近年來，我國科技人才評價改革進入新的階段，黨和國家高度重視科技人才評價機制的發展和完善。2018年，中共中央辦公廳、國務院辦公廳發布《關于分類推進人才評價機制改革的指導意見》。2021年9月，習近平總書記在中央人才工作會議上提出，要完善人才評價體系，加快建立以創新價值、能力、貢獻為導向的人才評價體系，形成并實施有利于科技人才潛心研究和創新的評價體系。2022年6月，中央全面深化改革委員會第二十六次會議審議通過《關于開展科技人才評價改革試點的工作方案》。2024年7月，黨的二十屆三中全會強調，建立以創新能力、質量、實效、貢獻為導向的人才評價體系。

然而，如何圍繞實施人才強國戰略和創新驅動發展戰略，構建符合科研活動特點的科技人才評價制度，目前仍是科技界面臨的重要挑戰。特別是隨著近些年來全球科研活動呈現多學科交叉融合、瞄準重大問題解決等新的發展趨勢，以“融合科學”為代表的學科融合新范式在主要科技國家受到重視，在此背景下科技人才評價如何進行相應的調整和優化，是值得研究的一個重要問題。

在科技人才評價的現有研究中，針對學科交叉、學科融合人才評價且與本文主題相關的研究主要可分為兩類：一類研究主要關注學科交叉人才評價和測度的具體指標，如徐小瑩等構建了包含個人成果、交叉學科、國家發展的層次化人才評價測度指標，魏麗娜等以美國亞利桑那州立大學為案例介紹了該校交叉學科教師的績效評估體系；另一類研究則主要針對特定類別的學科交叉人才評價，如詹晶等專門探討了文科教師跨學科創新成果的評價，朱維鳳基于單個教授的案例探討了學科交叉背景下人才評價問題及對策探索。

總體來看，目前探討學科交叉融合背景下科技人才評價改革的相關研究相對較少，且缺乏系統性，對國家層面和用人單位層面的政策支撐效果有限。為此，本文在已有研究基礎上拓展此研究主題的深度和廣度，系統梳理了科技人才評價的歷史演進，分析了融合科學新范式對科技人才評價提出的挑戰，進而從評價對象、評價標準、評價主體、評價目標4個方面系統分析了目前科技界的前沿探索，以期為我國發展和完善科技人才評價管理提供有益借鑒，助力我國新時期人才強國戰略目標的實現。

01 科技人才評價制度的演進與趨勢

1.1 科技人才評價的發展與演變

科技人才評價是科技評價中的一個重要類別，主要是指在人才招聘、職位晉升、年度考核、崗位聘任、人才計劃遴選、聘期考核等場景中開展的以科技人才為對象的評價活動，其目的是幫助科技人才資助和管理部門更好地識別優秀人才，以促進人才的遴選、培養、使用和激勵。從歷史上來看，科技人才評價的發展和演變主要經歷了以下4個階段。

其一，科技人才評價的萌芽階段：通過對優先權的界定來評價科技人才的成就?，F代科學發展的早期，由于科學研究主要是個人化、興趣化的活動，外界對從事科研活動的人員進行正式評價的做法并不普遍，但是科學共同體內部高度關注科技發現優先權的同行認定。通過對優先權的界定來評價科學家并形成對科學家的分層結果，可認為是一種萌芽狀態的科技人才評價。

其二，科技人才評價的制度化階段：在長聘制度中通過評價進行人才的遴選和培養。20世紀初期，隨著科學研究建制化的推進，科技人才評價開始制度化，最具代表性的是1940 年美國大學協會和美國大學教授協會等組織聯合發表的《關于學術自由和長聘制的原則宣言》，這被認為是長聘制度（Tenure Track）在美國高等教育領域確立的標志。此后，長聘制度在美國大學延續至今，并被全球高校效仿。一些科研機構（如美國國立衛生研究院）也采用類似于長聘制度的人事制度。

其三，科技人才評價的快速發展階段：在人才項目和計劃中，通過評價進行人才遴選。第二次世界大戰之后，政府對科技的投入規模和力度相比之前有了大幅提升，主要國家紛紛設立針對人才培養的項目和計劃（如美國霍華德·休斯醫學研究所長期以來實施“HHMI研究員”計劃、歐盟“瑪麗居里學者”計劃及我國各類人才計劃），使得科技人才評價活動獲得了豐富和發展。

其四，科技人才評價的創新發展階段：探索科研新范式下科技人才評價的新模式。邁入21世紀，科技人才評價進入破立并舉的創新發展新階段。一方面，國內外科技界針對過去科技評價存在的“四唯”問題，紛紛推動科技人才評價理論和方法的變革，如我國“三評改革”和國際上的《舊金山宣言》和《萊頓宣言》。另一方面，隨著學科之間交叉融合越來越深入和普遍，以“融合科學”為代表的新科研范式在全球科技創新活動中受到廣泛關注，新范式也對科技人才評價提出了新的要求。因此，各國科技界紛紛探索科研新范式下科技人才評價的新模式。

1.2 學科融合背景下科技人才評價面臨的挑戰

近十年來，學科融合的重要里程碑是2014年國際上興起的融合科學（Convergence Science）新范式。作為一種基于多學科融合來解決重大問題的科研新范式，融合科學被認為是人類解決重大經濟社會問題的新機遇。融合科學新范式的興起，是源于人類逐漸意識到傳統的單一學科范式無法有效解決能源、環境、健康、信息、安全、空間、海洋等領域的諸多重大問題。因此，人們逐漸打破了傳統的學科分化路徑和范式，形成了重大問題導向下多學科交叉融合的解決思路。融合科學新范式區別于傳統科研范式的特點主要有3個方面：其一是研究手段上重視多學科的交叉融合；其二是研究目標上以解決科學前沿或經濟社會發展中的重大問題為導向；其三是研究組織上集結學術界和產業界的相關力量，覆蓋從基礎研究到問題解決的長鏈條。

融合科學新范式對全球科技人才評價形成了多方面挑戰（表1）。首先，從評價對象來看，現有科技人才評價以個人評價為主，重視在重大產出上的個人署名，不利于鼓勵多學科交叉融合和團隊合作。那么，為了鼓勵科技人才開展跨學科、問題導向的聯合合作，應當以科研人員個人還是以科研團隊作為評價對象？

從評價標準來看，現有科技人才評價指標和標準仍以單一學科內的論文和專利為主，不利于恰當評價科技人才在瞄準國家和產業發展中的貢獻和價值。如何設立人才評價指標和標準，以合理地評價科技人才在通過交叉融合滿足國家戰略需求和產業發展需要中的貢獻和能力？

從評價主體來看，現有科技人才評價一般由單一學科領域的學術專家組成評價專家組。為了體現產出質量、個性化能力及對經濟社會的貢獻，應當如何優化專家組和評價工具？

從評價目標來看，現有科技人才評價主要是服務于機構對員工的管理，更關注機構管理的需要，對科技人才職業發展需求關注不足。為了把機構管理員工的需求和科技人才職業發展需求進行有機結合，應當樹立怎樣的科技人才評價目標？

可見，新的人才評價制度的建立勢在必行，尤其是對于科研機構和高校的科技人才評價而言。這類機構傳統上主要按照學科分立研究單元，且長期囿于在象牙塔內開展興趣導向的研究，因此受全球科技發展新趨勢的沖擊較大。能否建立符合融合科學新范式的科技人才評價制度，關系到這類機構未來能否可持續發展。值得關注的是，近20年來，這類機構在科技發展新趨勢的影響下，積極發展和完善相適應的科技人才評價制度，在上述幾個挑戰方面都有一些有意義的前沿探索，以下對此進行介紹和分析。

02 學科融合背景下科技人才評價的探索

學科融合背景下，科技人才的遴選、培養、使用和激勵都需要探索新的評價方式和方法，主要涉及評價對象、評價標準、評價主體和評價目標4個方面的調整和優化，以更好地適應融合科學新范式。例如，人才遴選場景下主要涉及科技人才評價對象的變化，人才培養和使用場景下主要涉及科技人才評價主體和評價標準的變化，而人才激勵場景下主要涉及科技人才評價目標和評價標準的變化。以下，針對表1中所列的評價對象、評價標準、評價主體、評價目標4個方面的挑戰，總結學科融合背景下國際上科技人才評價改革的有益探索。

2.1 評價對象：針對研究集群開展評價

對于科研機構和大學而言，如何招聘合適的科技人才，解決經濟社會發展背后的重大科學問題，是學科融合背景下科技人才評價變革的重要場景。傳統上科研機構和大學主要招聘首席研究員（PI），學科融合背景下則需要考慮如何成建制地招聘優秀的科技團隊。在這方面，美國高校從20世紀末開始推廣科研集群式聘用制度，其根本變化是招聘時的科技人才評價對象由個體轉變為集群。

具體來看，1998年，美國威斯康星大學麥迪遜分校率先開展集群式聘用（Cluster Hiring）。這種聘用機制不同于傳統高校各院系招聘本學科內科研人員的做法，而是在學校層面圍繞一個特定的研究問題，同時聘用多個不同學科領域的研究人員，組成一個圍繞該研究問題的研究集群。從基本定位來看，集群式聘用一般被認為是對傳統分科式招聘的重要補充。目前，國際上越來越多的大學正在嘗試集群式聘用。研究指出，對于解決重大科學問題或者是21世紀重大挑戰相關的研究目標，集群式聘用是一種有效的方式。

集群式聘用制度在美國高校取得成功，一個重要的要素是集群式科技人才評價的實施。在已實施集群式聘用制度的美國高校，學校層面將通過集群式聘用制度招聘進來的人員通常安置在各相關院系中，即人事關系仍然在各院系。但是，這類人員的評價和考核制度有別于傳統的長聘制評價。傳統的長聘制度中，科技人才由高校下屬各院系分別評價，主要評價個體的科研業績和學術水平。與此不同，集群式科技人才評價是以圍繞某個重大問題的科研集群而非科研人員個體為評價對象，通過評價整個集群的科研業績和學術水平，并判斷集群內個體的貢獻和價值，從而實現個人評價和集群評價的結合。以北卡羅來納州立大學為例，該大學被認為是實施集群式聘用制度非常成功的大學之一。該大學在科研集群的招聘環節，由有意圍繞某重大問題開展集群招聘的相關院系聯合向學校層面提交集群招聘申請書，大學的教務長辦公室或副校長辦公室負責組織多學科專家組成的委員會對申請書進行評議，教務長和主管科研的副校長有評議的最終決策權。通過學校審批的集群招聘，將獲得教務長辦公室提供的一部分工資投入。集群招聘的科研人員到崗后，與其職業晉升緊密相關的長聘序列考核則需要采用新的方式和方法。一般而言，學校每年對該科研集群開展評價，不僅評價集群整體的科研成效，也評價個體在集群中的作用和發展潛力。

2015年美國一份專門針對美國高?？蒲屑浩赣弥贫鹊难芯繄蟾姹砻?，實施集群式聘用計劃的大學多數形成了更加有利于多學科交叉融合的校園文化。一方面，教職人員之間的科研合作較以往更加頻繁；另一方面，集群式聘用的人員相比其他人員在科研產出上表現更加突出，最終獲得長聘的比例更多；此外，集群式聘用的人員也更加積極地投入地方政府和產業界的合作之中。當然，除了評價制度在其中發揮重要作用，美國高校一般還要求集群式聘用人員要定期進行溝通和討論，舉辦相關學術會議，或者組成小組開展教學，并為每個集群配備一位聯絡員，負責推動該集群的日常性交流與溝通，確保該集群成員能夠有效合作、共同實現集群目標。

2.2 評價標準：瞄準重大問題的解決

科技人才評價標準的調整和優化涉及科技人才的培養、使用和激勵等多個場景。學科融合背景下，評價標準更加聚焦重大問題的解決，針對科技人才在滿足國家戰略需求和產業發展需要中的實際貢獻和能力設置人才評價指標和標準，以引導和激勵科技人才更好地服務經濟社會發展，體現融合科學新范式的價值導向。

2.2.1 重視產業孵化能力

傳統上科技人才評價的指標和標準主要集中在第一作者或通信作者署名的論文和專利，對于其他產出來源的分析則很少。但是，在強化以多學科交叉融合途徑推動科技解決經濟社會問題的新價值取向和科研范式下，科技人才評價應朝著評價其對重大問題的解決效果的方向轉變。這意味著：一方面，在傳統的論文和專利指標中應體現對合作研究的鼓勵，如按照一定的分配比例體現每一位合作者在合著論文或專利中的貢獻和價值，并在晉升考核指標中加大合作論文或專利的權重，同時，論文和專利的范圍不局限于若干主導學科及其相關期刊，而是擴展到更多的學科領域，以鼓勵科技人才跨學科領域合作；另一方面，高校和科研院所的科技人才評價應重視專利、企業孵化、商業化產品、市場規模等方面的產出數據，要對技術轉移類（技術許可合同、企業孵化等）、突出貢獻類（為特定問題的解決提出了一種新的思路和研究方法等）等體現問題解決實際效果的指標進行落實細化，使之真正能夠評價科研人員在以多學科交叉融合解決重大經濟社會問題中的貢獻和成效。以美國密歇根大學為例，近些年來該大學集中了來自藥劑學、牙科學、公共健康、工程學等多個院系的科技人才建立了北校區研究綜合園區，針對臨床實踐中面臨的重大難題開展轉化型科研，推動從基礎研究到實際應用的貫通。該園區的科技人才的評價標準不僅僅局限在論文和專利，而是將孵化企業作為重要的評價指標和標準。該園區僅一個名為生物界面（Biointerfaces）的項目就在一年半內獲得了70項專利并孵化了11家初創型企業。

2.2.2 重視滿足國家需求的能力

自20世紀中葉以來，國家科研機構快速發展，大多數國家科研機構肩負滿足國家戰略需求的使命，這類機構擁有大批面向國家戰略需求開展科技創新活動的科技人才。對于這類科技人才而言，美、歐等國家或地區的科研機構以支撐和服務國家重大戰略需求中的實際貢獻為科技人才評價的核心指標和標準，將科技人才評價納入機構年度績效管理閉環，激勵科技人才更好地服務國家戰略需求。以美國能源部費米實驗室為例，一般在每年7月，由直接主管和科研人員討論并制訂下一年度的績效計劃，主要是確定績效目標和能力目標。其中，績效目標依據部門總體績效目標（由實驗室下一年度所瞄準的國家重大戰略目標分解而成）、職責要求、預期產出、歷史績效等因素，設立關鍵績效要素和績效測量標準?？冃гu估通常在下一年度的7月上旬進行，主要基于中期監控情況和科研人員提供的年終績效報告，對科研人員一年來完成績效計劃情況進行評價，以判斷該人員在支撐和服務國家重大戰略目標方面的作用和貢獻。再如，法國政府對國家信息與自動化研究所（INRIA）采用合同管理制度，由法國政府每4年與該機構簽訂一次合同，并委托國家層面的評估委員會對該機構進行評估。該委員會不僅對該機構進行機構評估，而且負責組織對該機構內部的課題組及研究人員進行評估，重點考察科研人員的研究工作是否符合機構的戰略規劃，以及進展情況是否順利。

2.3 評價主體：體現多學科交叉和市場需求導向

傳統上科技人才評價主要采取同行評議的方式進行，由本學科同行專家擔任評價主體，發揮小同行作為科學研究“守門人”的作用。學科融合背景下，科學研究在研究手段上日益重視多學科交叉融合，在價值取向上更加強調科技成果為經濟社會服務。因此，在科技人才的遴選、培養、使用和激勵等多個場景中，單一學科的專家無法對科技人才開展融合科學研究的水平和效果進行評價，同時由于融合科學瞄準重大經濟社會問題，也需要引進一定的行業和用戶專家。簡言之，學科融合背景下科技人才評價中的評價主體需要進行一定的調整，以便找到最合適的人來評價科技人才的水平和價值。

2.3.1 不同學科的專家組成的評估專家組

近些年來，國內外科研機構和高校在原有按照學科分設研究單元的基礎上，建設了諸多圍繞特定研究主題的、涵蓋多學科的新型研究機構，以便更好地應對國家重大需求和產業發展需要。這類科技人員大多數采用雙聘制，而且來自不同的學科領域，主要開展多學科交叉融合研究。如果仍然以個別學科內的小同行來組建年度考核或職稱評定中的專家組，那么這種專家組的人員結構將導致其對多學科交叉融合研究的認同度較低，對開展這類科研活動的科技人才帶來不利影響。從國際上來看，建立多學科背景的評估專家組是一種必然選擇。具體做法有兩種：其一是為這類科技人才的評估設立一個由不同學科內的成員組成的評估專家組；其二是在常規的評估專家組中增設若干位了解被評估人員所從事的多學科交叉融合研究的專家，或是通過函評方式吸納那些真正了解被評估人員研究工作或與其開展過合作的資深研究人員的意見。例如，懷斯研究所是美國哈佛大學匯集了該大學下設所有學科力量建設的一個機構，旨在開展生物學、轉化醫學研究。該研究所的研究人員采用雙聘式的聘用機制，即這些人員既在哈佛大學的某個院系擔任教職，又同時受聘于懷斯研究所。同樣，美國佐治亞理工學院帕克·H.佩蒂特生物工程與生物科學研究所由來自該學院多個院系的約130位研究人員共同組成，這些研究人員也是由研究所和原院系雙聘。在長聘序列的考核評估中，這兩個研究所都采用成立專門的多學科專家組的方式來對這類雙聘的科技人才進行評價。多學科專家組的成員可以來自大學的任何一個院系，由研究所根據被評估對象的具體研究工作，從相關院系中選擇最適合評價這些研究工作的專家，這對于被評估者而言顯然是一種更為公正的做法。

2.3.2 多利益相關方組成的評估專家組

對于從事應用研究和技術開發、科技成果轉移轉化方面的科技人才而言，僅僅依靠學術同行無法評判其科技成果在滿足產業和市場需求方面的價值，因而無法客觀、公正地評價這類科技人才。因此，國際上以面向產業發展和市場需求為主的科研機構和高校在開展科技人才評價時，重視在評估專家組中吸納不同方面的利益相關方，特別是邀請科技成果未來的或潛在的用戶代表加入評估專家組。根據學科領域不同，用戶代表來自不同群體。例如，生物醫學領域的用戶代表主要來自醫藥公司、患者群體、臨床醫生等，而信息技術領域的用戶代表則可能來自上下游公司、行業協會、終端用戶等。以日本產業技術綜合研究所為例，該機構是日本最大的產業技術研究機構，每年的總經費中約80%來自政府直接撥款和間接補貼，主要開展行業關鍵核心技術研發，其余經費來自產業界的合作研究或委托研究、技術轉移收入及企業的資金支持。該機構富有特色的路線圖管理制度，要求各個研究方向的科研單元都要繪制一張描繪從科研到對產業界產生實際影響的路線圖（Roadmap）。該路線圖也為其開展內部科技人才評價奠定了基礎。一般而言，該機構每年根據研究路線圖制訂各研究單元的年度績效計劃，年底對照該計劃來評估研究單元負責人和各科研人員的績效完成情況。評估專家一般由機構內部的管理專家及外部的學界同行和企業用戶共同組成。對于研究單元負責人的評估，內部專家主要評價其研究單元內的管理情況，外部專家主要評價研究路線圖的推進情況，以及取得的階段性成果。一般科研人員則主要由研究單元負責人來評估，重點考察本年度完成的與研究路線圖相關的科研成果及產業合作成效。

2.4 評價目標：體現個人和機構的激勵相容

傳統上，科研機構和大學在開展科研人員年終考核、聘期考核等場景中，主要是站在機構管理的角度，考核科研人員個體是否完成了年度績效目標，是否達到繼續聘用的科研水平。近些年來，融合科學的興起對科研單位及個人之間的目標一致性有了更高的要求。為了達到更好的激勵效果，學科融合背景下科技人才評價更加重視個人和機構的共同發展，以實現個人和機構之間的激勵相容。

以德國弗勞恩霍夫協會為例，作為德國乃至歐洲最大的應用技術研究機構，弗勞恩霍夫協會目前下轄76個研究所，約3萬名員工。近年來在科技人才評價方面，該協會總部正在推行一場重要的變革。過去，與大多數面向產業需求的應用技術研究機構一樣，該協會在科技人才評價方面主要采用績效評價制度，即年初由上級和下級共同制定績效目標，年底由上級評價下級的學術質量和績效目標的完成情況。2019年以來，該協會總部制定了題為“使命導向的知識轉化”的人力資源新政策，旨在要求下屬研究所以“職業發展評估”取代傳統的個人績效評價等措施，幫助那些有志于在產業界發展的科研人員具備相應的技能。具體來看，在“職業發展評估”中，每年年底科研人員需要和人力資源部門進行一次綜合性的職業發展談話。雙方根據科研人員在學術質量、研發技能、創業技能、管理技能這4項能力上的具體情況，共同商議科研人員未來的職業發展路徑和相應的培養規劃，以便為科研人員未來能夠順利進入產業部門奠定基礎。

事實上，英國部分高校比德國弗勞恩霍夫協會更早明確提出個人和機構激勵相容的科技人才評價理念——發展性評價。針對科技人才開展發展性評價的基本理念可概述為：評價是積極的、建設性的、雙向的；評價是為了提高工作效率，促進職業發展；評價是為了統籌個人職業發展需要和機構的整體利益。在英國主流的發展性評價理念中，劍橋大學的“員工評價與發展計劃”是一個極具典型性的案例。目前，從該計劃的具體執行來看，劍橋大學的每一位員工都有一位評議人，學術系列的教師一般由他所在的院系負責人或資深的學術同行擔任評議人，博士后一般由合作導師擔任評議人。每年，員工和評議人要進行一次專門的正式談話，雙方要共同回顧一年來該員工的主要工作任務和成效，上一年度評價后參加培訓的情況及取得的進步，并且要明確仍然面臨的困難和挑戰。按照要求，員工和評議人在正式談話前都要接受必要的指導，以便促進有效溝通，達到更好的評價效果。而且，上述主要的談話成果要進行記錄并歸檔，以備下一年評價時參考?？梢?，劍橋大學的員工評價主要是識別個人對機構的貢獻，明確未來的目標和所需的培訓計劃，為破除進步的困難和障礙提供解決思路，從而實現個人職業發展和機構發展的雙贏。

03 結論與啟示

當前，全球科技進入新的發展階段，尤其是以融合科學為代表的科技創新活動新范式，促使全球科技界積極探索如何更科學、合理地評價科技創新中最為重要的因素——科技人才。在這樣的背景下，科研機構和大學在科技人才評價的理念和方法上積極探索，形成了一些好的經驗和做法（表2）。如前所述，在評價對象方面，以解決重大問題為目標的科研集群作為評價對象，強調集群的業績和水平，有利于促進不同學科的個體圍繞科技和經濟社會發展中的重大問題展開實質性合作；在評價標準方面，針對科技人才在滿足國家戰略需求和產業發展需要中的貢獻和能力設立人才評價標準，重視表征創新價值鏈后端的效果和影響的指標，有利于引導科技人才走出象牙塔、重視解決經濟社會問題背后的重大科學問題；在評價主體方面，采用由科技專家、用戶專家等組成的多元化評價專家組，既有利于恰當地評價學科交叉融合研究，也有利于恰當地評價科技成果是否有助于解決實際問題；在評價目標方面，將科技人才的職業發展和機構對個人的管理進行有機結合，使科技人才感受到機構對自身發展的重視，有利于形成個人與機構的激勵相容。

從我國來看，融合科學新范式為我國解決好重大問題、在新一輪產業革命中彎道超車、實現高水平科技自立自強提供了重要機遇。在此背景下，科研機構和高校如何通過科技人才評價的調整和優化促進融合科學發展成為重要議題。國際上科研機構和高校在上述方面的積極探索，對我國發展和完善學科融合背景下的科技人才評價形成了重要啟示。

要啟示。

其一，探索建立與科技發展新趨勢相符合的科技人才評價理念和方法。

當前，以融合科學為代表的科技發展新趨勢，正在對我國科技管理產生重要影響。例如，中國科學院近十年來組織實施的先導專項旨在發揮中科院的建制化優勢，通過跨學科、跨領域的協同創新，解決重大前沿科學問題、戰略高技術問題和關鍵核心技術問題；國家自然科學基金委員會將交叉融合作為未來資助改革的重要方向，并增設交叉科學部。可以預見，我國從事具有多學科交叉綜合、重大問題導向等特征的科技創新活動的科技人才在人數上呈現上升趨勢。為此，我國科技人才評價也應當逐漸打破原有的分學科模式和論文主導模式，樹立有利于學科交叉融合及解決重大經濟社會問題的價值導向，通過評價促進多種學科背景的人員之間的知識流交叉融合、傳遞、共享，促進從基礎研究到應用開發并最終解決重大經濟社會問題的全鏈條式科研和創新活動的有序進行。

其二，積極推動與使命定位相適應的科技人才分類評價模式。

長期以來，我國科研機構和高校中科技人才評價存在分類評價不足、評價標準單一、評價手段趨同等突出問題，如何通過分類評價對科研機構和高校中的科技人才進行有效評價和激勵，是強化國家戰略科技力量、加快建設世界重要人才中心和創新高地的關鍵舉措。在新的科技發展趨勢下，對于面向世界科學前沿從事基礎研究的人才，應強調對多學科交叉融合的評價，以適應基礎研究越來越注重研究手段和方法的交叉融合；對于面向國家戰略需求，承擔關鍵核心技術攻關的人才，應在評價中強化目標牽引、任務驅動，將機構目標轉化為個人發展目標，以對國家戰略需求的貢獻作為人才評價的主要標準；對于面向產業和市場需求，從事共性技術和前沿技術研發的人才，應強化需求導向，加強與產業界的聯合合作，提升服務市場的能力，以成果的前沿性和產業化情況作為人才評價的主要標準。

其三，重視科技人才的職業發展，營造機構和個人激勵相容、相互賦能的組織氛圍。

科技評價不應僅作為機構管理員工的工具，還應當是促成機構和個人達成共識目標、促進科技人才職業發展的手段。當前，科技發展與國家發展息息相關，科研機構和高校在政府和社會的高度期望之下，對科技人才的倚重也達到了新的高度。重視科技人才，應助力科技人才在科技組織中能夠尋求良好的職業發展。通過改革科技評價制度，使科技人才獲得職業發展前景，實現科技人才和科技組織之間相互賦能、共同發展。因此，我國科研機構和大學應當轉變觀念，始終將科技人才職業發展作為重要目標，使得評價工作能夠得到科技人才真正的認同和需要，做到以人為本，讓真正為國家和機構發展作出重大貢獻的人才有獲得感。

本文來源于《中國科技人才》2024年第5期。肖小溪，中國科學院科技戰略咨詢研究院副研究員。代濤，中國科學院科技戰略咨詢研究院第三方評估研究支撐中心副主任、研究員。文章觀點不代表主辦機構立場。

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