北京市第三中級人民法院涉勞動者休息休假權類典型案例

1. 勞動者線上辦公提供實質勞動，明顯占用休息時間的， 用人單位應支付加班費

【基本案情】

董某在某管理公司擔任招聘專員。董某主張其負責做騎手的招聘和培訓，因為每天都有騎手入職，所以需要不斷協調技術部門生成培訓課程，并全程跟進培訓，在騎手掉線或者網絡卡頓時予以處理。董某要求公司支付加班費，主張每天工時滿足11小時公司會發放1張晚餐券，22:00之后打卡公司會報銷打車費用；根據系統中記錄的22:00之后下班的時長，減去系統中顯示的337張晚餐券對應的時長，可推得延時加班時間。

董某提交的工作郵件截圖、微信群截圖等證據顯示，董某在部分工作日夜間、休息日及法定節假日回復工作信息。某管理公司反駁稱，雙方勞動合同約定實行加班審批制，董某沒有提交過加班申請。董某則稱因為騎手用工緊張，周末和節假日也要進行培訓，但可以遠程在家操作；因加班都是某管理公司直接安排，不需要進行加班審批。

【裁判結果】

生效判決認為，某管理公司雖主張勞動合同中約定加班需要員工提前發起申請并審批，但考慮到行業性質和董某的崗位特點，工作任務往往具有一定的周期性，用人單位在分配工作任務、提出完成的時間要求時可能間接地促使員工需要加班才能完成，因此相關加班制度的設定不宜過分嚴苛。

董某提交的微信記錄，可以初步證明其存在工作日較晚時間、休息日和法定節假日處理工作的實際情況，法院采信董某在職期間存在加班事實的主張。但鑒于加班并非單純的時間經過，而是需要以特定的工作內容作為支撐。法院綜合考慮董某崗位工作的情況、報酬給付標準、加班補貼形式、公司的業務特點，依法酌情認定其加班費數額。

【典型意義】

本案系新業態領域隱形加班的典型案例。隨著互聯網的發展，勞動者通過微信、釘釘等線上平臺處理工作已為常態， “線上加班”應運而生。“線上加班”侵犯了勞動者的休息權，對其依法認定具有重要意義。與傳統線下加班相比，“線上加班”具有隱形化、碎片化的特點，勞動者是否付出實質性勞動、具體加班時長更加難以認定，對勞動者舉證責任要求更高。本案在案件審理中，重點審查線上加班是否明顯占用勞動者休息時間、勞動者是否付出實質性勞動，并綜合考慮勞動者的工作性質、工作內容、加班頻率、加班時長等因素，依法確認勞動者“線上加班”的事實，并酌情確定用人單位向勞動者支付加班工資的數額，切實保障了勞動者的合法權益。

2. 用人單位無權通過規章制度限制勞動者法定范圍內的帶薪年休假權利

【基本案情】

朱某于 2021年10月8 日入職某果業公司從事采購經理崗位工作，雙方訂立了期限自2021年10月8日起至2024年10月7日止的書面勞動合同，朱某的主要工作職責包括與銷售溝通、根據銷售需求進行采購、保證采購果品的合格率等。后朱某與某果業公司因解除勞動合同引發爭議成訴。朱某2022年應享有帶薪年休假10天，但請假單顯示朱某已休年假為7天，故要求某果業公司支付剩余3天的未休年休假工資。某果業公司反駁稱，公司的《考勤管理辦法》規定:“年休假以自然年度為計算周期，年假天數在當年一月一日至次年二月二十八日間有效，不得順延、累積至下年度?！卑凑赵撘幷轮贫纫幎?，朱某2022年未休年假已于2023年2月28日失效，故公司無須向朱某支付2022年度未休年休假工資。

【裁判結果】

生效判決認為，職工帶薪年休假是法律和行政法規賦予勞動者的法定權利，某果業公司作為用人單位無權以自創的規章制度設定年休假有效期間。勞動者有權依照法律、和行政法規的規定主張行使權利，勞動者應休未休的有權依照《職工帶薪年休假條例》第五條規定向用人單位主張相應補償，故本案中某果業公司以規章制度作為不支付朱某應休未休年休假補償的主張缺乏法律依據，法院不予采納。故法院 最終判決某果業公司支付朱某2022年度未休年休假工資3000余元。

【典型意義】

本案是認定用人單位通過公司規章制度限制勞動者法定休假權無效的典型案例。在實踐中，部分用人單位會規定每年年休假的使用期限，并告知勞動者如逾期未休年休假，則年假作廢，用人單位無須承擔支付年休假工資的責任。但是，年休假是一種法定權利，用人單位不得隨意剝奪，以員工“不申請年休假”這一消極行為作為年休假放棄的標準， 既明顯排除勞動者的法定權利，也與現行法律規定不符。本案即認定法定年休假過期作廢的條款屬于無效條款。法院通過認定相關規章制度無效，進一步明確了勞動者帶薪年休假是法定權利，用人單位無權通過規章制度限制勞動者的休息休假權。

3. 符合連續工作滿12個月休假條件的勞動者，在試用期內亦依法享受帶薪年休假

【基本案情】

劉某2011年10月1日入職某人力資源公司，雙方簽訂2011年10月1日至2013年9月30日的勞動合同，該期間某人力資源公司正常為劉某繳納社會保險。后劉某自該人力資源公司離職，于2017年3月23 日入職某保險公司，崗位為人事資源部薪酬福利崗。后劉某與某保險公司因勞動合同解除、未休年休工資等爭議，訴至法院。

關于未休年休工資，劉某主張其每年應休5天年休假，因其之前存在連續工作滿12個月的情況，故應從入職當年即享有年休假，某保險公司應支付其2017年3月23日至2017年8月31日期間未休年休假工資。某保險公司主張，劉某與某保險公司簽訂的勞動合同約定“本合同于2017年3月23日生效，其中試用期至2017年9月22日止”，劉某入職未滿一年，且其在職期間均為試用期內，劉某不享有年休假。

【裁判結果】

生效判決認為，關于未休年休假工資，劉某主張其每年應休5天年休假，并就其入職某保險公司前連續工作滿12個月提交了勞動合同、社會保險繳納記錄等予以佐證，上述證據足以證明其連續工作情況，故法院對其關于入職當年應享有年休假的主張予以采信，某保險公司關于劉某在試用期內不享有年休假的主張缺乏依據，法院不予采信。某保險公司未就其安排劉某休年休假舉證，故劉某要求某保險公司支付2017年未休年休假工資的請求，法院予以支持。法院最終判決某保險公司應當支付劉某未休年休假工資2000余元。

【典型意義】

本案系人民法院依法支持勞動者在試用期內享有帶薪年休假權益的典型案例。實踐中， 部分用人單位在落實帶薪年休假制度上，還存在政策執行不到位的情況，對職工享受帶薪年休假的條件作了限縮理解，侵害了職工休息休假的權利。對此，用人單位應當充分認識帶薪年休假的意義，切實關心關愛職工，妥善處理生產、工作與職工休息休假的關系，統籌安排職工年休假，保障職工帶薪年休假制度落實。勞動者在入職新單位之前，已在其他單位連續工作滿 12 個月以上的，即符合在新單位享受當年度帶薪年休假的前提條件。即便新單位與勞動者約定了試用期，該試用期亦不影響勞動者享受帶薪年休假的權利。

4. 規章制度規定先休法定年假后休福利假的，應按規定執行

【基本案情】

2021年年初，索某入職某公司并簽訂無固定期限勞動合同，約定實行綜合工時制，崗位為銷售?！秵T工手冊》規定：“員工年休假除法定年假天數外如含有公司福利年假的，應先行休完法定年假；不論何種原因導致員工未休福利年假的，公司不予任何補償?！碑斈昴甑?，某公司出具《違紀解除勞動合同通知書》，通知解除與索某的勞動關系。

訴訟中，雙方就剩余未休年休假天數產生分歧：勞動者主張其當年應當有15天年假，公司沒說過區分法定年假和福利年假，所以都是法定年假。某公司主張，索某的15天年休假中包含10天法定年假和5天公司福利假，索某該年度已經休法定年假5天。

【裁判結果】

生效判決認為，根據索某社保記錄，索某應享有10天法定年假，索某關于其應享有15天年休假的主張缺乏依據，結合員工手冊規定，法院采信某公司關于系統內顯示的15天年休假由10天法定年假和5天福利年假構成的主張。福利年休假屬于企業在自主經營權范圍內額外承諾給予勞動者的福利待遇，在并未違反法律規定的情況下，應按用人單位福利待遇規定具體執行。根據員工手冊規定，索某應先休法定年休假再休福利年假，福利年假未規定補償，本案應就索某未休法定年休假計算補償金。最終法院判決某公司向索某支付5日的法定未休年休假工資。

【典型意義】

本案系涉公司福利年休假休假安排的典型案例。福利年休假是用人單位根據其自身情況自行設立的帶薪休假制度，屬于法定權利以外的單位自設福利，目的是為了更好地保障勞動者的休息權。因保障勞動者的法定年休假是用人單位的義務，在勞動者已經得到休息的情形下，用人單位給付年休假工資的義務也應當予以免除。在公司規章制度已規定勞動者先休法定年休假時，應尊重相關規定， 由此有效實現了鼓勵用人單位設定福利假的導向和目的，否則會挫傷用人單位設定該福利的積極性，最終損害的是全體員工的休息權。

5. 用人單位拒絕勞動者正當休息休假請求后，誘導勞動者離職的，不能認定為勞動者主動辭職

【基本案情】

李某入職某公司任案場策劃。一年半后某日，李某發送微信：“介于周某已經明確我為項目策劃，所以對于本崗位的休息日，考慮到每個項目正常休息及法定假都是案場最需要的時候，所以本人希望：1.每天上班時間朝九晚六；2.每周可休息兩天時間（周日、周一）；3.法定假規定假期日可不休息，但法定假期結束后次日即為可休息日，休假天數同法定假期一樣。是否可以請表態”。領導周某回復：“這樣吧，你考慮清楚了，如果你這么考慮的話，你回來你就辦離職吧。” 兩日后，李某未再出勤，并辦理了離職手續。幾日后，王某發送微信：“李某，你是不是得先來公司辦離職手續啊，離職人員都是等交接完才發工資的。公司有這個規定，周某不是5天前和你說的離職嗎？需要交接完之后次月再發的?！?李某回復：“我項目上已經交接完了。”

李某提起勞動仲裁，主張某公司系違法解除，要求支持經濟賠償金。某公司堅持認為李某系主動離職，其不應支付經濟補償金或賠償金。

【裁判結果】

生效判決認為，李某對某公司提出的請求，系正當行使法律賦予其的休息休假權，某公司拒絕并表示李某可以自行考慮后離職，李某之后辦理交接手續離職，該情形不能認定為李某主動自行離職，但結合雙方的溝通記錄及后續李某辦理交接的事實，也難以認定為某公司違法解除，法院綜合認定雙方協商一致解除勞動關系，某公司應向李某支付經濟補償金。

【典型意義】

本案系勞動者主張法定休息休假權，被用人單位拒絕的典型案例。我國法律法規明確了勞動者每天的工作時間上限，并在工作期間享有多種類型的假期。但在實踐中，勞動者的休息休假權難以得到切實保障，反而會因為正常主張休息休假而被變相排擠或解除。

本案例肯定了勞動者主張休息休假權的正當性，從司法角度否定了用人單位變相限縮勞動者休息休假權的行為。

6. 勞動者因先兆流產跡象休病假合理合法，用人單位認定勞動者曠工違法

【基本案情】

2018年3月5日，閆某入職某公司。2021年12月30日起，閆某因先兆流產跡象向某公司請休病假，并提交相應病假條。2022年4月12日，某公司以閆某違反請假制度，病假超期曠工為由與其解除勞動關系。某公司稱，其規章制度規定“連續三個工作日無故缺勤，或未經批準休假者將視為曠工，予以辭退”，因其未同意閆某休假， 閆某擅自休假視同為曠工，故某公司系合法解除。

閆某提起仲裁申請，主張其并非無故休假，而是因存在先兆流產跡象需要休病假，故要求某公司支付違法解除勞動 合同賠償金7萬余元。

【裁判結果】

生效判決認為，人民法院應對用人單位規章制度的合法性及合理性進行審查。閆某因先兆流產向某公司請病假，并提交了病假條證明休假的合理性及必要性。某公司不同意閆某的病假申請已然不妥，后某公司又逕行以閆某未經批準病假視為曠工、違反單位規章制度為由解除雙方勞動合同，不具備合理性及合法性，構成違法解除，應當向閆某支付經濟賠償金。

【典型意義】

本案系以司法保障、支持女職工生育的典型案例。黨的二十屆三中全會強調完善生育支持體系，推動建設生育友好型社會。女職工在孕期過程中因身體不適請休病假，用人單位應秉持“以人為本”的理念，遵循友善、寬容、合理原則進行審批，最大限度保障女職工孕期的合理休假。

本案從女職工生育權益的保護出發，對其病假的合理性及必要性進行審查，直接否定了用人單位的不合理拒假乃至解除勞動合同行為，以司法助力生育友好型社會的建設。

7. 用人單位將陪產假歸為事假并據此扣除工資，違反法律規定

【基本案情】

馬某于2010年3月29日入職某公司，從事車輛檢測工作。馬某妻子于2020年6月19日生產，其申請休陪產假，某公司告知其“只可以請事假，沒有陪產假”，后馬某于2020年6月19日至6月25日申請休事假。后雙方于2023年4月14日解除勞動關系。馬某訴至法院，主張2020年6月19日至6月25日期間其系因妻子生產需要休陪產假，因某公司拒絕無奈才申請病假，故某公司應返還其上述期間因被認為休病假而扣除的工資。某公司則主張，馬某沒有申請過休陪產假，只是口頭請的事假。

【裁判結果】

生效判決認為，馬某于2020年6月19日至6月25日的休假，實質上因為其配偶2020年6月19日生產后需要陪伴、照顧產婦及嬰兒所產生，上述時間亦符合陪產假的相應標準。某公司雖主張馬某系口頭申請事假，但其亦認可相應事假申請中申請人處并非馬某本人簽字，故在馬某實質上因陪產需要休假之時，某公司卻以馬某休事假為由扣發其上述工資缺乏依據，法院對馬某要求某公司返還上述期間扣發工資的請求予以支持。

【典型意義】

本案是深入落實男職工陪產假待遇的典型案例。陪產假是男職工在妻子生育期間享有的看護、照料妻子與子女的權利，是國家為了鼓勵生育從立法層面上采取的配套措施，不僅有助于緩解育兒家庭的負擔，亦有助于減輕對女性的就業歧視。

本案強調了用人單位的法律義務和相應社會責任，明確用人單位不得無故拒絕勞動者的合理陪產假申請，并應在陪產假期間內足額支付工資。

8. 勞動者休年休假、育兒假期間，用人單位需足額支付工資

【基本案情】

張某于 2022年1月中下旬入職某公司，后因生產休產假至2023年3月16 日。2023年4月6日，某公司人事微信通知張某返崗，張某回復“領導您好，我想申請把年假和喪假一起休了，孩子太小了，沒人照顧，老公在外地，姥姥去世了，前20天我等著返崗沒人通知我，突然您告訴我返崗，我這一點準備都沒有，您看看可以嗎？”某公司人事回復“可以的，你還有哺乳假一起休了也行，返崗不用等著，你請假到期了就應該回去了?！?/p>

2023年4月13日，某公司以張某接到返崗通知后未到崗且未履行請假手續為由，解除雙方勞動合同并支付工資至2023年3月16日。張某提起勞動仲裁，主張某公司違法解除并要求某公司支付2023年3月17日至3月31日期間年休假、育兒假期間工資。

【裁判結果】

生效判決認為，2023年3月16日后張某雖未實際提供勞動，但仍存在未休年假及育兒假，張某亦通過微信向某公司表達了相應休假請求，結合其剩余假期天數，應視為其2023年3月17日至3月31日期間系休年假、育兒假，該期間屬于法律規定勞動者的帶薪假期，故某公司應足額支付上述休假期間的工資。

【典型意義】

本案系明確年休假、育兒假系帶薪假期的典型案例。《中華人民共和國勞動法》第四十五條規定，“勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假”?！侗本┦腥丝谂c計劃生育條例》第十九條規定，“按規定生育子女的夫妻，在子女滿三周歲前，每人每年享受五個工作日的育兒假；每年按照子女滿周歲計算。”司法對帶薪假期的明確和保障，從“個體權利救濟”出發，矯正用人單位行為、響應并落實國家政策，不僅是勞動者權益的“最后防線”，更是社會公平與勞動力市場秩序的重要調節器。

9. 勞動者未履行請假手續且請假合理性存疑，其擅自離崗構成曠工

【基本案情】

2020年5月11日，鄭某與某公司簽訂一年期勞動合同，約定鄭某擔任電工，每月工資5000元，勞動合同中約定：勞動者在工作期間連續曠工3天，或月累計曠工5天，或一個自然年度內累計曠工10天，或無任何請假手續3天以上未歸者，或超出請假天數3天以上未歸者，用人單位有權立即解除勞動合同且無需支付任何經濟補償金。

鄭某主張于2020年8月31日因工受傷，導致腰部疾病無法上班。鄭某提交的診斷證明顯示其于2020年7月即存在左肩損傷，其9月10日的診斷證明顯示為腰部軟組織損傷，9月24 日的診斷證明顯示為腰椎間盤突出癥，10月10日、27日的診斷證明顯示為左肩軟組織、關節損傷，2021年2月22日的診斷證明顯示為左肩袖肌腱損傷。鄭某提交的2020年9月18日微信記錄顯示某公司員工黃某催其上班，但其表示因帶狀皰疹無法上班，黃某回復表示因鄭某未請假，只能按照曠工處理，并強調疾病情形下亦應按照公司審批流程進行請假。

2020年9月25日，某公司以向鄭某不請假離崗為由向其出具員工辭退通知書。后雙方因解除勞動關系合法性發生爭議訴至法院。

【裁判結果】

生效裁判認為，鄭某與某公司簽訂的勞動合同就員工出勤、請假等基本的勞動紀律作了明確約定，鄭某對此是充分知曉的，且該約定并未侵犯勞動者基本權利，亦無明顯不合理之處，應屬合法有效。鄭某自認其2020年9月10日至25日期間未上班，但主張其于2020年8月31日因工受傷，導致腰部疾病無法上班，并履行了請假手續，故不屬于無故曠工，但鄭某未能提交證據證明其履行了正常的請假手續，其在某公司工作人員催其上班時，主張的請假事由與上述事由不一致，且鄭某在某公司工作人員明確表示必須履行請假手續反之按曠工處理的情形下，仍直到2020年9月25日未到崗工作。鄭某自述系某公司唯一電工，則其未履行請假手續即不到崗上班的行為無疑將給某公司正常的生產經營造成不利影響。故某公司以鄭某無故曠工15天，嚴重違反了公司管理制度為由與其解除勞動合同符合法律規定。

【典型意義】

本案系勞動者無故不到崗且未履行請假手續被合法解除勞動關系的典型案例。勞動者有自覺維護用人單位勞動秩序、遵守用人單位規章制度的義務。勞動者因故不能到崗上班，涉及用人單位對工作的統籌安排。因此，勞動者應根據自身狀況并按照用人單位規章制度的要求履行請假手續。本案引導勞動者遵守用人單位依法制定的規章制度，維護用人單位正常的生產秩序和管理秩序；教育勞動者應遵守職業道德和工作紀律，不得濫用權利，否則將承擔不利的法律后果。

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