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“媽媽崗”被罵上熱搜?時薪14塊的崗位,究竟是女性福音,還是變相剝削?

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一邊是帶娃賺錢兩不誤的美好承諾,一邊是月入2000還要感恩戴德的現實困境,媽媽崗在歡呼與爭議中席卷全國

廣東的媽媽崗出現在2023年9月,廣東省人力資源和社會保障廳與省婦女聯合會聯合發布《關于推行“媽媽崗”就業模式的通知》,明確將“對12周歲以下兒童負有撫養義務的婦女”作為目標群體,提出在全省推廣工作時間靈活、管理模式彈性的就業崗位。


政策設計的初衷充滿著美好的期望,企業設置“媽媽崗”可獲得社保補貼、崗位補貼;建立統一名錄提供專項服務;彈性工作制讓育兒婦女兼顧家庭與工作。

然而不到一年時間,當上海、山東、湖北等省市紛紛效仿,甚至出現“田螺媽媽崗”、“制傘媽媽崗”等花樣崗位時,網上的爭議聲浪卻越來越高。

1

政策初衷雖好

但現實存在變相剝削

“媽媽崗”在廣東并非全新概念。早在政策出臺前,中山、佛山等地已自發形成這類就業模式,試圖解決育兒婦女“帶娃”、就業兩難問題,同時緩解企業招工難、留工難的困境。

廣東省的政策將地方實踐上升為制度安排。文件明確“媽媽崗”的核心特征:彈性工作時間、不強求加班、允許因育兒需要請假。

這一切都十分貼心,試圖解決女性生育后無法重回職場的困境。


然而政策落地后,理想與現實的鴻溝迅速顯現。

在廣東鶴山市桃源鎮制傘廠,李文芳每天騎車七八分鐘到崗,月收入僅2000多元。江門一家沉香企業提供“日結+彈性工時”,日薪120元,月收入滿打滿算僅3600元左右。這些被宣傳為“成功案例”的收入水平,在當今社會僅能勉強補貼家用。

除了收入外,提供的崗位性質更令人憂慮。據《中國新聞周刊》調查,在湖南、山東和廣東等多省發布的“媽媽崗”名錄中,近三分之一崗位集中在家政和清潔服務領域,其余多為客服、縫紉工等低技術含量工種。


對于鄉村地區母親是好事,她們更依賴此類崗位維持基本生計,然而對于城市高學歷女性來說,則普遍面臨降維就業,例如研究生學歷的寶媽在回歸職場時被迫接受降薪50%的非正規崗位。

要知道育兒女性的困境是想獲得一份待遇跟生育前一樣的工作,而并非零散的,不能體現自身工作價值的臨時工。否則不就變相宣告:“生育后的女性就只能干雜活,沒有工作價值”了嗎?


36歲的劉芳是三個孩子的母親,曾擔任英語翻譯月入1.5萬元。重返職場時她失望地發現:“如果是家政行業,和自己在家照顧孩子沒有太大區別。我更希望能找到一份既能體現自我價值又能兼顧家庭的工作”。

更嚴重的問題是崗位“名不副實”。2024年廣州發布第二批“媽媽崗”名錄,名單上超過20家企業實際上并未設置此類崗位,部分企業甚至表示對此“一無所知”。

同時,企業規避成本成為普遍現象部分"媽媽崗"采用勞務合同規避勞動關系,使從業者面臨隨時解約風險。多數“媽媽崗”以兼職、臨時工形式存在,時薪14-18元,沒有五險一金、沒有加班費,甚至沒有正式勞動合同,這與正規崗位的待遇差距顯著。

某網絡直播類“媽媽崗”HR直言,居家主播屬于自由從業者,“不需要簽合同,也不會繳納保險,屬于日結收益”。


企業更傾向通過政府補貼降低用工成本,而非創造真正的育兒友好型職場。

河南一企業HR表示,兼職“媽媽崗”員工只繳納人身意外險,只有全職通過考核者才享受社保。這種模式下,企業大幅降低用工成本,而育兒婦女的勞動權益卻缺乏保障。

而且彈性工作制可能導致工時邊界模糊(如24小時待命)、同工不同酬,且企業可能借此將女性排除在核心崗位之外,形成“職場隔離”。日本經驗顯示,類似政策曾導致女性入學率下降、職業發展受限。

2

爭議焦點在于

是否將育兒責任都給了女性?

除此以外,“媽媽崗”引發的最大爭議在于:它是否變相強化了“育兒是女性專屬責任”的傳統觀念?

許多人對全職媽媽仍持有 “閑人” 的刻板認知:覺得她們無需職場通勤、毫無生活壓力,終日處于休憩狀態,仿佛始終過著 “被供養” 的生活。

然而,很少有人真正去量化全職媽媽的勞動價值,這使得育兒工作在她們身上似乎成了一種理所當然的存在。

“難道衣柜里的衣物會自己疊放整齊?餐桌上的飯菜能憑空煮熟嗎?” 全職媽媽們每日都在從事著 “無薪酬勞動”,但這些付出卻常常被視而不見。

更現實的困境在于,即便她們試圖重返職場,生育后形成的三年 “職業空白期”,也會讓她們在求職面試中屢屢碰壁。這種艱辛與困頓,終究難以被他人真切體會。


復旦大學社會發展與公共政策學院教授任遠指出根本問題:“‘媽媽崗’多是一些服務性或邊緣性就業崗位。更好的做法不是設立單獨的‘媽媽崗’,而應該是將所有的崗位都進行‘適合媽媽’的改造”。

中央民族大學教授楊菊華更直言,這種設置“固化了傳統的性別分工,認為母親在照顧孩子方面承擔更多責任,是一種性別盲視”,她建議將名稱改為 “親子崗” 。

現實中,“媽媽崗”政策幾乎全部針對女性。2025年上海推出的“生育友好崗”雖打破性別限制,但實際申請者仍以女性為主。這種設計可能產生反向歧視——企業為避免用工成本增加,在核心崗位上更傾向招聘男性。

現有政策設計缺乏"爸爸崗"的同步設置,未能有效推動家庭責任平等分配,客觀上默認了父親在育兒中的制度性缺位。廣東佛山2023年調查顯示,76%的受訪父親表示"愿意申請彈性育兒崗但企業未提供相關選項。


育兒責任分配失衡使女性承受雙重壓力。一位網友的評論道出無數母親的心聲:“單位對于有工作的孩子未滿三歲的媽媽能不能友好一些?很多事情完全可以在家完成,但因為要考勤每天都要在路上浪費很多時間”。

“媽媽崗”看似提供解決方案,實則讓女性在育兒與職場壓力的夾縫中掙扎,既要承擔育兒責任又面臨工作強度不降反增的雙重壓力。

3

經濟形勢不好企業存在困境

那誰該為媽媽崗買單?

而對于企業端來說,推行“媽媽崗”同樣面臨現實障礙。

佛山一家建材公司總經理算了一筆經濟賬:若將財務崗設為“媽媽崗”,工作時間縮短為早上8點半至下午4點半,每月僅休息兩天。為保證工作連續性,公司需額外雇傭一人填補空缺,導致用人成本增加約30%。

“現在公司都在削減成本,怎么可能呢?”梁立直言,除非政府政策優惠顯著高于用人成本,否則企業仍會優先選擇全職員工。

清華大學公共管理學院副教授劉生龍指出,在經濟形勢嚴峻時期,企業自然傾向招聘“要求較少”的全職員工。


各地政府嘗試通過激勵政策破解困局。珠海市對認定為市級“媽媽崗”就業基地的企業,第一年最高給予20萬元獎勵。

中山“媽媽崗2.0”政策規定,用人單位新招用育兒婦女可獲每月400元/人補貼,每家單位年度最高20萬元。但對企業而言,這些補貼能否覆蓋增加的用人成本仍存疑問。

更深層的問題在于崗位質量與發展空間。多數“媽媽崗”集中在重復性強、技術含量低的底層工作,缺乏職業發展通道。育兒婦女在這些崗位上耗費時間精力,等孩子長大想重返正規職場時,可能發現自身競爭力已被市場淘汰,陷入“習得性無助”困境。

放眼日本等國的經驗,邊緣化的“媽媽崗”可能導致女性職業發展受限,甚至陷入貧困循環。


目前,完善勞動權益保障是當務之急中央財經大學教授沈建峰指出,目前“媽媽崗”多采用非全日制用工形式,法律保障較弱。他建議“通過非全日制用工立法的完善來加強這些崗位勞動者的保護”。

最最認為,還應該將 “媽媽崗”升級為“育兒崗”,讓所有承擔育兒責任的人共享便利;建立普惠托育體系,減輕家庭育兒負擔;強制男性休育兒假,重塑家庭責任分擔。

否則,就會如網友所言,當“帶娃賺錢兩不誤”的口號褪色后,剩下的可能只是月入2000元的變相剝削與更加固化的性別牢籠。

對于媽媽崗

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