在央國企工作的人們應該都有親身體會，央國企內架構明確，管理層層級很多。最上面是集團總部，往下是二級公司、三級公司、四級公司……再往下還有項目部、科室、班組。

這樣的層級結構有其嚴謹的優勢，但是作為企業性質的單位，需要適應瞬息萬變的市場形勢，需要減少上報審批環節，快速決策，而這些正式多層級式管理結構的短板。

很多時候市場機會稍縱即逝，等你層層審批完了，機會早溜走了。

而且這還不是最要命的。層級多了，就容易“人浮于事”。有些崗位，可能主要工作就是“上傳下達”，當個信息的“二傳手”。開會、寫報告、協調溝通，占用了大量時間和精力，但真正創造價值的核心工作反而被稀釋了。這成本可不低，而且容易滋生形式主義和官僚氣。

好消息是，最近央國企改革走出堅實的一步。《求是》雜志2025年第6期，國務院國資委黨委署名發表《堅定不移做強做優做大國有資本和國有企業》，其中提到“進一步壓縮管理層級，建立快速決策機制，在新興產業領域探索實施扁平化管理、平臺化運作等模式”，通過這樣的舉措，從而提高市場反應速度和靈活性。

扁平化管理是什么意思呢？說白了，“扁平化”就是要動刀子，砍掉這些不必要的層級和環節。

怎么砍？主要干三件事：

1. 壓縮層級： 把那些可有可無的管理層級盡量砍掉或者合并。比如，能不能讓集團直接管到更基層的單位？或者讓二級公司承擔更核心的運營責任，減少下面的層級？目標是讓指令和信息的傳遞路徑盡可能短，減少“腸梗阻”。

2. 權力下沉： 光砍層級還不夠，關鍵是把做決定的權力下放給真正干活的人。過去可能一個小項目買點材料都要層層審批到很高層。扁平化后，應該讓一線的項目負責人、團隊長有更多的自主權，比如在預算范圍內怎么花錢、怎么調配資源、遇到小問題怎么現場解決。這就叫“讓聽得見炮聲的人呼喚炮火”。

3. 精兵簡政： 那些因為層級多而設置的、主要做“傳話”或“監督”工作的崗位，可能就需要調整或轉型了。不是說簡單粗暴地裁員，而是要把人力配置到更能直接創造價值的地方去。比如，懂技術、懂業務的人，應該把更多精力放在解決實際問題上，而不是陷在文山會海里。

雖然扁平化管理在提高企業效率，提升企業競爭力方面有獨特的優勢，但改革就會有陣痛，估計以下幾個方面的原因會讓改革產生一定的阻力。

放權不容易： 上面習慣了審批，下面習慣了請示。真要把權力放下去，上面擔心失控、擔心下面亂來；下面可能一時也接不住，或者不敢接。這需要建立新的信任機制、監督機制和風險防控體系，不是一放了之。

觀念要變： 過去“官本位”思想在國企比較重，層級多意味著“官位”多。扁平化后，管理崗位少了，晉升路徑可能就變了。大家需要從“當官”向“做專家”、“搞業務”轉變，這需要一段適應期

能力要跟上： 權力下放，意味著基層管理者或骨干員工需要具備更強的綜合能力，比如判斷力、決策力、資源整合能力。這對人才隊伍提出了更高要求，需要配套的培訓和賦能。

配套要跟上： 薪酬體系、考核機制、晉升通道，都得跟著扁平化的結構進行調整。如果還是老一套評價和激勵方式，改革就可能走樣。

結語

“扁平化管理”吹進央國企，不是趕時髦，而是被市場、被發展、被時代逼出來的改革。通過精簡層級、下放權力，讓龐大的央國企組織變得更敏捷、更高效、更有戰斗力。

扁平化管理的風能不能吹透、吹出實效，關鍵在于能不能真正打破層級壁壘，把權力和責任實實在在地交到能打仗、打勝仗的“前線”手里，并且配好相應的“防護網”和“助推器”。