紫金財經7月7日消息 在勞動實踐中，單位想解除一名員工，但又不想支付經濟補償的情況屢見不鮮。于是，一些企業就開始變換手段、設置障礙，試圖“逼迫員工主動離職”。

這些看似“合規”、實則極具惡意的操作，正在悄無聲息地侵害員工的合法權益。本文將帶您識別幾種常見的“軟性驅逐”方式，并給出切實可行的應對策略。

一、出差變“外派”，從臨時變成長期

有的單位明知強行外派屬違法行為，便將外派偽裝為“短期出差”。

比如讓員工先出差7天，7天后又以工作需要為由“順延”出差時間，最后演變成長期駐點，意圖讓員工因家庭、生活難以平衡而主動離職。

應對建議：

1.在首次出差前，明確向上級確認出差時限是否為“僅限7天”；

2.若對方不予回復或含糊其詞，可合理拒絕；

3.若確認為7天，可配合執行，但必須事前明確表示：出差結束即返回原崗位，拒絕無期限延長；

4.若單位借機長期安排出差，員工有權拒絕履行，并保留證據。

二、異地培訓：變相逼人辭職的套路

典型案例發生在北京某品牌連鎖公司。該公司將門店承包給第三方后，要求原有員工統一前往深圳進行“異地培訓”，且培訓期間僅發放基本工資。

這類“異地培訓”本質上是一種軟性清退手段，目的在于讓員工因成本過高、生活不便等因素自行提出離職。

此類情形未經員工書面同意，屬于變更工作地點與勞動條件的重大變更；

員工有權拒絕；單位若以拒絕培訓為由解除勞動合同，屬違法解除，員工可依法主張2N的賠償金。

三、“支援”任務背后隱藏的真相

當“出差”與“培訓”套路失效后，一些公司轉而采用“支援”任務這一看似臨時、實則長期的手段。

比如安排員工支援外地門店或兄弟部門，聲稱“短期支援”，實為長期調崗，目的仍是變相清退。

員工該如何判斷支援是否合法？

1.詢問支援內容是否具體、是否具有緊急性；

2.明確支援的時限，是幾天還是數月；

3.若公司無法說明清楚，或存在模糊故意，員工有權拒絕；

4.若確系臨時緊急事項，也應書面聲明“支援任務結束后應恢復原崗”。

四、最極端方式：取消勞動條件

當上述方式均無法達到目的后，有的單位就直接“斷供”：取消員工考勤權限、工作賬號、將員工踢出工作群，不安排工作、不支付報酬——目的只有一個：讓你“自己走人”。

員工最容易出現的誤判是：

“公司都把我踢出群了，這就算是辭退我了。其實不是！如果此時員工自行停止出勤并提起仲裁，往往難以獲勝，因單位可辯稱員工屬于自行離職。

正確的維權方式應是：

1.繼續每天堅持上班打卡，如被取消權限，拍攝視頻、截圖等方式取證；

2.將出勤證據（如視頻）發送至直屬領導或HR，并保留送達記錄；

3.堅持履職1-2個月，待單位少發工資或長期不安排工作后，再以“用人單位未提供勞動條件”為由提出“被迫解除勞動合同”；

4.屆時依法主張經濟補償。

不是你不努力，而是他們在耍花招

在現實中，“變相辭退”往往更具殺傷力：不明說辭退你，卻讓你寸步難行。如果勞動者缺乏專業判斷和維權意識，往往會在無形中喪失合法權益。

面對這些套路，不要輕信口頭承諾，不要憑直覺應對，更不要輕易放棄。

如果你也正在經歷“變相調崗、異地出差、無故取消權限”等情況，請第一時間尋求專業律師的幫助。只有以法律為武器，才能守住工作尊嚴與應得權益。