一醫院規定：績效分配外科 15%，護理 15%，行政 20%…

多地發布“推廣三明醫改經驗”。績效分配都有哪些模式？

在醫療領域，績效分配一直是備受關注的焦點問題。最近，某醫學論壇上有醫務人員分享了所在醫院的績效分配方案，引起熱議。

他提到，醫院召開工作會議，對醫院的各項工作進行總結和匯報，得知醫院前 9 個月績效考核和績效分配結果是：

內科 35%，外科 15%，輔助科室 15%，護理 15%，行政部門（包括后勤等） 20%。

他還爆料所在醫院的行政部門臃腫已經成為累贅，2000 名員工，一線醫務人員只有 600 人。他自嘲入職 6 年，現在想離職了……

在醫療行業的發展進程中，績效分配就像是一根 “指揮棒”，不僅影響著醫務人員的工作積極性，更關系到醫療服務質量與醫院的長遠發展。國家層面也在積極推動醫療改革。

2024年9月，國家衛健委要求加快推廣#三明醫改經驗，指導其他省份每年選擇 2～3 個地區為重點來推廣三明經驗，5 年內實現全覆蓋。

近 1 年時間里，國家衛健委在多個城市召開以 “推廣三明醫改經驗” 為主題的新聞發布會，多地也紛紛響應，積極探索適合本地的績效分配模式。

多地發布“推廣三明醫改經驗”

績效分配都有哪些模式？

1.在薪酬總額方面，多地提出“541”薪酬分配制

在眾多探索中，“541” 薪酬分配制成為備受關注的焦點。所謂“541”薪酬分配制，就是在醫院工資總額下按照5:4:1的比例劃分醫生與技師、護理與藥劑、行政后勤等團隊的工資額度。

三明市人民政府官網曾發文明確：按系列劃分全院工資總額。醫生（技師）占全院工資發放總額的50%左右，其中醫技系列占9.5%左右，其他人員占10%左右；護理、藥劑占全院年薪發放總額的40%左右，其中護理團隊占36%左右，藥劑團隊占4%左右；行政后勤占全院年薪發放總額的10%左右。值得注意的是，各系列工資總額分配比例一年一調。

2025年3月，安陽市出臺公立醫院薪酬分配指導意見，文件明確，原則上醫（含醫技）、護（含藥）、管薪酬總額占比為 5:4:1；統籌考慮編制內外人員薪酬待遇，實行同崗同酬。

意見還要求內部分配體現技術與風險程度差異、臨床醫務人員與醫療輔助崗位差異。臨床科主任獎勵性薪酬原則上控制在本科室醫生平均獎勵性薪酬的2.5倍以內。護士長獎勵性薪酬原則上控制在本科室護士平均獎勵性薪酬的2倍以內。

2025年4月，浙江省臺州市衛生健康委黨委書記、主任王丹介紹了浙江省臺州市自2015年起推進公立醫院薪酬制度改革成效，如：制定崗位薪酬，醫技、護藥、行政后勤人員績效工資按5:4:1分配，明確行政后勤人員控制在10%以內；臨床一線醫院平均績效工資不低于全院平均工資的1.4倍等。統籌編內外人員薪酬水平導向，推動編制外醫務人員的基本工資及績效獎金與在編人員享受同等待遇。

圖源：中國衛生雜志

2.在固定薪酬占比方面，各地均要求增加固定薪酬占比

除了薪酬總額的分配比例，固定薪酬占比也是各地改革關注的重點。各地均要求增加固定薪酬占比，希望借此穩定醫務人員的收入。

6月27日下午，國家衛生健康委在云南省昆明市召開新聞發布會，楚雄州2024 年醫務人員固定收入占比提升 9 個百分點。

4月23日，國家衛生健康委在湖北省宜昌市召開新聞發布會時提到，十堰市薪酬中固定收入占比達 45%。

安陽市要求2025年固定薪酬占比至少達到60%，2026年占比至少達到65%，2027年占比至少達到70%。

遺憾的是，在當前的醫療環境下，固定薪酬占比提高的主要原因并不是基本工資漲了，而是績效收入下降了。不少一線醫務人員反映：“工資漲一點，績效砍一半”。

3.科室人均薪酬方面，包頭市明確比例要求

2024年，包頭市發布的《包頭市深化公立醫院績效薪酬制度改革工作方案（試行）》中提出，醫技科室人員人均績效薪酬不得高于臨床醫生平均績效薪酬的80%！護理人員不超過70%！行政和后勤人員不超過50%！

績效分配制度

需要更加透明和公平

現在看來，“541”薪酬分配制能否成為行業主流，還需結合實踐效果、地區差異及政策導向綜合研判。從長遠來看，績效分配制度需要更加透明和公平，特別是在醫院內部。

優化醫院內部人員配置，并將相關費用更多地投入到臨床一線，有望為醫生帶來顯著的薪酬提升。這不僅是物質層面的改善，更是對醫生專業技能與無私奉獻的高度肯定。

然而，實行“541”政策也浮現了一些亟待解決的問題。部分網友反映，在其所在醫院，行政人員獎金被取消的同時，護士的薪酬也遭遇了削減，這一變動在護士群體中引發了普遍的憂慮與不滿。

此外，于醫技人員而言，他們的績效分配更受關注。盡管醫技科室科是醫院中不可或缺的輔助科室，承擔著重要的醫療任務，但在績效分配上卻常常處于弱勢。

有人曬出了所在醫院檢驗科的業務量與績效分配對比，結果顯示雖月業務量超過180萬，但分配到科室的績效僅為2.8萬。平均到每個檢驗人員頭上，數額低得令人驚訝。這樣的例子不在少數，另一位檢驗科同事提到，績效分配方案調整后，檢驗科人員的收入不增反減。

因此，醫院在調整人員架構與薪酬體系時，必須深入考量各崗位的特性與實際貢獻，確保分配方案既公平又合理。

此外，薪酬制度的透明化與合理化，對于構建公平的職業環境至關重要。醫護能夠憑借自身的專業技能與不懈努力獲得相應的報酬，這將有效降低不公平感，增強他們的職業榮譽感與成就感，進而促進整個醫療行業的健康發展。

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