浙江某三甲醫院一位年輕醫生的吐槽，最近在醫療圈悄悄傳開。他在朋友圈里說，見過幾位返聘的老醫生后，真心覺得“與其讓老專家在大醫院占著崗位，不如派去基層發揮余熱——既能分流患者，也能給我們年輕人多留點成長空間”。這話雖直白，卻戳中了不少人的心，也讓大家重新審視一個問題：當經驗豐富的前輩遇上干勁十足的后輩，醫院的返聘制度，該怎么才能發揮最大價值？

在不少醫院的科室里，年輕醫生對返聘老醫生的復雜情緒，其實藏著實實在在的成長困惑。

就說晉升吧，公立醫院的職稱崗位本就像座金字塔，越往上名額越緊張。年輕醫生剛結束規培，正需要多上手術臺、多獨立管床積累經驗，可有些返聘的老主任依舊主持著重要病例討論，核心手術機會也多圍著他們轉。有位工作5年的外科醫生就坦言：“帶教老師總說‘再等等’，可老專家返聘好幾年，我們連主刀小手術的機會都沒幾個。”這種“該退不退”的狀態，讓本就激烈的競爭更顯擁擠，年輕人難免覺得前路有點悶。

資源分配上的不均衡，也讓年輕人心里不是滋味。老醫生在崗多年，手里攢下不少“家底”：熟客患者更信“老專家”，科研課題申報得靠前輩人脈搭線，甚至科室評優名額，也常往有資歷的返聘醫生那邊偏。有年輕醫生半開玩笑說：“我們寫篇論文，想掛個課題編號都得托關系；老醫生一句話，可能就能拿到重點項目的入場券。”這種落差，很容易讓人覺得“努力不如熬資歷”，憋著股勁沒處使。

診療理念上的差異，也容易慢慢變成隔閡。老一輩醫生常說“我治過幾百個這樣的病人，按經驗來準沒錯”；年輕醫生卻更習慣翻最新指南：“這是2024年的循證研究，新方案副作用更小。”就連病歷書寫，老主任可能要求“字跡工整如印刷體”，年輕人卻覺得電子系統自動生成更高效。這些小分歧要是沒好好溝通，慢慢就可能變成“誰也不服誰”的尷尬。

更關鍵的是，現在醫院的返聘大多像“個案安排”：有的是科室舍不得老專家走，有的是老醫生自己想接著干，卻沒個統一標準。聘多久？該干啥活？績效怎么算？這些模糊地帶，難免讓年輕人嘀咕“是不是靠關系留下的”，甚至覺得個別返聘醫生“待遇沒減、活兒卻少了”，反而加重了在職醫生的負擔。

但話說回來，返聘老醫生的價值，在很多地方其實有過溫暖的例子。浙江省人民醫院原皮膚科主任潘衛利教授退休后被返聘，他就很實在地說：“返聘不占編制，反而能幫科室帶帶新人；現在醫院分院多，醫生人手緊，我們這些‘老兵’搭把手，年輕人也能少熬幾個通宵。”

武漢一家三甲醫院的做法也挺讓人認可：返聘的老專家不直接管病床，而是當“臨床導師”——每周固定3次跟著年輕醫生查房，遇到復雜病例就坐下來一起聊，手術時在旁邊指導卻不“搶臺”。年輕醫生小王就說：“有位返聘的老主任，手把手教我縫合技巧，還把自己攢了幾十年的罕見病例筆記借給我看，這種‘傳幫帶’比啥都珍貴。”

這些例子其實說明，返聘不是“搶飯碗”，關鍵在于怎么定位：老醫生的經驗是寶貝，年輕醫生的沖勁是動力，本來就能互相幫襯。

要讓兩代人擰成一股繩，核心還是給返聘制度定好“規矩”，讓老醫生的價值和年輕人的成長不沖突、能共贏。

比如，明確返聘的“三不原則”：不占晉升編制，不壟斷核心資源，不越位管具體事。可以設定個最長返聘年限，比如3年，工作內容主要是帶教、會診、把關質量，讓老醫生從“一線主角”慢慢轉成“幕后導師”。

手術安排也能更靈活些：高難度手術讓老專家帶著年輕醫生一起做，常規手術優先給年輕人主刀；科研課題搞“師徒組隊”，老醫生出經驗，年輕人出思路，成果一起享，責任一起擔。這樣年輕人有機會練手，老醫生的經驗也能派上用場。

平時多搞點“臨床研討會”也挺好：每月挑個有爭議的病例，讓老醫生講講“當年怎么處理的”，年輕醫生說說“最新指南怎么建議”，最后一起找到最適合患者的方案。有位老醫生就感慨：“原來現在的靶向藥這么精準，年輕人也讓我開了眼界。”

還有，返聘標準得公開透明：比如要求退休前是副高以上職稱，近3年沒出過醫療差錯，返聘后每年接受一次科室全員評議，該退出時就及時退。規則清楚了，大家心里也就亮堂了。

說到底，醫療行業的傳承，不該是“前輩”和“后輩”較勁，而該是經驗和創新接力。年輕醫生不是不尊重前輩，只是怕沒機會成長；老醫生想接著干，也不是想占著位置，更多是想發揮余熱。只要制度設計得科學，讓兩代人各展所長、互相成就，醫院的走廊里，肯定能聽到更和諧的腳步聲——那是前輩的沉穩和后輩的朝氣，一起朝著更好的醫療未來走。