大齡勞動者遭遇的就業年齡歧視不是中國特色，而是在世界上很多國家都普遍存在的社會現象。在我國，35歲以上想考公務員，機會不多，進事業編也沒那么容易，即使是進企業，往往都有隱性年齡門檻。

雖然各國的勞動法律法規都明令禁止用人單位對勞動者實施就業歧視，但在實踐中，這類現象卻普遍存在，年齡歧視就是其中的一種。此外還有性別歧視、種族及膚色歧視、地域歧視、宗教歧視、身高歧視、肥胖歧視、學歷歧視、基因歧視、健康歧視、屬相歧視等。

依據我國《勞動法》和《就業促進法》相關規定，勞動者依法享有平等就業權和自主擇業權，勞動者就業不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。當然也包括年齡、性別等不同因素。

年齡歧視是違法的，是多年來的頑疾。而且年齡歧視不是中國特色，全世界絕大多數國家都普遍存在，但各國隱性年齡歧視的門檻不同。比如美國為40歲，中國為35歲。

用人單位之所以不愿意錄用35歲以上的員工，除了法律意識淡薄之外，還有其它多種原因。

首先，技術不斷進步，年齡大了往往工作績效往往出現了瓶頸，難以突破，不適應現代化技術工作的需要，而且學習能力不如年輕人強，但工資期許高。反之用人單位聘請剛畢業的年輕人，不僅學習能力強，績效提高快，而且還掌握很多現代技術，工資期望相對低，用人單位人工成本低。

其次，年齡大的人往往有根深蒂固的世界觀，價值觀，生活觀，很難與時俱進，有較強的工作慣性和習慣，不好管理。相比之下，用人單位愿意招用如一張白紙的年輕人，有改造和塑造空間。

再有，年齡大的人往往身體健康狀況不斷下降，不僅績效受影響，無形中還會增加工作的隱患，如工傷、猝死等意外，單位可能會承大更高的人工成本和用工風險。

如何打破就業年齡歧視？需要國家，社會，用人單位和個人共同努力。

從國家層面看，僅僅制定不允許年齡歧視的法律法規是不夠的，還要提高監管、違法成本及懲罰力度，令用人單位忌憚。

從社會層面，要多多關注年齡歧視等就業歧視的問題，有一定的社會關注度和反響，加強監督和敏感性，無形中用社會輿論對用人單位形成約束。

從用人單位角度，要合理利用不同年齡的勞動力，年齡大，有年齡大的優點，比如比較明事理，更加自覺，情緒穩定，完成任務令人放心，不任性，讓領導省心。比如老中青相結合，可以取長補短，優勢互補，發揮協同作用，多方共贏。

而勞動者一方面要不斷學習，終身學習，不斷提升自己的工作技能，減少工作績效的瓶頸；另一方面，要提高依法維權意識，多了解法律法規，對違法解除勞動合同說不。

伴隨著全球老齡化的不斷加劇，年齡歧視現象會有所降低，但不會根本消失，所以勞動者一味被動依靠法律的震懾、社會的進步和用人單位的自覺，也等不起，不現實。

客觀上講，用人單位不是養老院，聘用員工講究的是勞動價值。所以從職場的本質上講，勞動者的工作勝任能力，才是最關鍵的因素。大自然的生存法則就是，物競天擇，適者生存。

水流云在草青青，社科院經濟學碩士，高級經濟師，上市公司資深勞動關系顧問，今日頭條2019最受讀者喜愛的創作者Top10，優質財經、職場專欄作者。

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