文 / 郭朝剛

組織的能力建設(shè)體系，源于組織戰(zhàn)略目標(biāo)定位，從組織發(fā)展、競(jìng)爭(zhēng)業(yè)務(wù)和職能戰(zhàn)略三個(gè)層面策劃并推行人力資源管理體系。傳統(tǒng)的人力資源管理經(jīng)歷的從1.0到4.0的進(jìn)化，從人事行政事務(wù)型管理階段、人力資源管理階段、戰(zhàn)略人力資源管理、人力資本價(jià)值管理。

當(dāng)組織市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)迅速發(fā)生質(zhì)的提升，從成長(zhǎng)階段進(jìn)入成熟階段，對(duì)于具有規(guī)模型多元化集團(tuán)企業(yè)組織的人力資源管理模式為了適宜戰(zhàn)略的調(diào)整與優(yōu)化、與經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)匹配的需要，必然發(fā)生相應(yīng)的變革轉(zhuǎn)型。

郭朝剛指出：大多數(shù)集團(tuán)化上市公司，為了提升人才的戰(zhàn)略定位與HR的業(yè)務(wù)價(jià)值創(chuàng)造，傳統(tǒng)六模塊的HR管理模式，將會(huì)向三支柱模式轉(zhuǎn)型；我們必須認(rèn)識(shí)并積極踐行人力資源三支柱轉(zhuǎn)型策略“一中心二關(guān)鍵三階段四流程五步驟”。

一中心：COE 戰(zhàn)略引領(lǐng)，定政策、建體系、帶團(tuán)隊(duì)。

HR COE，作為組織的政策中心層，是人力資源管理模式的戰(zhàn)略家、總設(shè)計(jì)師和首席顧問(wèn)。主要負(fù)責(zé)集團(tuán)總體的人力資源戰(zhàn)略、政策、流程、體系、方案等，完成業(yè)務(wù)從零散、單一到系統(tǒng)化集成過(guò)程。

HR COE 專(zhuān)家中心，是人力資源管理體系的總導(dǎo)演，從宏觀(guān)、中觀(guān)到微觀(guān)導(dǎo)面，具備“五導(dǎo)”功能：戰(zhàn)略引領(lǐng)、組織領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)教導(dǎo)、方案指導(dǎo)、實(shí)施輔導(dǎo)。

二關(guān)鍵：精通專(zhuān)業(yè)+融入業(yè)務(wù)；業(yè)務(wù)合作伙伴、專(zhuān)業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。

一個(gè)優(yōu)秀的人力資源管理者，應(yīng)當(dāng)是一位知行合一的實(shí)踐探索者，將專(zhuān)業(yè)能力融入業(yè)務(wù)流程中，基于戰(zhàn)略導(dǎo)向與業(yè)務(wù)價(jià)值鏈，發(fā)揮起溝通協(xié)調(diào)、流程管控、人才管理的功能。

HR專(zhuān)業(yè)的精進(jìn)，這是一條“路漫漫其修遠(yuǎn)兮，吾將上下而求索”之路。HR價(jià)值所在，就是選擇正確的事（戰(zhàn)略），以正確的方式去做正確（戰(zhàn)術(shù)）。專(zhuān)業(yè)的人，去做專(zhuān)業(yè)的事。這就需要HR經(jīng)歷專(zhuān)業(yè)教育和職業(yè)培訓(xùn)，HR BP和HR SSC在專(zhuān)業(yè)上從初級(jí)晉級(jí)為高級(jí)，在實(shí)踐中從菜鳥(niǎo)到精英，眼高+手低相結(jié)合，既要抬頭看路，也要低頭拉車(chē)。

HR要熟悉業(yè)務(wù)，不能只是一句空話(huà)。行勝于言。HRBP需要深入一線(xiàn)，熟悉組織的產(chǎn)品、服務(wù)特色、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、生產(chǎn)流程和技術(shù)工藝等各方面，不要求精通，但要求熟悉。以HR專(zhuān)業(yè)的眼光去融入業(yè)務(wù)，解決其中有關(guān)人才招募、培養(yǎng)賦能、薪酬激勵(lì)、員工關(guān)系管理等。

三階段：人力資源三支柱的轉(zhuǎn)型項(xiàng)目有準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段和評(píng)估階段。

人力資源三支柱轉(zhuǎn)型，作為組織中一個(gè)重大的人力資源管理變革項(xiàng)目，這是一場(chǎng)高層領(lǐng)導(dǎo)決策、上下通力合作、內(nèi)外協(xié)調(diào)推行、穩(wěn)中求進(jìn)的長(zhǎng)期性系統(tǒng)工程。

人力資源三支柱轉(zhuǎn)型，具備項(xiàng)目管理PMP的目標(biāo)與基本要素，我們可以從三個(gè)基本階段去策劃與實(shí)施：準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段和評(píng)估階段。

準(zhǔn)備階段：對(duì)外進(jìn)行人力資源市場(chǎng)外部調(diào)研，尋找優(yōu)秀企業(yè)的管理文件與數(shù)據(jù)作對(duì)標(biāo)，找出差距，分析并細(xì)化問(wèn)題。對(duì)內(nèi)盤(pán)點(diǎn)現(xiàn)有人力資源的數(shù)量與質(zhì)量，摸清人力資源管理結(jié)構(gòu)，根據(jù)組織戰(zhàn)略、流程、文化等策劃人力資源三支柱的管理模式、構(gòu)建三支柱體系（制度、流程和表單），通過(guò)內(nèi)培與外招進(jìn)行人才儲(chǔ)備（10-30%），測(cè)算人力資源成本與投資預(yù)算。

實(shí)施階段：根據(jù)事先策劃方案，細(xì)化與量化推行人力資源三支柱系統(tǒng)。根據(jù)人力資源戰(zhàn)略地圖與作戰(zhàn)藍(lán)圖，具體推行從試點(diǎn)、全面、到優(yōu)化。關(guān)鍵是做好人才管理、系統(tǒng)工具、資源投資的系統(tǒng)布局，上下兼顧、內(nèi)外協(xié)調(diào)做好五定工作：定目標(biāo)、定人員、定流程、定績(jī)效和定預(yù)算。通過(guò)ERP、EHR、OA系統(tǒng)等，收集、整合人力資源平臺(tái)數(shù)據(jù)，并且進(jìn)行全面分析應(yīng)用。

評(píng)估階段：通過(guò)定期的績(jī)效評(píng)估，根據(jù)人力資源管理?xiàng)l線(xiàn)的業(yè)績(jī)產(chǎn)出，比照原定目標(biāo)與項(xiàng)目進(jìn)度分析優(yōu)劣得失，根據(jù)各類(lèi)人力資源平臺(tái)數(shù)據(jù)報(bào)表找差距與問(wèn)題，分析原因并制訂針對(duì)性的改進(jìn)策略，基于PDCA的管理閉環(huán)持續(xù)改進(jìn)組織績(jī)效，讓各級(jí)管理者與各類(lèi)人才權(quán)責(zé)匹配，獲得基于經(jīng)營(yíng)激勵(lì)計(jì)劃的利潤(rùn)分享。

四流程：人力資源三支柱項(xiàng)目的策劃、實(shí)施、檢查與改進(jìn)。

人力資源三支柱項(xiàng)目，從調(diào)研期、導(dǎo)入期、深化期、成熟期，直到改進(jìn)期。COE領(lǐng)導(dǎo)層，整合內(nèi)外部人才資源，系統(tǒng)部署、全面籌劃，按照PDCA的過(guò)程方法來(lái)系統(tǒng)推進(jìn)。

過(guò)程方法，這是一個(gè)基于PDCA循環(huán)的流程化閉環(huán)管理，P策劃D實(shí)施C檢查A改進(jìn)。

P 策劃：在此項(xiàng)目推行之前，公司決策層與HR領(lǐng)導(dǎo)基于外部調(diào)研與內(nèi)部盤(pán)點(diǎn)預(yù)測(cè)分析，從未來(lái)5-10年戰(zhàn)略出發(fā)，系統(tǒng)布局人才地圖，預(yù)測(cè)未來(lái)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，做出人力資源需求與供求的預(yù)測(cè)分析。關(guān)注創(chuàng)新與戰(zhàn)略，HR三支柱設(shè)計(jì)端到端的流程，主要從前臺(tái)HRBP、中臺(tái)HR SSC 和后臺(tái)HR COE通過(guò)內(nèi)培和外招儲(chǔ)備好變革所需的人才隊(duì)伍，做出人力資源三支柱轉(zhuǎn)型的制度安排、流程設(shè)計(jì)、投資預(yù)算與時(shí)間節(jié)點(diǎn)等。

D 實(shí)施：HR團(tuán)隊(duì)根據(jù)事先的策劃方案，循序漸進(jìn)地推進(jìn)人力資源三支柱轉(zhuǎn)型項(xiàng)目。基于HR COE的政策流程等、各類(lèi)SSC報(bào)表、HR BP的實(shí)施方案。落實(shí)并監(jiān)督、賦能與激勵(lì)責(zé)任人，做好業(yè)務(wù)板塊與專(zhuān)業(yè)條線(xiàn)的有機(jī)銜接，向“多、快、好、省”推進(jìn)，在工作數(shù)量、執(zhí)行效率、實(shí)施質(zhì)量與成本預(yù)算四方面強(qiáng)化執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)。

C 檢查：分為定期的周復(fù)盤(pán)、月匯報(bào)、年（半年）總結(jié)，查缺補(bǔ)漏，收集與分析數(shù)據(jù)報(bào)表作為績(jī)效評(píng)估的基礎(chǔ)；不定期的審計(jì)與稽核項(xiàng)目，在合法合規(guī)性程序執(zhí)行、財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)審計(jì)、內(nèi)外部客戶(hù)投訴處置與第二方審核、內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)管控等方面打分與評(píng)估記錄，形成人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)檔案。

A 改進(jìn)：基于實(shí)施效率與效果分析，從執(zhí)行數(shù)據(jù)端評(píng)估人力資源三支柱的系統(tǒng)建設(shè)、流程優(yōu)化、人才管理、文化建設(shè)等各級(jí)各類(lèi)差異分析與PDP改進(jìn)計(jì)劃，優(yōu)獎(jiǎng)高升、低培轉(zhuǎn)辭，將績(jī)效結(jié)果應(yīng)用于人力資源的培訓(xùn)、晉升、獎(jiǎng)酬、招聘等。

五步驟：目標(biāo)、團(tuán)隊(duì)、體系、實(shí)施與復(fù)盤(pán)。

人力資源三支柱的轉(zhuǎn)型項(xiàng)目，從戰(zhàn)略規(guī)劃到落地執(zhí)行，從理論體系建設(shè)到實(shí)踐平臺(tái)流程，不能一味地所示大而全、多而廣，而是能夠基于組織客觀(guān)的實(shí)情、人力資源的行情、人力資源的情形、組織文化的人情，統(tǒng)籌兼顧，分五步推行。

1、先調(diào)研，定目標(biāo)。外部市場(chǎng)調(diào)查報(bào)告、人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)、HR三支柱的總體目標(biāo)與分階段目標(biāo)。

2、有盤(pán)點(diǎn)，組團(tuán)隊(duì)。內(nèi)部人才盤(pán)點(diǎn)報(bào)表、人才九宮格與賦能激勵(lì)策略、人力資源三支柱委員會(huì)（決策層、外部專(zhuān)家顧問(wèn)等）、推行小組（領(lǐng)導(dǎo)層、管理與執(zhí)行層）。

3、建體系，做宣傳。集團(tuán)人力資源管理手冊(cè)、項(xiàng)目計(jì)劃書(shū)、人力資源三支柱體系文件、宣傳推介會(huì)、培訓(xùn)計(jì)劃等。

4、先試點(diǎn)，分段推。試點(diǎn)計(jì)劃、HR三支柱推行計(jì)劃、SSC 平臺(tái)報(bào)表、HR BP 月報(bào)表、COE解決方案等。

5、做復(fù)盤(pán)，有改進(jìn)。復(fù)盤(pán)總結(jié)表、績(jī)效評(píng)估表、改進(jìn)計(jì)劃、利潤(rùn)表等。

總結(jié)：

人力資源的三支柱項(xiàng)目，從理論到實(shí)踐，從體系到工具，從領(lǐng)導(dǎo)到員工，我們需要從實(shí)踐中來(lái)，到實(shí)踐中去，從戰(zhàn)略導(dǎo)向與業(yè)務(wù)價(jià)值層面，在知行合一中精通專(zhuān)業(yè)、熟悉業(yè)務(wù)，在組織文化、人才管理和流程優(yōu)化等方面學(xué)思踐悟，穩(wěn)中求進(jìn)，創(chuàng)造佳績(jī)！

本文作者：郭朝剛，奇哲咨詢(xún)創(chuàng)始人、中管院客座教授、高級(jí)人力資源管理師。

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