采寫|新經濟沸點 非攻

2020年，新冠疫情爆發第一年，程海濤決定創業，他選擇人力資源這個賽道，HRise由此誕生，這是一件他一直想做的事——過去13年，他采訪過太多的企業創始人和人力資源高管，這個行業的光芒和罅隙都盡收眼底。

嚴格意義上來說，我國的人力資源管理成為獨立學科是在1993年，它是從1953年的“勞動經濟學”專業發展而來，自解放后到改革開放前后，我國人力資源管理實踐的“主戰場”為國有企業，人事科、勞資科等部門分擔了人力資源的事務。

隨著改革開放的深入，外企來到中國，這個群體帶來了一套純西方的人力資源管理實踐。幾乎是在同期，本土民營企業蓬勃發展，涌現出一批明星企業，他們在業務的快速擴張中，對員工的選、用、留等也提出了新要求。

重重合力之下，中國的人力資源管理走到今天。

程海濤告訴筆者，國外的人力資源管理發軔于工業革命，在實踐中走過了一百多年，中國則只發展了幾十年，卻后來居上，“現在，我國的人力資源管理無論是理念、方法還是工具運用，絲毫不遜于國外，甚至與國際同頻。包括人力資源服務市場，也在快速發展壯大。”

然而，如同所有站在陽光下的物體一般，這個欣欣向榮的領域，也有長長的“影子”：

例如，長期以來，我國企業的人力資源部門始終處于從屬地位，極大地束縛了人力資源的作用。另外，科技的發展，也在深刻改變這個領域，人力資源的很多事務性工作都可以被軟件的流程化解決，甚至被人工智能所替代。最后，自2015年起，我國經濟發展步入“新常態”，企業管理更注重效率，人力資源本該在這其中發揮的支撐作用卻看不見。

種種變化都需要我國的人力資源部門提升意識、回歸本質，在程海濤看來，人力資源的本質是“識人心、懂人性”，“到了現階段，人力資源更應該與企業業務深入耦合，才能釋放出更大的能量。”

01

一位記者的轉型之路

在中國，記者轉型有幾個方向，最常見的是去企業做公關，其次是轉身投資機構，程海濤走了一條與知乎的創始人周源、摩拜單車的創始人胡煒煒一樣的路——創業。

2003年，程海濤成為《新世紀周刊》的一名記者，此后五年，他一路做到雜志主筆，彼時的紙媒已經嗅到互聯網轉型的風向，“雖不忍心看到紙媒正逐漸下行，但這就是趨勢”，程海濤回憶。

互聯網的風向不僅改變著傳統媒體，也影響到招聘行業，短時間內跑出智聯招聘、中華英才網和51job三家線上門戶招聘網站。

機緣巧合中，2007年智聯旗下的《CHO首席人才官》雜志正在招編輯，一位朋友把程海濤推薦過去，他抱著試試看的心態接觸到這本雜志。

“看完好幾期內容后，我發現《CHO首席人才官》更集中在對人性的發掘，企業管理視角下人力資源的分析和報道，這是吸引我的第一個因素”，程海濤回憶，“另一個因素是，2007年前后，中國人才招聘的線上化轉型正在轟轟烈烈的進行中，如果我以見證人的角度去深入了解這個進程，記錄并報道它，是一件讓人心潮澎湃的事。”

就這樣，媒體與招聘，看似風馬牛不相干的兩個領域，卻因“卷入”到中國的互聯網轉型進程而相通，對于程海濤而言，作為記者，他是社會變革的見證者和記錄者，一頭扎進互聯網招聘領域后，他同樣也可以當見證者和記錄者，總之，工作平臺雖然變了，工作的本質卻相互關聯。

程海濤很快適應了新的媒體工作，但也意味著步入了“職場舒適區”。恰好彼時的智聯招聘需要一位To B市場的負責人，程海濤便主動請纓，兼任了這個職位。

“市場工作與內容采編完全不同，它需要站在公司角度，去看市場如何支撐公司業務的發展，要勝任這個職位，又讓我必須去觀察和研究外部市場——招聘領域如何變，別人怎么玩，他們為什么要這么做，我們又該如何應對？”

可能是在媒體階段的職場訓練，兼任To B市場負責人的初期，程海濤第一次主持企業高管的沙龍，緊張地上臺后，他竟流利地完成了后面的演講，獲得了滿堂喝彩，這個經歷讓程海濤看到自己身上的潛力。

人與人的不同在于，在各自不同的階段，有的人像個海綿體，每走一步都會從其中汲取豐富的養料，程海濤覺得，有兩段經歷對他的影響很深，一段是新聞工作，另一段是上大學前的五年部隊生活，前者鍛煉了他縝密的思維，以及對新生事物葆有好奇心；后者則訓練了他遵守時間、令行禁止、服從的意識。

他告訴筆者，提及的部隊上養成素質是每一位軍人的日常，“只是大部分人退伍后這些習慣就逐漸淡化直至消失，而留下的意識卻令我受益終身，并保留至今。”

02

行業的罅隙，創業者的光芒

從2007年起，以互聯網人才招聘的角度接觸到中國的人力資源市場，此后的13年里，程海濤都沒有離開過這個領域，他累計訪談了500余位企業高管和人力資源總監，在這過程中，他還研究了國內外人力資源的管理路徑與發展趨勢，形成了一套獨有的觀察與研究體系。

2020年，新冠疫情爆發第一年，HRise誕生，至于這是不是個合適的創業時機，他認為，因為疫情因素，很多行業前輩無暇顧及這么一個新生品牌，讓HRise三年內扎根并獲得成長，同樣也是因為疫情，很多企業招人受挫，人力資源的作用和能力反而更加凸顯。

如同美團的誕生是要解決中國的生活服務電商化、打車軟件的出現提升了出行的效率，共享單車解決最后一公里接駁問題，HRise要做的事對人力資源服務領域有什么價值呢？

程海濤介紹，HRise的業務更像一個金字塔：塔尖是媒體業務，鏈接更多HR的同時，以媒體的身份給這個群體傳輸更多的前沿管理理念；左側則是峰會、沙龍等業務，是HRise搭建的一個讓HR們與行業大咖面對面交流的平臺；右側則是人力資源陪跑業務，是HR無法解決資深問題的時候，HRise能夠以更專業、客觀、全面的視角幫助他們解決問題。

中國的人力資源現狀給了程海濤這樣的創業者以機會，在過去的很長一段時間里，企業的人力資源部幾乎作為基礎部門邊緣化地存在，這種定位，讓HR們習以為常地圍繞著基礎的事務性工作，并以此為工作重心。

殊不知人力資源領域正在發生深刻的變化，領英公司在《未來技能趨勢報告》中指出，數字化時代，HR角色將發生轉變，“要從事務性的工作中解放出來，向效益化、效能化方向轉變。”“在做人才決策時運用數據分析，由此營造基于數據的客觀性，在人力資源管理中是大有益處的。”

但多數企業的人力資源部門 “還停留在過去 ，這里面 存在 一 個真空層，HRis e要做的事就是用媒體的方式喚醒HR 走出慣性，助推人力資源貼近業務，通過人力資源的專業性來幫助企業發展 ”，程海濤介紹。

以陪跑業務為例，HRise“以第三方視角深入到企業，發現人力資源管理存在的問題，組織智囊團‘會診’，給出方案，直到這家企業的問題得到解決”，程海濤認為，“企業的人力資源管理是一個持續改善的過程，它存在長期性，但發現了就應該立即去改善，并且一直持續下去才能發揮作用和價值。”

曾經，有一家高新技術企業，面臨著“新生代管理者如何管好資深老員工”的課題，在HRise的陪跑模式下，這家公司試著創造包含00后、90后、80后、70后、甚至是60后，“五代同堂”的職場生態重塑。

在這個案例中，HRise相信，每個年齡段的員工都為公司的業務發揮著作用，新生代管理者掌握核心技術，在業務上是一把手，但職場經驗略顯欠缺，在“陪跑”中，HRise著力幫助他提升領導力，引導他做好如何帶好團隊、如何去做向上、向下的溝通，以及平級之間的溝通。HRise又依據員工的不同年齡段定制課程，塑造正確健康的工作觀等等。這場陪跑取得立竿見影的效果。

還有一家迅速成長起來的企業，此前因為是創業公司，小而美地存在著，它起初制定了一套薪酬體系適應了公司早期的發展，然而，企業壯大后發現，每一位員工在這個體系里沒有晉升通道，也導致他們有一段時間人員流動非常大。 經過 診斷，HRise便著力幫助人力資源部重新梳理薪酬體系、優化企業文化、調整了人力資源的體系和流程，讓人力資源部的工作變得更有分量。

中國國家市場監管總局的數據顯示，2012—2021年，中國民營企業數量從1085.7萬戶增長到4457.5萬戶，10年間翻了兩番。另據人力資源社會保障部統計，截至2021年底，全國共有各類人力資源服務機構5.91萬家。

這其中的市場空間可見一斑，也是HRise這樣的創業公司們的機會。

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