『用人單位以勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由辭退勞動(dòng)者的，應(yīng)當(dāng)對(duì)以下基本事實(shí)承擔(dān)證明責(zé)任：一是用人單位規(guī)章制度經(jīng)過職工代表大會(huì)或者全體職工討論，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商并已向勞動(dòng)者公示告知；二是勞動(dòng)者的行為嚴(yán)重違反了用人單位規(guī)章制度中的相關(guān)規(guī)定；三是該相關(guān)規(guī)定屬于用人單位規(guī)章制度中的“辭退性”規(guī)定

法院應(yīng)參照嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律、嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害等標(biāo)準(zhǔn)，重點(diǎn)審查勞動(dòng)者的行為是否嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度』

杜某某訴輝煌酒店勞動(dòng)爭議糾紛案

北京市第一中級(jí)人民法院

（2021）京01民終3205號(hào)

北京市高級(jí)人民法院 趙書博
北京市延慶區(qū)人民法院 康晶 郭敏娜

基本案情

原告（被上訴人）杜某某訴稱：杜某某于2015年10月9日入職輝煌酒店，崗位系客房服務(wù)員，負(fù)責(zé)打掃客房。2020年6月26日下午，杜某某在打掃客房后，將客人遺棄在地上及垃圾桶里的巧克力及少數(shù)水果帶出酒店時(shí)被酒店保安發(fā)現(xiàn)并制止。后輝煌酒店以杜某某違反公司員工手冊(cè)第8.6.3條規(guī)定（盜竊或者企圖盜竊公司財(cái)物、技術(shù)信息或資料，與其解除勞動(dòng)合同）為由，與其解除勞動(dòng)關(guān)系。

經(jīng)勞動(dòng)仲裁，杜某某仲裁請(qǐng)求被駁回，故向法院提起訴訟，要求法院判令：1.輝煌酒店支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金35 000元；2.輝煌酒店開具《勞動(dòng)合同解除證明》；3.輝煌酒店支付因未開具《勞動(dòng)合同解除證明》給杜某某造成不能就業(yè)的工資性收入損失21 000元。

被告（上訴人）輝煌酒店辯稱：杜某某于2020年6月26日下午在下班前將輝煌酒店客房內(nèi)巧克力和水果私自帶出酒店，該行為違反了輝煌酒店的管理制度。依據(jù)《員工手冊(cè)》第8.6.3條，即員工盜竊或企圖盜竊公司財(cái)物、技術(shù)信息或資料，公司有權(quán)解除勞動(dòng)合同。故輝煌酒店解除與杜某某的勞動(dòng)關(guān)系屬于合法解除，不存在違法解除情形。輝煌酒店已經(jīng)為杜某某開具勞動(dòng)關(guān)系解除證明，無需再另行開具。另外，一審法院審判程序違法，應(yīng)發(fā)回重審。

法院經(jīng)審理查明：杜某某于2015年10月9日入職輝煌酒店，崗位系客房服務(wù)員，負(fù)責(zé)打掃客房。輝煌酒店為杜某某繳納了社會(huì)保險(xiǎn)，雙方簽訂勞動(dòng)合同至2022年10月8日。

2020年6月26日下午，杜某某在下班前將酒店免費(fèi)提供給住宿客人的巧克力及少數(shù)水果（兩個(gè)蘋果、兩根香蕉、四個(gè)荔枝、兩個(gè)橙子）帶出酒店時(shí)被酒店保安發(fā)現(xiàn)并制止。2020年6月27日16時(shí)30分許，酒店安保部經(jīng)理張某及人事部經(jīng)理劉某將杜某某約至人事部經(jīng)理辦公室，雙方就此事進(jìn)行協(xié)商，要求杜某某主動(dòng)離職，杜某某未同意，經(jīng)溝通未果，直至17時(shí)30分許杜某某離開。杜某某最后在崗時(shí)間為2020年6月26日。

2020年6月28日，輝煌酒店向杜某某送達(dá)《解除勞動(dòng)合同通知書》，內(nèi)容為：“經(jīng)查，于2020年6月26日下午17：30時(shí)酒店保安部在員工通道檢查下班員工物品時(shí)發(fā)現(xiàn)您包內(nèi)有大量酒店物品，并且您已承認(rèn)自己意圖將該物品帶出酒店，經(jīng)確認(rèn)以上物品都為酒店所屬。根據(jù)公司員工手冊(cè)第八章紀(jì)律處分規(guī)定此行為系違紀(jì)行為，對(duì)此公司有權(quán)予以解除勞動(dòng)合同的處罰。因您存在違紀(jì)行為，公司根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》、《員工手冊(cè)》，通知您，自2020年6月28日起與您解除勞動(dòng)合同。請(qǐng)您于收到本通知后三個(gè)工作日內(nèi)到公司辦理離職手續(xù)，否則，由此給公司造成的損失，公司將追求您的相關(guān)責(zé)任……”。

雙方均認(rèn)可勞動(dòng)合同于2020年6月28日解除，2019年10月之前杜某某應(yīng)發(fā)工資為2300元，之后應(yīng)發(fā)工資為3500元。雙方一致認(rèn)可，輝煌酒店于2020年1月份向杜某某發(fā)放了十三薪3500元。

庭審中，杜某某稱其負(fù)責(zé)打掃客房，當(dāng)時(shí)水果與巧克力均被扔在地上及垃圾桶里，僅有兩顆荔枝在桌上，其認(rèn)為這些東西都是客人遺棄不要的東西，所以就帶走了。輝煌酒店認(rèn)為只要是客人遺留的物品應(yīng)該按照規(guī)定交到客人遺留物中心進(jìn)行保存。

裁判結(jié)果

北京市延慶區(qū)人民法院作出（2020）京0119民初8443號(hào)民事判決：一、輝煌酒店于本判決生效后七日內(nèi)支付杜某某違法解除勞動(dòng)合同賠償金32 701.39元；二、輝煌酒店于本判決生效后七日內(nèi)為杜某某開具勞動(dòng)合同解除證明；三、駁回杜某某的其他訴訟請(qǐng)求。

輝煌酒店不服原審判決，提起上訴。

北京市第一中級(jí)人民法院（2021）京01民終3205號(hào)民事判決：駁回上訴，維持原判。

法院認(rèn)為

本案雙方之間主要爭議焦點(diǎn)在于輝煌酒店解除與杜某某的勞動(dòng)合同是否合法。

輝煌酒店在客人入住時(shí)免費(fèi)提供給客人的巧克力、水果等食品，在客人入住酒店后即由入住客人享有該等贈(zèng)送食品的所有權(quán)。杜某某在客人退房后打掃房間時(shí)，未將客房內(nèi)客人遺留的食品送交到客房部辦公室由文員接收，而是將該等食品帶出輝煌酒店，其行為有違其作為酒店服務(wù)人員所應(yīng)遵守的相關(guān)操作程序，行為失當(dāng)，但該行為并不屬于盜竊公司財(cái)物的行為。

輝煌酒店以杜某某的行為已構(gòu)成盜竊公司財(cái)物為由，根據(jù)《員工手冊(cè)》第8.6.3條規(guī)定，解除與杜某某的勞動(dòng)合同，無事實(shí)和法律依據(jù)，構(gòu)成違法解除。一審法院判決輝煌酒店支付杜某某違法解除勞動(dòng)合同賠償金并無不當(dāng)，本院予以確認(rèn)。

關(guān)于出具解除勞動(dòng)合同證明一節(jié)。《中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十四條規(guī)定：“用人單位出具的解除、終止勞動(dòng)合同的證明，應(yīng)當(dāng)寫明勞動(dòng)合同期限，解除或者終止勞動(dòng)合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。”

輝煌酒店為杜某某出具解除勞動(dòng)合同證明應(yīng)當(dāng)符合上述法律規(guī)定。現(xiàn)輝煌酒店在離職證明中增加離職原因?yàn)椤斑`反酒店規(guī)章制度”，該表述缺乏法律依據(jù)，其應(yīng)當(dāng)依法為杜某某出具解除勞動(dòng)合同的證明。另，輝煌酒店主張一審法院審判程序違法，未提舉證據(jù)予以證明，本院不予采信。

綜上所述，輝煌酒店的上訴請(qǐng)求不能成立，應(yīng)予駁回；一審判決認(rèn)定事實(shí)清楚，適用法律正確，應(yīng)予維持。

案例評(píng)析

一、對(duì)用人單位規(guī)章制度的解釋應(yīng)有利于勞動(dòng)者

《中華人民共和國勞動(dòng)法》《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》均開宗明義，在第一條中明確規(guī)定本法目的之一就是保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。這意味著，在勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法發(fā)揮調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，建立和維護(hù)適應(yīng)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的勞動(dòng)制度，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步的功能時(shí)，要注重優(yōu)先保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

以本案為例，雙方之間主要爭議焦點(diǎn)在于勞動(dòng)者杜某某的行為是否違反了用人單位輝煌酒店《員工手冊(cè)》第8.6.3條規(guī)定。輝煌酒店《員工手冊(cè)》第8.6.3條規(guī)定：“員工盜竊或企圖盜竊公司財(cái)物、技術(shù)信息或資料，公司有權(quán)解除勞動(dòng)合同。”本條規(guī)定中所指的“盜竊”“企圖盜竊”“公司財(cái)物、技術(shù)信息或資料”尚有充足的解釋空間。

具體到勞動(dòng)者杜某某的行為——在客人退房后打掃房間時(shí)，未將客房內(nèi)客人遺留的食品送交到客房部辦公室，徑行帶出酒店，是否屬于輝煌酒店《員工手冊(cè)》第8.6.3條規(guī)定的“盜竊”或“企圖盜竊”，應(yīng)按照有利于勞動(dòng)者的解釋方法進(jìn)行解釋。具體分析過程如下：

第一，酒店客人遺棄于酒店中的食品是否屬于酒店公司財(cái)物？

根據(jù)民法原理，拋棄行為是民事法律行為，原所有權(quán)人自作出拋棄行為，喪失所有權(quán)，拋棄物變?yōu)闊o主物。酒店客人遺棄的食品被棄置于酒店客房內(nèi)，處于酒店的管領(lǐng)和控制之下，酒店對(duì)客人遺棄于酒店的食品形成事實(shí)上的占有狀態(tài)，并通過占有狀態(tài)，原始取得了拋棄物的所有權(quán)。

杜某某因受雇于酒店從事打掃客房的工作，對(duì)酒店客人遺棄于酒店中的食品，起到輔助占有的作用，是占有輔助人。所以，酒店客人遺棄于酒店中的食品，屬于公司財(cái)物，并不直接歸杜某某所有。

第二，杜某某的行為是否構(gòu)成《員工手冊(cè)》第8.6.3條所稱的“盜竊”或“企圖盜竊”？

參照《中華人民共和國刑法》關(guān)于盜竊罪和職務(wù)侵占罪的規(guī)定，可以發(fā)現(xiàn)，是否利用職務(wù)上的便利，是區(qū)分兩罪的關(guān)鍵。

職務(wù)上的便利不同于工作上的便利，前者是職位所規(guī)定應(yīng)該擔(dān)任的工作而形成的便利；后者是與職位無關(guān)，僅因是本單位工作人員，熟悉本單位的環(huán)境狀況而帶來的較易接近作案目標(biāo)或?qū)ο蟮谋憷Ｒ虼耍潜締挝还ぷ魅藛T，若是利用職務(wù)上的便利，竊取本單位財(cái)物，則構(gòu)成職務(wù)侵占罪。若利用工作上便利，竊取本單位財(cái)物，則構(gòu)成盜竊罪。

類推理解杜某某打掃客房衛(wèi)生過程中，將客人遺棄的食品帶走的行為，更接近職務(wù)侵占行為，而非盜竊行為。

第三，《員工手冊(cè)》第8.6.3條所稱的“盜竊”或“企圖盜竊”是否要達(dá)到相應(yīng)的嚴(yán)重程度？

盡管《員工手冊(cè)》第8.6.3條并未明確“盜竊”或“企圖盜竊”要達(dá)成何種嚴(yán)重程度，但若用人單位動(dòng)輒以顯著輕微的“盜竊”或“企圖盜竊”為由辭退勞動(dòng)者，既不公平，也不符合比例原則，不利于保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十九條第（二）（三）（六）項(xiàng)規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度或嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害，以及被依法追究刑事責(zé)任的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。《中華人民共和國勞動(dòng)法》對(duì)此還將勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律作為用人單位可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系的一種法定條件。

可見，法律對(duì)勞動(dòng)者失職行為存在嚴(yán)重違紀(jì)與非嚴(yán)重違紀(jì)（一般違紀(jì)）兩類不同法律后果的法律評(píng)價(jià)：前者達(dá)到用人單位行使法定解除權(quán)的條件，后者則用人單位以此為由與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系違法。

其背后的原理是：解雇是用人單位懲罰違反勞動(dòng)規(guī)章制度的勞動(dòng)者、行使懲戒權(quán)最嚴(yán)厲的一種措施。用人單位對(duì)勞動(dòng)者的懲罰應(yīng)符合責(zé)任與處分相當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)，重責(zé)重罰、輕責(zé)輕罰，勞動(dòng)者承擔(dān)的違紀(jì)責(zé)任，應(yīng)與受到的紀(jì)律處分相一致，符合必要、適當(dāng)與比例原則的要求。因此，勞動(dòng)者的過錯(cuò)行為需要達(dá)到“嚴(yán)重”的程度，用人單位方可行使解雇權(quán)。

具體到本案中，對(duì)《員工手冊(cè)》第8.6.3條所稱的“盜竊”或“企圖盜竊”理解，應(yīng)該以有利于勞動(dòng)者的原則做限縮解釋，認(rèn)為“盜竊”或“企圖盜竊”不僅包括失職行為表現(xiàn)為“盜竊”或“企圖盜竊”行為，更包括失職行為的后果要達(dá)到嚴(yán)重程度。

杜某某在客人退房后打掃房間時(shí)，未將客房內(nèi)客人遺留的食品送交到客房部辦公室由文員接收，而是將該等食品帶出輝煌酒店，其行為有違其作為酒店服務(wù)人員所應(yīng)遵守的相關(guān)操作程序，行為失當(dāng)，但不構(gòu)成嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度。輝煌酒店以杜某某的行為已構(gòu)成盜竊公司財(cái)物為由，根據(jù)《員工手冊(cè)》第8.6.3條規(guī)定，解除與杜某某的勞動(dòng)合同，無事實(shí)和法律依據(jù)，構(gòu)成違法解除。

二、用人單位對(duì)勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度承擔(dān)證明責(zé)任

用人單位以勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由辭退勞動(dòng)者的，應(yīng)當(dāng)對(duì)以下基本事實(shí)承擔(dān)證明責(zé)任：

一是用人單位規(guī)章制度經(jīng)過職工代表大會(huì)或者全體職工討論，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商并已向勞動(dòng)者公示告知；二是勞動(dòng)者的行為嚴(yán)重違反了用人單位規(guī)章制度中的相關(guān)規(guī)定；三是該相關(guān)規(guī)定屬于用人單位規(guī)章制度中的“辭退性”規(guī)定。

本案中，輝煌酒店向杜某某送達(dá)的《解除勞動(dòng)合同通知書》中載明：“根據(jù)公司員工手冊(cè)第八章紀(jì)律處分規(guī)定此行為系違紀(jì)行為，對(duì)此公司有權(quán)予以解除勞動(dòng)合同的處罰。”

對(duì)此，用人單位要證明以下三個(gè)基本事實(shí)：一是用人單位制定的《員工手冊(cè)》已經(jīng)過職工代表大會(huì)或者全體職工討論，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商并已向勞動(dòng)者公示告知；二是勞動(dòng)者杜某某的行為嚴(yán)重違反了《員工手冊(cè)》8.6.3條規(guī)定；三是該項(xiàng)規(guī)定是屬于“辭退性”規(guī)定。

二審中，輝煌酒店提交了以下新證據(jù)：1.工作職責(zé)要求，其中有一條是“及時(shí)向上級(jí)匯報(bào)和上交與客人遺失物品”，以此證明杜某某違反該職責(zé)要求。2.《員工手冊(cè)》民主流程會(huì)議簽到表及征詢意見表，以此證明杜某某參與了《員工手冊(cè)》的制訂，且實(shí)際領(lǐng)取了《員工手冊(cè)》，其應(yīng)當(dāng)受《員工手冊(cè)》約束。3.早會(huì)記錄本，證明在杜某某工作期間，輝煌酒店經(jīng)常對(duì)杜某某進(jìn)行單位規(guī)章制度的宣傳。

以上三份證據(jù)，足以證明用人單位制定的《員工手冊(cè)》已經(jīng)過職工代表大會(huì)或者全體職工討論，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商并已向勞動(dòng)者公示告知。

關(guān)于勞動(dòng)者杜某某的行為是否嚴(yán)重違反了《員工手冊(cè)》8.6.3條規(guī)定，用人單位輝煌酒店僅證明了杜某某存在“未將客房內(nèi)客人遺留的食品送交到客房部辦公室由文員接收，而是將該等食品帶出輝煌酒店”的不當(dāng)行為，至于其是否達(dá)到“嚴(yán)重”程度，用人單位輝煌酒店未能予以證明。

《員工手冊(cè)》8.6.3條規(guī)定本文本身已直截了當(dāng)表明，該項(xiàng)規(guī)定是否屬于“辭退性”規(guī)定，且雙方不持異議，本案中無需用人單位另行舉證。

三、用人單位通過規(guī)章制度實(shí)施自治的要件

勞動(dòng)規(guī)章制度是用人單位內(nèi)部的管理性規(guī)范，是用人單位的“家規(guī)”，制定實(shí)施勞動(dòng)規(guī)章制度是用人單位的內(nèi)部事務(wù)，是用人單位的“私事”，屬于用人單位內(nèi)部治理的范疇。司法機(jī)關(guān)對(duì)勞動(dòng)規(guī)章制度的審查應(yīng)有一定的限度，在用人單位的“家規(guī)”不違背公序良俗、不顯失公平的情形下，充分尊重用人單位的經(jīng)營自主權(quán)與自治權(quán)。

用人單位的規(guī)章制度內(nèi)容廣泛，包括用人單位經(jīng)營管理的各個(gè)方面，其中既有權(quán)利規(guī)范，如獎(jiǎng)勵(lì)制度，又有義務(wù)規(guī)范，如勞動(dòng)行為規(guī)則，還有責(zé)任規(guī)范，如懲罰制度。既有關(guān)于勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、勞動(dòng)紀(jì)律等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度，又有企業(yè)利潤分配與責(zé)任承擔(dān)、商品服務(wù)的購買與出售等非直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度。

司法機(jī)關(guān)對(duì)勞動(dòng)規(guī)章制度的審查，應(yīng)重點(diǎn)審查勞動(dòng)規(guī)章制度的合法性，確保用人單位的“家規(guī)”符合國家法律規(guī)定，不得侵害勞動(dòng)者的基本權(quán)利。在規(guī)章制度無效的情況下，勞動(dòng)者違反必須遵守的合同義務(wù)，用人單位可以要求其承擔(dān)責(zé)任。勞動(dòng)者以用人單位規(guī)章制度沒有規(guī)定為由提出抗辯的，不予支持。

但在規(guī)范此類行為時(shí)，應(yīng)當(dāng)僅對(duì)影響勞動(dòng)關(guān)系的重大情況進(jìn)行審核，以免過多干涉用人單位的自主管理權(quán)。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第4條、《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》(法釋〔2001〕14 號(hào))第19條規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、法規(guī)及政策，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)。應(yīng)注意的是，司法解釋中規(guī)定的是“可以”作為審理依據(jù)，而非“應(yīng)”作為審理依據(jù)。

如前所述，規(guī)章制度的適用在合法的基礎(chǔ)上還需合理性審查，因此，符合司法解釋規(guī)定條件的規(guī)章制度并非一定有效，并非就能直接作為審理依據(jù)。此外，未經(jīng)民主程序制定的規(guī)章制度不應(yīng)一律判定無效，而只能是因不具備適用的合理性或者無法使勞動(dòng)者知曉時(shí)才無效。

因此通常認(rèn)為，勞動(dòng)規(guī)章制度合法有效需滿足三個(gè)要件:

一是內(nèi)容合法，不違反國家法律、行政法規(guī)、政策; 二是通過民主程序制定，規(guī)章制度有關(guān)勞動(dòng)紀(jì)律等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的，應(yīng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商; 三是向勞動(dòng)者公示或者告知。

除了《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的用人單位行使法定解除權(quán)的幾種情形外，《勞動(dòng)法》第25條第（二）項(xiàng)還將勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律作為用人單位行使法定解除權(quán)的條件之一。勞動(dòng)紀(jì)律通常是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)過程中所應(yīng)當(dāng)共同遵守的勞動(dòng)規(guī)則和秩序。如《勞動(dòng)合同法》第三條第二款關(guān)于“勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德”等規(guī)定，就是類似義務(wù)的法律基礎(chǔ)。

由于不同用人單位管理性質(zhì)千差萬別，規(guī)章制度無法窮盡所有勞動(dòng)者可能行使的具體行為，嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律就成為在用人單位沒有規(guī)章制度或規(guī)章制度含義不清楚時(shí)的“兜底性”判斷標(biāo)準(zhǔn)。

基于此，嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律、嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害等標(biāo)準(zhǔn)，也成為法院審查勞動(dòng)者是否嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的重要參考系。

相關(guān)法條

《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十九條

勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同:（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的。

《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十七條

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。

《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第五十條

用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模谵k結(jié)工作交接時(shí)支付。

用人單位對(duì)已經(jīng)解除或者終止的勞動(dòng)合同的文本，至少保存二年備查。

《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第八十七條

用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。

《中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十四條

用人單位出具的解除、終止勞動(dòng)合同的證明，應(yīng)當(dāng)寫明勞動(dòng)合同期限，解除或者終止勞動(dòng)合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。

《中華人民共和國民事訴訟法》第六十四條

當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。

當(dāng)事人及其訴訟代理人因客觀原因不能自行收集的證據(jù)，或者人民法院認(rèn)為審理案件需要的證據(jù)，人民法院應(yīng)當(dāng)調(diào)查收集。

人民法院應(yīng)當(dāng)按照法定程序，全面地、客觀地審查核實(shí)證據(jù)。