最近，辦公室主任小李遇到了一件煩心事，就是單位一名老領導退休后，一直不退工作群，本以為老領導只是忘記退群，可是有一天老領導居然對單位的近期工作進行了點評，新來的領導很不高興，讓李主任妥善處理。

顯然，直接把老領導踢出群是不合適的，這一點外單位有位楞頭青就吃過虧，這哥們把老領導踢出群后，老領導直接到上級那里告了一狀，直言“人走茶涼”也不能做得如此明顯。上級領導雖然很同情那哥們，但也認為他處理事務不太成熟。

有人提議重新建個工作群，可是現(xiàn)有群里這幾年共享了不少資料，不可能再重新上傳，所以這個建議很快被否決。

到底該怎么辦？作為群管理員的李主任進退兩難。

這時，新聘用的年輕人小吳自告奮勇地對李主任說，這個容易，借你手機用幾分鐘。

大約半個小時后，李主任看到群系統(tǒng)提示，老領導被踢出了群。

原來，小吳先是將自己的小號升格為管理員，然后大大方方地把老領導踢了出去。

實際上，老領導退休不退群的情況并不多見，因為領導之所以能當上領導，一定有其職場智慧，懂得職場規(guī)則，退休了，就不要再與單位事務有瓜葛。多數(shù)情況下，老領導會發(fā)表一番感言之后，果斷退群，但凡事總有特殊，現(xiàn)實中，確實有退休不退群的人，讓其他在職的同事頗為尷尬。

我們先分析一下老領導退休不退群的心理，大約有以下幾種原因：

1.保持聯(lián)系和參與意愿： 老領導可能希望繼續(xù)保持與團隊成員的聯(lián)系，并對組織的發(fā)展保持關注。他們自認為仍可以為團隊提供支持和指導。

2. 信息獲取和聽取反饋：離開職位后，老領導可能仍希望了解團隊的動態(tài)和項目進展。他們可能留在工作群中，以獲取信息，并了解員工的反饋和想法。

3. 知識傳承和經驗分享：老領導可能希望通過留在工作群中，向團隊成員傳遞知識和經驗，提供指導和幫助。

4. 維護關系和人際網：工作群可能被老領導視為保持與前同事和團隊成員關系的方式。他們可能認為繼續(xù)留在工作群中，有助于保持人際關系和職場網絡。

5. 自我價值感和身份認同：老領導可能在工作群中找到一種連接感和身份認同，他們可能習慣了在工作群中發(fā)表意見，并認為自己仍然具有一定影響力。

實際上，把老領導直接踢出群是最差的解決方法，尤其是對于一些人脈資源豐富且對決策影響深遠的老領導，更要慎重對待。有一些其他變通的方法可以解決這個問題：
1.創(chuàng)建一個新的工作群或頻道：如果老領導愿意繼續(xù)與團隊保持聯(lián)系，但他們的存在對當前工作群不合適，可以考慮創(chuàng)建一個新的工作群或頻道，專門用于退休領導和團隊成員的交流。可以表達繼續(xù)與之交流的態(tài)度，同時關愛退休員工本來也是單位的社會責任之一，沒必要一腳踢開。
2. 調整權限：如果老領導在工作群中擁有管理權限，可以與他們協(xié)商，降低其權限級別，以減少其對工作群的影響。這可以通過工作群的管理員或相關平臺的設置進行調整。
3. 協(xié)商退出：其實很多事都可以明著來，用不著遮遮掩掩，可以與離職領導協(xié)商退出工作群，提醒他們關于組織政策和工作群的重要性。當然，這個工作最好由新任領導來做，相信老領導會理解。
總之，遇到老領導退休不退群這種事情，在采取任何措施之前，建議與相關人員進行開放和建設性的對話，尋求共識和解決方案，以確保問題得到妥善處理，并維護組織內部的和諧和效率。