來源：蔣小華（ID：jiangxiaohua199）

作者：蔣小華

一個團隊爛透了有哪些征兆？如何避免呢？

一個團隊的崩潰往往并非一蹴而就，而是漫延已久。那么，有哪些明顯的征兆呢？其中最典型的就是“屎上雕花”。

當團隊開始在“屎上雕花”，腐爛的不僅是流程，更是人心。今天我就來聊聊爛團隊的4大典型特征及如何防范。

1

爛團隊的4大典型特征

1.屎上雕花——搞形式主義

每天都在忙著做各種精美的PPT，開各種看似高大上的會議，寫各種冗長復雜的報告。表面上看起來熱熱鬧鬧，一片繁忙景象，但實際上卻沒有任何實質性的成果。

這是爛團隊最典型的特征：沉迷于“儀式感”而忽視核心目標。團隊充斥著“干活不如演戲”：以前做事看結果，現在做事看“表演”。

周報越寫越長，業績卻越來越差；會議越來越多，決策卻越來越慢；PPT越來越精致，落地卻越來越敷衍。結果白天開會，晚上填表，真正干活的時間被擠壓殆盡。

更讓人惡心的是“加班文化”，領導不走你不能走，沒事干也得硬熬。結果白天摸魚，晚上表演加班，就為讓領導看見“態度好”“政治正確”。

教員在《反對黨八股》中痛斥這種風氣，空話連篇，言之無物；裝腔作勢，借以嚇人。如果說當年打仗最怕紙上談兵，那今天的職場，最怕“假裝很努力”。

管理學中的“帕金森定律”指出，組織會傾向于自我膨脹，直到耗盡所有資源。形式主義正是這種膨脹的體現——用無效的工作填補時間，掩蓋能力的不足。

2.集體失聰——決策癱瘓癥

爛團隊的另一個特征，是“集體失聰式決策”。具體體現三個方面：

一是，總是追求“完美方案”來掩蓋自己行動上的猶豫，如“再做一個月調研”“等競品驗證后再動”。其實，這是不敢擔責。

二是，將管理決策權視作“燙手山芋”，總把“需要領導拍板”“等法務確認”作為拖延借口，這是不想擔責的典型表現。

三是，濫用“民主投票”取代專業判斷，如“20人投票決定技術路線”，導致外行指揮內行，依然是不擔責，不作為的表現。

總之，決策癱瘓的本質，是團隊將“安全”凌駕于“成果”之上，這不是某一個人的問題，而是整個團隊已潰敗。

3.甩鍋文化——責任感缺失

爛團隊的第三個特征，是“甩鍋文化”。例如，某次項目失敗后，技術團隊說“需求不明確”，產品團隊說“開發周期太短”，市場團隊說“競爭太激烈”——但無人承認自己責任。

心理學家阿德勒的“課題分離”理論指出，每個人需對自己的課題負責。爛團隊卻將課題混淆，用“集體責任”掩蓋個體失職。一個團隊要想取得成功，成員之間必須要有強烈的責任感，能夠勇于承擔自己的責任。而推卸責任的瞬間，團隊靈魂已開始潰爛。

比如有的人，把功勞全歸“領導決策”；把問題都是“團隊執行”。

還有人，一門心思鉆研“向上管理”，天天圍著領導轉，晚上還在朋友圈曬加班，業務實則一團糟，因為“會來事”往往躲過被問責。

而那些實干派卻處處碰壁：爭取資源被批“不會來事”。

4.劣幣驅良幣——反向式淘汰

公司爛透的終極標志，就是優秀員工陸續離開。這是最讓人痛心疾首的——爛團隊反向式淘汰。在一個健康的團隊里，應該是有能力的人得到重用，混日子的人被淘汰。

但在爛團隊里，情況卻恰恰相反。那些有能力、有想法、有干勁的人，往往因為看不慣團隊里的種種問題，或者得不到應有的支持和認可，而選擇離開。

還有那些曾經努力的人，現在要么躺平，要么默默找下家。領導還在自欺欺人：“走的人都是沒有忠誠度的。”可實際上？有能力的人不想留下來，而那些混日子、善于鉆營的人，卻因為會迎合領導、會搞關系，而留了下來。

這種現象就像“劣幣驅逐良幣”，長此以往，團隊里剩下的都是一些沒有能力、沒有責任心的人，團隊的整體素質和能力就會越來越低，最終走向衰敗。

2

如何避免團隊爛透？

1.專注效果，去“形式主義”

當團隊開始“屎上雕花”，真正的領導者不會沉迷于修補表象，而是不開那些無意義的會，不搞那些虛頭巴腦的包裝，而是把時間和精力都用在刀刃上。

砍無效會議：據麥肯錫調研，高管40%時間浪費在無效會議。推行“三不原則”——不開無決策目標的會、不邀請無關人員、不接受空談式匯報。將周會從2小時壓縮至30分鐘，只討論“卡點、資源、截止時間”。

砍雕花式匯報：要求所有匯報必須用一頁A4紙寫完，或者3張PPT，甚至可以將周報簡化為“三句話匯報”：本周完成什么、下周計劃什么、需要什么支持，強制聚焦關鍵數據與行動項。因為所有不指向結果的會議，都是對生命的謀殺。

砍無效加班：加班要申請，還要用結果來換。無效加班是浪費人力物力，是表面的繁華。建議學習一下國外加班會被約談。

讓結果可視化：在辦公室顯眼位置張貼團隊核心目標進展，用可視化數據代替PPT。員工每天路過時看到的不是精美圖表，而是類似“距離目標還差23%”的緊迫感。

記住，所有不指向結果的努力，都是慢性自殺。

2.高效決策，去“集體失聰”

讓團隊告別“分析麻痹”，在行動中校準方向。真正的領導者，不是那個在會議室里追求“全員共識”的人，而是敢拍桌子喊“先開槍再瞄準”的破局者。

要限時決策：首先，給決策設定“保質期”：任何方案討論不得超過2次會，每次會議必須輸出“臨時決策+驗證條件”。然后，遵循“倒數三二一”法則：當團隊陷入爭論時，由主持人倒數“3、2、1”，所有人必須立即表決并執行。

要限責決策：一是指定“最終決策者”：每個項目必須明確1名“決策責任人”，擁有“一票通過權”但需承擔結果。二是“決策日志”公開：將所有關鍵決策及責任人記錄在案，季度復盤時追溯結果。三是引入RACI矩陣：明確誰負責、誰批準、咨詢誰、告知誰。

要小步快跑：將大決策拆解為可驗證的最小單元，用快速試錯替代完美規劃。某產品團隊采用“限時限責+小步試錯”，將方案決策周期從平均3周縮短至3天，新功能上線速度提升50%。

3.帶頭扛責，去“甩鍋推責”

責任如陽光，逃避者終將活在陰影里。不過，當領導者敢扛雷時，團隊才敢打硬仗。作為帶團隊的人，自己先擔責，并帶領導團隊一起擔責，尤其對推脫責任的行為，要嚴懲不貸。

因此，領導者要勇敢承認問題，并尋找解決方案。要知道，“問題不會因逃避而消失，只會因拖延而惡化。”

同時，管理上要做到“千斤重擔人人挑，人人頭上有指標”，必須責任到人。對于推脫責任者嚴懲不貸。

4.重視能干事的，清理混日子的

一個團隊的價值，不在于它有多少人，而在于它有多少能人。把資源喂給能結果的樹，而不是給雜草施肥。能干事的人，應該被支持與關注，而不是被消耗。

要資源傾斜：將70%的關鍵資源（晉升、高潛培訓、重要項目機會）傾斜給貢獻度最高的核心人才（Top 20%），其余30%用于支持有潛力的中堅力量（Next 60%）的發展。為什么很多企業離職的都是優秀員工？原因往往是優秀員工沒有得到足夠的重視與支持，相反很多領導一天到晚都在“指導”落后的員工。

要人才盤點：每季度用“績效×潛力”四象限評估員工，對低效者發出“黃牌警告”，限期改進或淘汰。這并不是說要你不近人情，而是為了團隊的長遠發展考慮，同時幫助員工提升或找到合適位置，對于確實無法匹配的，才依據公司制度進行調整。

要離職面談：對離職的優秀員工進行深度訪談，并公開訪談紀要。某公司因此發現“管理官僚化”是人才流失主因，3個月內砍掉12條審批流程。要知道，“人之將走，其言也真”。

3

真正的危機從不是突然坍塌，團隊潰敗的種子，往往埋在“形式主義”“假裝努力”“甩鍋推責”“劣幣驅良幣”的那一天。當“雕花”成為重點，腐爛便已不可逆。

記住：真正的團隊——

不靠形式征服對手，而靠實力改規則；

不靠加班感動自己，而靠結果贏尊重；

不靠甩鍋逃避問題，而靠擔當突重圍；

不靠馬屁精唱贊歌，而靠精英拿結果。

你的團隊，仍在“雕花”，還是在“種樹”？

說明：發布并不意味著我們贊同其觀點，只為多一個視角看待問題，部分信息和圖片無法核準，如涉權益，煩請聯系，我們將迅速處理，謝謝！有融資需求請加微信（FA_rzj），為方便備注，申請好友時請發送（姓名·城市·公司·職務）

- The End -

我們已經與阿里巴巴創新投資、達晨創投、高瓴資本、高榕資本、高特佳投資、戈壁創投、國新風投、國中創投、紅杉資本、華映資本、火山石投資、IDG、經緯中國、今日資本、紀源資本、君聯資本、聯想之星、藍馳創投、梅花天使基金、平安創投、啟賦資本、軟銀中國、賽伯樂投資、賽富基金、深創投、天圖資本、騰訊投資、五源資本、毅達資本、英諾天使基金、優勢資本、真格基金、浙商創投、中國風投、中國文化產業投資等近千家知名投資機構2000余名專業投資人建立廣泛聯系和合作。