2024年，“找到靠譜工作”和“招到靠譜的人”依然是共生的困擾。我們堅定認為，拋開傳統大廠，市場中仍有大量符合下一個時代紅利的雇主公司等待被挖掘。渠道潛力、業務邏輯、人事情況……對這些信息的掌握和洞察，決定了求職者選擇公司的眼光，也決定了面試交流的質量與深度。

匿名的公司八卦或許對求職避雷有幫助——但那些具備稀缺性和成長性的職業機會，也不該因為網上一句沒頭沒尾的評論而被錯失。在招聘量大的春秋兩季，36氪@職場Bonus 用專業評分模型篩選出一批在招人的“紅利公司”進行實地探廠，結合投資人和獵頭的多種視角向雇主發問，為你帶來“一文看懂”的紅利公司招聘報道。

• 在跌宕中淬煉，尋找有目標感的“小CEO”╱01
• 多國籍多地區，上千號員工如何“齊心齊力”？╱02
• 關于「米可世界」，你還可以領先其他求職者了解這些╱03

職場Bonus獲悉，全球在線社交娛樂平臺公司「米可世界」正積極招聘產品、研發、海外運營方向的核心骨干和業務Leader。當前重點在招部門為國際運營部、產品和研發部，在創新產品線上有多個技術負責人崗位，對標阿里P7/P8職級。該公司現階段以社招為主，每年高峰期為3月~9月，從去年起也開始嘗試做小規模校招。本次招聘的涉及的工作地包含北京、深圳、迪拜、洛杉磯、大阪、開羅、曼谷、雅加達、胡志明市、伊斯坦布爾等。

米可世界成立于2014年，是中國社交出海的旗艦平臺，也是港股上市公司赤子城科技的子公司。米可世界旗下擁有全球化直播娛樂社交平臺MICO、多人語音社交平臺YoHo、多人游戲社交平臺TopTop、音視頻陪伴社交平臺SUGO等多款全球化在線社交娛樂產品。目前，米可世界產品家族已覆蓋全球150多個國家和地區，在中東、東南亞、日韓、北美等地積累了超1億用戶。

中東是米可世界的一塊深耕市場。結合“社交+娛樂”的模式，米可世界在此積累起了最早的本地化運營經驗壁壘，并逐漸成長為少數能在出海當地布置完整組織架構的中國公司。如今，米可世界社交娛樂業務的先發優勢也拓展到了全球多個市場。

出海行業的高成長性也是加入這家公司的底層紅利。對求職者來說，入職一家出海10年、深耕本地的的中國企業，一個潛在的機會是：你有更多機會被外派出國，見證互聯網在世界另外一些角落的崛起。

職場Bonus獲悉，目前米可世界海外本土人員與中方人員的比例約為1:1，前方本土團隊有更多的人才需求。中東、東南亞等市場長期招聘海外運營，部分市場的海外運營崗“100%外派，入職即出國”，不要求會當地語言，但必備要素是英文流暢，可作為工作語言。此外，產品研發負責人、個別職能崗位和研發Leader崗位也有出國外派或到海外出差的機會。

2024年4月，職場Bonus探訪了米可世界位于北京霄云路33號大廈的辦公室。透過小型會議室的玻璃墻，我們看見一張外籍面孔正在和同事認真討論。茶水間角落里放著一臺娃娃機和公司周邊架“米可小賣部”——公司的文娛色彩注定不會讓辦公室氛圍暗淡。兩位年輕員工走進了隔壁開放式階梯會議室，坐在被午后陽光斜照的蒲團上開始聊事情。

在米可世界負責招聘的HR告訴我們：總的來說，公司期待自驅力和目標感強、有全球化視野和創新能力的人才加入。

這棟大廈里，除了占據兩層樓的米可世界外，還有母公司赤子城及旗下另一家全球化精品游戲公司索洛幻想。一面墻上巨大的世界地圖吸引了職場Bonus的注意：這里展示了公司分布在全球各處的辦公室。其數量之多、分布之廣，再次提醒了我們——

當大眾的視線還主要集中在傳統的互聯網大廠，一些出海公司正試圖通過全球化產品“彎道超車”，成長為格局不輸大廠的商業體。

在跌宕中淬煉，尋找有目標感的“小CEO”

“缺人，非常缺人。”2016年，米可世界運營副總裁Homer剛去印尼，就面臨了人才困境，“當時常駐印尼的人員只有20多個，整個市場都找不到直接合適的從業人才。”

Homer是米可世界的創始團隊成員，曾在通信行業積累過海外工作經驗，2016年加入米可世界后一直負責海外業務，泰國、印尼是他當時起步拓展的市場。回顧過去，Homer認為米可世界在海外市場的成功關鍵因素之一是團隊建設，其中“人才招聘管理如何適配業務的快速增長”也是一門重要課題。

2016年正是國內移動互聯網的欣榮之時，所有公司都在搶占國內市場，少有公司選擇做出海——而就在此時，米可世界選擇將自家業務落地到了東南亞。

Homer幾乎是一到印尼就開啟了瘋狂面試。早期，由于運營人員需要和用戶溝通，為此Homer招人的首條標準就是要懂當地語言和文化的本地運營。

一年下來，Homer面試聊過的人選至少超過200人，但幾乎找不到成熟的人才。他決定接收新人，招到人再培養。只要有人，就能把業務先鋪下去。

“我們會不斷反思復盤一些決策帶來的后果。”Homer向職場Bonus提到了2017年公司經歷過的一波降本增效，“當時一方面出現了人員冗余，另一方面也因為光看用戶規模和流水，沒有顧及利潤和現金流。”

在職場Bonus看來，米可世界能避開后疫情時代的裁員潮，一大因素在于2017年的裁員陣痛里所獲得的“關注利潤率”的教訓。2018年，米可世界轉虧為盈，經歷過那次考驗之后，“經營思維”已深刻根植在團隊的基因里，造就了米可世界“始終創業”的文化。

與此同時，找到“更有目標感的人才”也成為了公司招人的準則之一。

“公司經營目標需要層層拆解，所以需要團隊的每個人有很強的目標感和主人翁意識”，Homer解釋道，“公司的經營情況如何、戰略方向是什么、如何實現目標……我們希望公司員工都能去關注，而不是只有CEO或者管理層了解。”

對于目標的拆解，Homer解釋：“比如這個月營收要做到1000萬，那么拆分下去每周、每天你要做哪些事情才能達成這個目標？”在OKR制度尚未在業內泛用的時候，米可世界便開始要求團隊清晰規劃各自的工作目標。

“我們希望員工成為‘小CEO’，在各個業務領域培養出目標感強、獨當一面的人才。”Homer強調。

他也分享了目前公司的出海策略：“公司在海外市場的拓展策略是先在一個市場做成，然后快速復制到其他市場。”

除了市場拓展，產品研發是米可實現增長的另一條路徑。“因為海外市場的文化多元，不同地區的用戶、甚至同一地區的不同群體，會有各種細分的社交娛樂需求，所以我們會不斷開發創新產品，豐富產品矩陣。”Homer補充道，“依靠在海外的本地化積淀，新產品的落地會更快，試錯成本也更低。”

Homer表示，公司長期保持對兩類人才的招聘訴求：一類是可以獨當一面的業務負責人，分管一個產品 / 地區的業務和目標任務；另一類是有清晰規劃的新人，應屆生或1~2年經驗者皆可。

“我們在2020年按這個標準招的一批新人，現在已經成長起來，成為了獨當一面的負責人。”他認為學歷背景并非米可世界招人的必看標準，匹配的過往經驗和能力也能為面試加分。

多國籍多地區，上千號員工如何“齊心齊力”？

“誰能做出好看的PPT，誰對團隊的貢獻就更大嗎？”

“在工位討論聲音更大的人，就比勤勤懇懇不懂表達的員工更優秀嗎？”
“現在A市場的收入和業務規模，憑什么能作為戰略市場？”

這些尖銳的問題，不是員工間的私下吐槽，而是面對CEO的直接發問。

每個季度都會有這樣一天，米可世界CEO Sean站在在總部的開放式階梯會議室的中間，面向全球線上線下1000多位員工進行交流。這一活動在內部叫做「CEO面對面」。

“公司開辟的全球市場越來越多，員工數到達了一定量級，難免存在溝通信息缺失的問題。所以CEO想通過這種形式跟大家同步公司發展的最新情況，并且收集來自全球員工的反饋，更有針對性地解決公司存在的問題。”米可世界HRBP Jenny向職場Bonus解釋道。在「CEO面對面」，所有人可以提出任何想提的問題，大到公司戰略，小到增加廁所坑位——似乎只有想不到，沒有不敢提的問題。

在職場Bonus看來，在一家公司處于千人規模的時候，這種服務于“扁平化管理”的儀式，能鼓勵員工以主人翁精神去思考和發聲，助益組織對齊目標，并能不斷發現和修正問題。

“我們的花名制度也是為了減少層級感，提高效率，溝通更直接。”米可世界的HR團隊補充道。

對于新員工，米可世界也幫助他們高效獲取信息、融入團隊。在如今已經規范化的新員工培訓里，CEO Sean會親自介紹公司發展歷程及業務概況，并通過一系列活動增強新人對公司文化的直觀感受和完整理解。在新人入職當天，各部門會通過線上文檔同步、老員工帶教、主管輔導等方式來提供業務上手指引和團隊融入幫助。HRBP則通過定期訪談來了解新人對落地融入情況的反饋。

除了做到扁平高效，跨文化管理也是一家全球化企業的重點課題。米可世界的雇員分布在全球各地，不同地區的當地人員平均水平難免存在不一的情況，米可世界需要管理職能的角色能根據不同國家或地區，提出行之有效的管理方案。

比如，作為米可世界的埃及運營，Jack就發現了大部分埃及人不懂什么是運營，也不知道怎么做好運營。

“這和埃及當地情況有關。埃及本土很少有互聯網公司駐扎，導致當地員工沒有接觸過運營崗位，自然不知道怎么做好一項運營工作。”Jack解釋道。

為此，埃及員工入職后會先由中方員工帶教一段時間，學習運營的概念和方法，在各個具體環節上得到充分引導，養成最基礎的運營工作習慣。

不過，Jack也表示，只要學習意愿強烈，這些工作技能無論是中方員工還是外籍員工都能很快掌握。“我們不會區別看待本地員工，所有重大的業務決策，都會讓本地員工參與討論。”

米可世界的HR告訴職場Bonus，公司希望和全球各地的人才共同成長，2023年還啟動了「文化大使」活動：總部會邀請全球各地辦公室的代表員工來到北京，深入了解米可世界的公司文化；借此機會，也能讓總部辦公室的同事們感受到來自出海目的地的文化交融。

關于「米可世界」，你可以領先其他求職者了解這些

職場Bonus：想知道一位典型的米可世界海外運營人員的工作體驗是什么樣的？

Jack：相對于其他全球性的社交產品，米可世界更專注于為不同地區的用戶提供獨特的價值，在重點市場會做得更精深、更本地化。

我base在埃及主要負責產品在中東市場的用戶運營，還會做一些市場方向的工作。在帶團隊方面，我在管理一個由幾十人組成的團隊，包括中方成員和本地員工。

總結下來，我的日常工作主要是三件事：

“翻譯”：把用戶的具體意見加以梳理，變成產品經理能看懂的“產品需求”；

“溝通”：利用自己對中東文化的認知，用中東人接受的方式處理客訴，和用戶處成朋友；

“帶領”：和來自不同文化背景的同事共處，真誠溝通，尋找問題最優解。

職場Bonus：面對中東市場的文化氛圍，中企員工要如何“擺正身姿”？

Jack：我們需要充分保持平臺的中立性，比如通過人道主義方式對某些事件作出回應，避免觸及當地的敏感話題。運營人員需要注重維護一個健康、和平的社區環境。我們需要對這片土地的歷史和當下保持敬畏，不觸碰涉及政治、宗教、文化等方向的敏感話題。

職場Bonus：能否分享一些你在米可世界沉淀下來的工作心得？

Jack：大概有三點。

第一，相信團隊：一個人的能量永遠是有限的，團隊的成長才會讓整體效率提升，讓結果更好。

第二，追求“簡單”：米可是一家創業氛圍濃厚的公司，強調結果導向，公司追求“簡單”的價值觀也提醒我們去簡化業務流程，讓整個工作更高效。

第三，保持熱忱：你需要認可自己的工作，對中東的文化保持好奇心與尊重，別害怕遇到挑戰。

職場Bonus：你在中東的工作有何特殊性和獨特性？

Jack：我感觸最深的就是，看到了一個更大的，更不一樣的世界。加入米可世界前，我也是在做駐外的工作，當時是在東非，那時我也很拼啊，但是發現努力了半天，效果不是很好，總是拿不到好結果。

后來我加入了米可世界，開始負責中東的業務，我發現中東確實機會更多，也更適合社交娛樂業務的發展：中東有許多國家，但絕大部分在語言、文化上都接近，這有利于我們業務的擴展。另外中東既有文化深厚的文明古國，也有大家耳熟能詳的“海灣土豪國”，這讓我們的團隊既能拿到優質內容，又可以保障商業成功。

職場Bonus：海外運營崗最看重什么能力？

Jack：面試考察有三個關鍵點：服務與影響人的能力，跨文化管理與協調能力，自我驅動力。

做好海外業務需要高情商和耐心，以及有能力和好奇心去加強對當地文化的深刻理解。

自驅力也非常重要，中東是個需要長期主義者的地方，不堅持下來，也很難拿到最大的果實。

職場Bonus：應聘時的語言門檻究竟有多高？

Jack：大部分場景，掌握英文溝通便足夠。懂當地語言會有更能深入理解當地文化的優勢，但應聘者也不必太擔心自己會不會當地小語種。

就拿阿語地區來舉例：通常國內學校里教的都是阿拉伯語的標準語，但每個國家都有自己的方言，即便你阿拉伯語說得很好，但當地人可能也會聽不懂。到頭來英文才是交流的共同語言。

職場Bonus：能簡單介紹下今年米可世界的招聘概況嗎？

Jenny：公司目前既有成熟業務的崗位需求，也有創新業務的崗位需求，我們今年上半年的招聘規模相當于去年全年，崗位需求量比較大。

目前公司孵化的幾項新業務起勢很快，對人員的需求，特別是高階技術負責人的需求很迫切，我們希望候選人能夠從0-1帶動整個產品運轉起來，后續的發展空間也很大。

我們面試流程相對大廠也很快。如果候選人是離職狀態，最快可以在一周內完成所有流程并到崗。

職場Bonus：被外派出國的員工都有哪些可選國家、薪資福利和保障？

Jenny：我們在阿聯酋迪拜、埃及開羅、泰國曼谷、印尼雅加達、越南胡志明市、土耳其伊斯坦布爾等地都有運營中心，員工可能會被外派到這些國家。

部分市場的海外運營崗100%入職即出國，產品崗位、研發Leader崗位等也有出國外派的機會。公司會為中國籍駐外員工配備海外保險/商旅無憂險，也會給到比較高額的補貼。以中東國家為例，員工外派有100-150USD/日的駐外補貼。

職場Bonus：很好奇做全球化的文娛生意的公司，年會有什么比較有意思的玩法？

Jenny：我們的年會更像廟會，吃喝玩樂什么都有，員工自己組織表演節目，怎么開心怎么來。去年年會我們每個員工都獲得了價值3000元的獎品。（職場Bonus：有點酸了！）

職場Bonus：公司薪酬和考核體系是怎么樣的？

Jenny：公司執行15-19個月薪酬制度，對應的績效評級區間為B-S級。

每年，拿A-S級績效的績優員工約有30%，其中S級績效的人員約5%。拿B級績效的人員約有60%。

年度優秀員工，年底大概會拿到6-10個月的獎金。