組織開發（Organization Development）這項工作看似高大，實際上一直沒能達到預期。一方面，這項工作像個“筐”，似乎什么內容都可以往里裝，結果是虛頭巴腦的事情不少，創造價值的事情幾乎沒有；另一方面，這項工作好像沒有什么壁壘，沒有什么標準，似乎誰都可以過來發表點意見。久而久之，各個企業對于高薪請來的OD，似乎都頗有微詞。

這里提兩個明確的觀點：

• 觀點1——組織開發工作的核心就是進行組織內的分工設計（即組織設計），應該著眼于定義業務流程、組織結構、崗位系統，從這些維度明確分工。

• 觀點2——要做好組織設計，必須找到組織設計的規律，并且要長期觀察指標的數據趨勢。這有點像做薪酬的，如果沒有在每年閱讀各類薪酬報告，TA肯定是不稱職的。

一個厲害的人來做組織設計，他們必然會關注這些數據：

一看三臺兵力流動趨勢。

趨勢意味著當下流行，且的確起到了一定的效果，否則它不可能流行起來。我們應該了解，在前中后臺的建設上，有什么趨勢？企業愿意分配多少的兵力在前臺（戰斗人員占比是多少），多少的兵力在中臺，多少的兵力在后臺？當前的兵力，是從前線往后方轉，還是從后方往前線轉，或者是放在中間，追求進可攻退可守？

二看組織變革實施規律。

如果要修改組織設計，甚至實施組織變革，應該在什么范圍內發動變革？應該規劃多長時間的變革周期？應該由哪個領導層級來引領組織變革？總之，一定要找到那個“性價比最高”的組織變革方式。

三看組織變革方向規律。

如果要達成某個目的，應該首選哪種組織變革方向？例如，如果前臺浪費資源，鮮有戰果，越跑越野，還帶來了業務風險，為了規范他們的運作，是不是一定要加強中后臺？再如，為了讓前臺靈活作戰，是不是一定要極度授權，為其配置全套編制？對這些領域，都有若干的傳統認知，但這些認知未必是對的，還是數據說話來得可靠。

四看市場化激勵甜區。

當前，不少企業都在做激勵創新，他們看似也做包干、對賭、跟投、獎金包提取、利潤分享等操作，但看似都對的事情最后卻是滿地雞毛，以至于他們中不少人忿忿不平地留下了“這種模式很難落地”的說法，為自己強行挽尊。激勵設計是數據的游戲，同樣一個對賭的做法，投入多少，回報多少，杠桿多大，保底與否，全是細節，全是魔鬼。這就好比你用一只網球拍去擊球，打中甜點（sweet area）后，不怎么發力，球速也會超高。問題是，不少人還真喜歡用蠻力呢，就像激勵設計時那些漫不經心的“大神”！幸運的是，我們找到了若干的數據規律，完全讓甜區清晰可見。

要做好組織設計，必須要看指標數據，而上述指標數據，我們的《2024中國企業平臺型組織建設報告》里幾乎都有涉及。

一個每年不看專業報告的人說自己專業，一個滿口大道理的專業人士十句話拋不出一個數據……想想，不覺得搞笑嗎？