今年5月份，人社部下發(fā)了《國(guó)有企業(yè)內(nèi)部薪酬分配指引》，指出國(guó)有企業(yè)薪酬分配應(yīng)遵循的基本原則：

堅(jiān)持市場(chǎng)化改革方向，堅(jiān)持按勞分配為主體，堅(jiān)持效率與公平并重，堅(jiān)持分類差異化分配導(dǎo)向。

“堅(jiān)持市場(chǎng)化改革”

充分發(fā)揮市場(chǎng)在薪酬分配中的決定性作用，結(jié)合政府宏觀指導(dǎo)調(diào)控要求，實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬策略、水平與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、市場(chǎng)薪酬價(jià)位相適應(yīng)。

這意味著國(guó)央企：

薪酬水平將進(jìn)一步向市場(chǎng)看齊：

目前，部分國(guó)央企核心崗位與關(guān)鍵作用員工薪酬水平與市場(chǎng)嚴(yán)重脫節(jié)，特別是技術(shù)、技能、營(yíng)銷等崗位。

未來(lái)國(guó)央企”內(nèi)部工資總額分配應(yīng)向技術(shù)技能人才相對(duì)集中的子企業(yè)傾斜，工資總額增量應(yīng)優(yōu)先用于技術(shù)技能人才工資增長(zhǎng)“，

在“科技強(qiáng)國(guó)”的大背景下，高技術(shù)、高技能人才的重要性進(jìn)一步凸顯，提供與他們的價(jià)值和貢獻(xiàn)度相匹配的薪酬，才能吸引人才、留住人才。

薪酬水平與企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益進(jìn)一步掛鉤：

在工資總額制度的框架下，“效益增，則工資總額增；效益降，則工資總額降”，

蛋糕做大了每個(gè)人都分得更多、蛋糕變小則每個(gè)人的利益都受損，這樣大家都有做大蛋糕的愿望和動(dòng)力，

同時(shí)，除了少數(shù)公益類、政策性國(guó)央企外，公司不盈利還工資照發(fā)、待遇照拿的情況，將很難持續(xù)。

“砸碎大鍋飯”， 薪酬差距進(jìn)一步拉大：

一方面薪酬分配向關(guān)鍵崗位、高層次技術(shù)技能人員、艱苦和基層崗位傾斜，

“科技人才薪酬水平和增長(zhǎng)速度一般不低于同職級(jí)管理人員，領(lǐng)軍科技人才的薪酬水平可高于本企業(yè)高級(jí)管理人員“，

另一方面對(duì)于核心人才的激勵(lì)也更加多元化，股權(quán)激勵(lì)、崗位分紅、項(xiàng)目分紅、超額利潤(rùn)分享等激勵(lì)手段也將列入考慮。

這意味著，未來(lái)骨干員工年入百萬(wàn)、甚至超過(guò)公司高層的故事將有可能在國(guó)央企上演。

打破“鐵飯碗”，“能上能下、能進(jìn)能出”：

市場(chǎng)化的另一面是強(qiáng)化淘汰機(jī)制。

績(jī)效薪酬比例進(jìn)一步提升：

企業(yè)負(fù)責(zé)人績(jī)效薪酬一般占總薪酬的60%以上，
管理、營(yíng)銷崗位序列績(jī)效薪酬一般占比在60%以上，
技術(shù)、技能崗位序列崗位績(jī)效薪酬一般占比在50%以下，
績(jī)效升則薪酬升、績(jī)效降則薪酬降，考核不合格的不得領(lǐng)取績(jī)效薪酬。

未來(lái)將是“以業(yè)績(jī)論英雄”的時(shí)代，

在工資總額定死的情況下，干得好的會(huì)把干得差的錢拿走、有利潤(rùn)的子公司/部門會(huì)搶走沒(méi)利潤(rùn)的子公司/部門的增長(zhǎng)額度，

穩(wěn)定薪酬或拿平均績(jī)效的崗位將來(lái)會(huì)越來(lái)越少，低績(jī)效員工的市場(chǎng)化退出也將成為常態(tài)。

“堅(jiān)持按勞分配”

堅(jiān)持按勞分配在收入分配中的主體地位，實(shí)行多勞多得...推動(dòng)勞動(dòng)、知識(shí)、技術(shù)、管理、數(shù)據(jù)等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)通過(guò)多種分配形式參與分配。

“按勞分配”，應(yīng)當(dāng)指按勞動(dòng)貢獻(xiàn)率分配。

全面向高績(jī)效人才傾斜，員工收入與其工作業(yè)績(jī)及實(shí)際貢獻(xiàn)緊密掛鉤，誰(shuí)對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大，誰(shuí)就拿得多。

“堅(jiān)持效率與公平并重”

建立既有激勵(lì)又有約束、既講效率又講公平的分配機(jī)制...進(jìn)一步破除平均主義。
調(diào)節(jié)不合理過(guò)高收入，穩(wěn)步提高基層職工薪酬水平。

“效率與公平”一直是個(gè)老大難問(wèn)題，要效率，有可能導(dǎo)致貧富不均、分配不公；要公平，就會(huì)導(dǎo)致吃大鍋飯、干多干少一個(gè)樣。

在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)放緩、企業(yè)經(jīng)營(yíng)壓力變大的大前提下，下階段國(guó)央企內(nèi)部薪酬分配可能進(jìn)一步向“效率”傾斜：

一方面向生產(chǎn)一線崗位和關(guān)鍵核心崗位傾斜，激發(fā)骨干員工干事創(chuàng)業(yè)的積極性；

另一方面不承擔(dān)實(shí)際生產(chǎn)任務(wù)的集團(tuán)總部將被“去機(jī)關(guān)化”,實(shí)行大部門制或扁平化管理，

收入也將受到限制：“集團(tuán)總部職工平均工資增長(zhǎng)幅度原則上應(yīng)低于本企業(yè)全部職工平均工資增長(zhǎng)幅度。總部職工平均工資偏高的，應(yīng)結(jié)合企業(yè)實(shí)際予以適當(dāng)調(diào)整”。

“堅(jiān)持分類差異化分配導(dǎo)向”

結(jié)合行業(yè)和企業(yè)特點(diǎn)以及國(guó)有資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)隸屬關(guān)系，實(shí)行分類管理...建立有高有低、能升能降的分類差異化薪酬分配機(jī)制。

當(dāng)然，每家國(guó)企的功能定位、業(yè)務(wù)領(lǐng)域和肩負(fù)的任務(wù)大有不同，

比如市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)型國(guó)央企和聚焦國(guó)計(jì)民生領(lǐng)域、承擔(dān)戰(zhàn)略任務(wù)的政策性國(guó)央企，在成本投入、效益創(chuàng)造、人員配置方面就有巨大的差別。

所以每家企業(yè)的考核體系不能簡(jiǎn)單地一概而論，“要建立國(guó)有企業(yè)履行戰(zhàn)略使命評(píng)價(jià)制度，完善國(guó)有企業(yè)分類考核評(píng)價(jià)體系”。

比如，根據(jù)《國(guó)有企業(yè)內(nèi)部薪酬分配指引》：

效益主要來(lái)源于集團(tuán)公司外部市場(chǎng)的外部效益型子公司，主要考核利潤(rùn)總額/凈利潤(rùn)、營(yíng)業(yè)收入、經(jīng)濟(jì)增加值、凈資產(chǎn)收益率等經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)；
效益主要來(lái)源于集團(tuán)公司其他企業(yè)的內(nèi)部效益型子公司，綜合考核利潤(rùn)總額/凈利潤(rùn)、營(yíng)業(yè)收入和重點(diǎn)任務(wù)完成率、管理能力提升等指標(biāo)；
不直接創(chuàng)造效益、主要為集團(tuán)公司提供技術(shù)、服務(wù)等保障的支持保障型子公司、初創(chuàng)型子公司，則適當(dāng)?shù)?jīng)濟(jì)效益指標(biāo)的考核，主要考核重點(diǎn)任務(wù)完成率、管理能力提升等非經(jīng)濟(jì)性量化指標(biāo)。

未來(lái)，國(guó)央企薪酬的市場(chǎng)化改革是大趨勢(shì)，

市場(chǎng)化有利于調(diào)動(dòng)員工工作積極性、激發(fā)企業(yè)活力、提高競(jìng)爭(zhēng)力，

但同時(shí)，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、優(yōu)勝劣汰也將成為常態(tài)。

對(duì)于國(guó)央企人來(lái)說(shuō)，是激勵(lì)，也是挑戰(zhàn)。

最后說(shuō)一句，政策初衷很好，科學(xué)、全面，只是還需要關(guān)注一下實(shí)際執(zhí)行中出現(xiàn)“跑偏”的情況：

比如，什么是“關(guān)鍵核心崗位“、”艱苦和基層崗位“，評(píng)價(jià)權(quán)在誰(shuí)手里？

比如，在工資總額縮減的前提下，不可避免會(huì)通過(guò)減少分蛋糕的人數(shù)來(lái)保住其他人手里蛋糕的大小，

那么減掉誰(shuí)？決策標(biāo)準(zhǔn)又掌握在誰(shuí)手里？

比如，績(jī)效考核的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)掌握在誰(shuí)的手里，是否會(huì)受一些人為、主觀因素的干擾？

制度最終還需要靠人來(lái)落實(shí)，

只希望，不要如一位群友所說(shuō)，除了寄希望于制度之外，

“還是祈禱自己攤上一個(gè)好領(lǐng)導(dǎo)比較現(xiàn)實(shí)”。