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作為對員工工作業績的肯定，公司一般會在年末或者次年初發放年終獎。不同的公司對于年終獎的發放有不同的規定，有的會在錄用通知或者勞動合同中約定固定的年終獎金額，有的是制定了相應的績效考核制度，根據考核結果發放對應的年終獎。但是不論采取哪種制度，若是員工中途離職了，公司還需要向員工發放年終獎嗎？

經典案例

2019年11月20日，甲入職A公司，雙方簽署了期限至2022年12月30日的勞動合同。在勞動合同及A公司員工手冊中均規定了年終獎的發放條件，即公司有權根據經營狀況、乙方的工作表現等情況對獎金及津貼發放數額和管理辦法進行調整。

2022年11月，甲與A公司的勞動合同期限屆滿終止，甲向A公司主張2022年的年終獎，A公司稱年終獎金是否發放及發放數額需根據公司、部門業績和個人工作情況來確定?，F在甲已經離職，2022年度考核還未開始，公司沒有向甲發放年終獎的依據。甲稱A公司給其發送的錄用通知書上明確地寫了年終獎為稅前人民幣72500元。

因雙方協商無果，甲向勞動仲裁委提起仲裁，仲裁委員會審理后支持了甲的年終獎請求，A公司不服該結果訴至法院。

法院認為，錄用通知書中載明了甲的年終獎金為稅前72500元，A公司稱年終獎發放以公司當年相關政策或方案為準，但其并未提供充足的證據證明有上述相關政策或方案，所以應承擔證明相應后果，結合錄用通知書年終獎約定及甲2022年的在職時間，因甲2022年11月離職，故法院判決A公司應向甲支付該期間對應年終獎72301.37元。

風險提示

員工離職是否可以主張年終獎，應當看員工與公司之間是否有年終獎的相關約定，若勞動合同、錄用通知中有相關約定，則從其約定；若公司認為應當以員工手冊或其他新的年終獎政策為準，應當舉證證明公司是以該制度為依據向員工發放年終獎。若公司無法舉證，則公司應當承擔向員工支付年終獎的不利后果。

公司治理建議

公司應如何制定年終獎制度，以避免公司被判向員工支付年終獎的風險呢？我們建議：

1、不約定固定金額的年終獎

公司對于年終獎的發放，可以根據公司的經營情況、員工的表現等制定相應的制度。公司依據制度對員工進行考核，根據相應的考核結果決定是否發放以及發放多少，若公司在錄用通知書或勞動合同中約定了具體的年終獎的金額，那么公司就需要根據該金額向員工支付，因為錄用通知向員工發送后以及勞動合同雙方簽訂后即有效，即使公司當年經營狀況不樂觀，公司依舊需要向員工發放約定金額的年終獎。所以公司盡量不要約定固定金額的年終獎。

2、制定年終獎發放制度需經民主公示程序

若是公司已經在勞動合同中約定了固定金額的年終獎，但是公司又采取其他年終獎發放制度的，屬于對勞動合同內容的變更，在員工同意的情況下公司可以采取后制定的發放制度。因為年終獎是與員工切身利益相關的事項，公司在制定年終獎發放制度時需要通過員工代表大會或者全體員工討論，并與員工代表平等協商后確定，并將該制度通過郵件或公司OA系統等方式公示讓員工知曉。

3、員工離職時公司根據年終獎規則判斷是否發放

若勞動合同、錄用通知、員工手冊等無年終獎的發放約定，員工在離職時主張年終獎的，其主張無依據，公司無需向其發放年終獎；若公司有相應的年終獎發放規則，公司應根據該規則判斷是否需要向員工發放，若員工符合發放條件，公司應在員工離職時與工資一塊結算，避免公司存在訴累。年終獎還可閱讀《》【勞動法研338】

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作者介紹

李 慧

股權高級合伙人

北京盈科（上海）律師事務所

盈科管理委員會 委員

盈科業務指導委員會副主任

上市公司商學院《法律風險》主講導師

工信部中小企業志愿服務專家律師

上海律協海事海商專業委員會 委員

中級并購交易師、碳排放交易師、上市公司獨立董事資格、上市公司董事會秘書資格、證券從業資格、基金從業資格

業務領域：公司設立與投資、公司合規體系建設、股權激勵、股權架構設計、并購與重組、破產清算、商事訴訟等法律事務。

李慧律師，專注于企業法律顧問服務，長期致力于公司法與合規研究，熟悉公司治理結構、內部運營和HR管理事務。

擔任多家教育培訓業、口腔醫療業、物流業、制造業、傳媒業、租賃服務業、住宿餐飲業、軟件與信息技術業、珠寶首飾業……等行業企業常年法律顧問。

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