過(guò)去，吸引人才的是業(yè)務(wù)勢(shì)能本身；當(dāng)企業(yè)放慢腳步后，更精細(xì)化的人力制度則變得至關(guān)重要。

文丨祝穎麗

周二晚上，字節(jié)通過(guò)全員郵件公布了對(duì)年終獎(jiǎng)績(jī)效方案的一些調(diào)整，包括把激勵(lì)月數(shù)上限提升；10股以?xún)?nèi)期權(quán)的激勵(lì)（1.3萬(wàn)元以?xún)?nèi)的）改為現(xiàn)金一次性發(fā)放，低于30股期權(quán)的激勵(lì)當(dāng)月就能歸屬完畢。

可以再回顧一下年初字節(jié)公布的年終獎(jiǎng)績(jī)效方案——主要調(diào)整是將員工年終獎(jiǎng)超過(guò)3個(gè)月的部分折算為期權(quán)，同時(shí)按比例增發(fā)10%。此外，總包不變，原本18薪的產(chǎn)品團(tuán)隊(duì)都改為15薪，平均到每個(gè)月的薪資更多。

總結(jié)年初和年末的兩次調(diào)整，字節(jié)對(duì)員工的態(tài)度很明確：希望用期權(quán)更長(zhǎng)期地綁定優(yōu)秀員工；而對(duì)普通績(jī)效員工也更爽快，該發(fā)現(xiàn)金就發(fā)現(xiàn)金。

員工們普遍歡迎這種直接發(fā)現(xiàn)金，能把錢(qián)分?jǐn)偟矫總€(gè)月的做法。但對(duì)期權(quán)調(diào)整的方案感受則不太一樣，有人覺(jué)得這是“鼓勵(lì)大家繼續(xù)卷起來(lái)的意思”；還有人評(píng)價(jià)這還是一個(gè)“羊毛出在羊身上——用你自己的錢(qián)激勵(lì)你自己”的雞肋方案；也有人覺(jué)得，這是公司在創(chuàng)造普通人也仍然可以“一夜暴富”的幻覺(jué)。

大部分人都不再相信期權(quán)能有所謂“一夜暴富”的可能。一個(gè)共識(shí)是，那個(gè)時(shí)代、那些大機(jī)會(huì)早就過(guò)去了。

即便第一時(shí)間瞄準(zhǔn)機(jī)會(huì)來(lái)到字節(jié)電商的人也不覺(jué)得自己乘上了快船，他們只感到自己來(lái)得還是太晚了，機(jī)會(huì)早就被更早的人瓜分完畢，而自己再努力也跟不上這家公司的成長(zhǎng)速度，抓不住那些看起來(lái)很大的機(jī)會(huì)，走不到更高的位置。

對(duì)自驅(qū)力人本身就很強(qiáng)的人來(lái)說(shuō)，他們覺(jué)得期權(quán)多一些、少一些并沒(méi)有改變他做事的動(dòng)力。

多數(shù)員工都承認(rèn)，字節(jié)是一家對(duì)員工還算善意的公司。獎(jiǎng)金、食堂、工區(qū)設(shè)施，都足夠體面。但在字節(jié)身上，企業(yè)與員工的關(guān)系這兩年也的確在發(fā)生一些微妙的變化。

過(guò)去，不少字節(jié)員工會(huì)更主動(dòng)地愿意將工資兌換為期權(quán)——這是一個(gè)投資邏輯，因?yàn)樗麄兌枷嘈牛S著公司的發(fā)展，期權(quán)價(jià)格會(huì)水漲船高；而近兩年，外部資本市場(chǎng)的變化、內(nèi)部業(yè)務(wù)增速變化都混合在了所謂的“信心”里，相比押注未來(lái)，大家更愿意直接換成現(xiàn)金。

從企業(yè)角度，年初到這次的調(diào)整也有自己的邏輯。每家企業(yè)的HR都希望能準(zhǔn)確規(guī)劃給員工的錢(qián)，但年終獎(jiǎng)會(huì)隨著業(yè)務(wù)和員工的表現(xiàn)有所波動(dòng)，將現(xiàn)金比例控制在3個(gè)月無(wú)疑增加了企業(yè)現(xiàn)金支出的確定性。

而超出3個(gè)月以上的現(xiàn)金換成期權(quán)，一則是減少了現(xiàn)金支出，二則是對(duì)高績(jī)效員工有更強(qiáng)的綁定作用，或者要么讓他們留得更久，要么因?yàn)闅w屬的條件，可以降低成本——可謂一舉兩得。

字節(jié)曾是奈飛文化的中國(guó)學(xué)習(xí)者，至少在某些方面學(xué)得很到位，比如文化上推崇坦誠(chéng)；人才上只雇用，不培養(yǎng)等等。奈飛的文化手冊(cè)還有一點(diǎn)主張是，1個(gè)高績(jī)效的員工抵得過(guò)10個(gè)平庸的員工。字節(jié)過(guò)去很多個(gè)業(yè)務(wù)，比如電商、本地生活，在快速增長(zhǎng)時(shí)沒(méi)辦法只招聘最高績(jī)效的人，從競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手處挖人時(shí)，通常是先把各個(gè)崗位角色的人先碼齊再說(shuō)。

但隨著業(yè)務(wù)進(jìn)入成熟期，人員其實(shí)開(kāi)始變?nèi)哂唷⑸踔粱ハ嗖饶_，拉開(kāi)員工之間的區(qū)分度，激勵(lì)和捆綁高績(jī)效的員工變得更重要。

公司在高速發(fā)展時(shí)，吸引人才的往往是業(yè)務(wù)勢(shì)能本身；但當(dāng)企業(yè)開(kāi)始放慢腳步，用更精細(xì)化的人力制度穩(wěn)住這艘商業(yè)大船的前進(jìn)則變得至關(guān)重要。

字節(jié)在某種程度上也到了更需要精細(xì)化運(yùn)營(yíng)人力的時(shí)刻了。

根據(jù)《晚點(diǎn) LatePost》報(bào)道，今年前三個(gè)季度，字節(jié)中國(guó)區(qū)單季度廣告同比增速已經(jīng)從40%下跌到了17%，過(guò)去兩個(gè)季度均沒(méi)有達(dá)成既定目標(biāo)。

這其中，抖音電商的速度放緩出乎所有人的意料，《晚點(diǎn) LatePost》報(bào)道稱(chēng)，其銷(xiāo)售額增速?gòu)哪瓿?0%降低到了9月的不到20%。

員工的感受是猝不及防。一位抖音電商員工形容那種感覺(jué)，“你過(guò)去一直都在高增長(zhǎng)的環(huán)境里，誰(shuí)也不習(xí)慣突然變慢”。

慣性的感受不因理智上知道這一天必然會(huì)到來(lái)而有所緩解。而這種對(duì)公司的信心，留下來(lái)的動(dòng)力既需要靠業(yè)務(wù)競(jìng)爭(zhēng)重新找回，也需要在組織層面給更多制度保障