企業由于業務調整或成本等原因，要求員工變更勞動合同，與另一家公司簽訂勞動合同，工作地點、工資待遇、工作年限等所有待遇不變，員工可以不同意嗎？

對于員工而言，除了工資、崗位、工作地點等具體勞動條件以外，企業的發展前景、業界信譽等綜合實力也是就業選擇時比較重要的考慮因素。

如果是從現在的公司變更為更有名氣、綜合實力更強的公司，即使待遇不變，相信很多員工都是愿意的，而小公司不一定什么時候就會拖欠工資、停工待崗、裁員辭退等，勞動權益得不到保障。

因此，變更勞動合同用工主體屬于勞動合同內容的重大事項變更，依據《勞動合同法》第三十五條規定：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同的內容。

所以員工可以拒絕變更勞動合同用工主體，企業不得強行變更或認定員工不服從工作安排。

【案例一】

員工拒絕變更主體續簽，公司終止合同應當支付經濟補償

王某是上海市某服飾公司的一名銷售員工，2012年2月入職，最后一份勞動合同期至2021年12月31日。

勞動合同即將期滿時，公司向王某發送勞動合同續簽告知函，通知王某公司因為業務調整，將不再與其續簽勞動合同，若王某想繼續工作，將由關聯公司與其續簽勞動合同，公司承諾王某的工作年限、工資待遇、工作地點以及其他福利待遇都不受影響。

因為該關聯公司注冊地在外省，王某認為其權利義務的得不到保障，于是不同意變更用工主體續簽。

服飾公司向王某出具終止勞動合同通知書，以勞動合同期滿王某不同意續簽終止勞動關系，公司不予支付經濟補償。

王某申請勞動仲裁，要求服飾公司支付終止勞動合同的經濟補償金。

【法院審理】

法院認為，根據《勞動合同法》規定，用人單位與勞動者簽訂、變更勞動合同，應當遵循誠信、公平、平等自愿的原則進行友好協商。

在變更勞動者的勞動合同重大事項時，用人單位應當與勞動者協商一致，不同用工主體在前景、文化、信譽等諸多方面都存在很大差異，變更用工主體屬于勞動合同的重大變更事項。

本案中，服飾公司要求王某與其關聯公司簽訂勞動合同，王某不同意變更用工主體，不屬于“用人單位維持或提高勞動合同約定條件以續訂勞動合同”的情形，服飾公司終止勞動合同應當支付經濟補償金。

【案例二】

員工拒絕變更主體被待崗，被迫離職經濟補償不予支持

郭某2013年入職北京市某科技公司擔任試機員，2021年1月，科技公司依據北京市相關法律要求，將郭某所在的事業部重組至某智能公司，通知事業部的全部員工跟智能公司重新簽勞動合同，承諾工作地點、薪資報酬、工作內容都不發生變化，工作年限連續計算。

經過多次溝通協商，郭某仍不同意與智能公司換簽勞動合同，因科技公司已經沒有合適的崗位安排，于是安排郭某放假待崗，待有新的崗位時再通知返崗。放假期間生活費，將按照北京市最低標準的70％發放。

待崗一個月后，郭某向公司發出被迫解除勞動合同通知書，以公司未提供勞動條件、未及時足額支付勞動報酬為由，解除勞動合同，并申請勞動仲裁要求公司支付經濟補償金。

【法院審理】

法院認為，科技公司系基于生產經營需要重組公司業務，且承諾調整后郭某的工作崗位、薪酬待遇、工作地點不變，郭某在科技公司的工齡視為智能公司的工作年限連續計算，故應屬其公司合法行使用工自主權。

科技公司未足額支付2021年1月26日至2021年2月25日期間工資系對待崗工資支付標準存在認識偏差，需要經過仲裁機構或者法院審理才能確定是否構成拖欠，非主觀惡意。

故郭某以科技公司未提供勞動保護或勞動條件以及未及時足額支付勞動報酬為由要求解除勞動關系經濟補償金，沒有事實依據，本院不予支持。