工傷就上工傷賠償標準網（www.gszybw.com）你的賠償超乎你想象。工傷賠償標準網專業工傷、專注工傷。咨詢微信：gspc12333（深圳及其周邊地區免費咨詢） 委托代理熱線：18818685070

人民法院對勞動爭議的妥善化解，不僅關涉勞動者合法權益的維護，更是與經濟社會發展大局息息相關。為充分發揮司法裁判的規則示范和價值引領作用，引導用人單位依法規范用工和勞動者履職盡責、依法理性維權，重慶市第五中級人民法院精選有關經濟補償的發放、職工退休手續申報、勞動者競業限制義務的履行、績效工資的支付以及勞動者嚴重違反用人單位規章制度行為的認定等涉及勞資利益平衡不同方面的典型案例予以發布。通過“以案釋法”“以案明理”的方式，用有力量、有是非、有溫度的司法裁判回應人民群眾期盼，為構建和諧勞動人事關系提供更加強有力的司法服務保障。

案例一

“工資”被冠以“經濟補償金”之名的行為無效

——某餐飲公司與李某某勞動爭議案

【基本案情】

2021年3月1日，李某某進入某餐飲公司經營的食堂擔任經理。2022年6月30日，雙方勞動關系因公司經營的食堂到期而終止。在李某某工作的16個月中，某餐飲公司制作的工資表顯示李某某的平均工資為5000元/月，除基本工資、崗位津貼等外，李某某月工資組成中還包含了“經濟補償金”1167元。在勞動關系終止后，李某某申請勞動仲裁要求某餐飲公司支付經濟補償7500元。勞動爭議仲裁委員會支持了李某某的請求。某餐飲公司不服，訴至法院，以其在平時的工資中體現了“經濟補償金”為由請求判決無需向李某某支付經濟補償。

【裁判結果】

審理法院認為，經濟補償系勞動關系解除或終止的原因符合法定條件時，由用人單位向勞動者支付的貨幣補償。用人單位在勞動關系存續期間，以規避法定義務為目的，將本應向勞動者支付的“工資”冠以“經濟補償金”之名向勞動者支付，并在應當支付經濟補償時主張已履行支付義務的行為，與法律規定的經濟補償支付條件、時間、功能等不符，侵害了勞動者的合法權益，應屬無效，遂判決某餐飲公司向李某某支付經濟補償7500元。

【典型意義】

勞動者享有獲得勞動報酬的權利。用人單位負有向勞動者及時足額支付工資的法定義務。一些用人單位為了規避法律責任，利用在勞動關系中的優勢地位，將本應向勞動者支付的工資分解成若干部分后，冠以“經濟補償金”“工傷賠償”“失業保險金”等名目，待到勞動者符合依法享受相關待遇的條件時，用人單位卻以已經在平時的工資中體現了相關待遇為由拒絕支付。人民法院秉持誠信原則，認定用人單位以規避法定義務為目的對工資隨意分解并冠以其他名目的行為無效，維護了勞動者的合法權益，規范了用人單位的用工行為，促進了勞動關系的和諧發展。

工傷賠償標準網（www.gszybw.com）專業工傷、專注工傷 工傷就上工傷賠償標準網你的賠償超乎你想象

深圳及其周邊地區免費咨詢：gspc12333

到店免費計算工傷賠償送禮品！地址：深圳市龍崗區龍城街道龍崗大道2002號千百商業大廈17樓（愛聯地鐵站A出口即到）

案例二

職工差欠墊付社保等費用，不能免除用人單位依法申報退休手續的法定義務

——某化工公司與張某某勞動爭議案

【基本案情】

1992年3月，張某某與某化工公司簽訂《離崗協議書》，約定：張某某離崗期限為3年，從1992年3月18日至1995年3月17日，張某某離崗期間不享受工資及一切勞保福利待遇，廠方實行“三保留”即保留員工身份、保留連續工齡、保留養老保險等福利待遇，離崗人員必須按規定繳納個人3%養老金，期滿后自覺回廠報告。2000年10月24日，張某某與某化工公司簽訂《企業富余職工保留勞動關系離崗協議書》，協議約定：張某某離崗期限為5年，從1999年4月1日起至2004年3月31日止，張某某在離職期間，每年必須按時向某化工公司全額繳納社會保險費（按上級核定比例分年繳納），某化工公司對離崗員工實行“三保留”，即保留員工身份、保留連續工齡、代辦社會保險。1993年至2023年期間，張某某在某區社會保險事務中心繳納了某市基本養老保險。張某某于2023年4月8日年滿60周歲，達到法定退休年齡。張某某向勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求某化工公司代張某某向社保局申請退休，向社保局提交申請書、獨生子女證、職工檔案等所有相關材料，并支付其養老保險損失暫定3500元。勞動人事爭議仲裁委員會作出《不予受理通知書》。張某某不服，訴至人民法院。

【裁判結果】

審理法院認為，根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二條的規定：“中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法……（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；……”和最高人民法院《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第一條的規定：“勞動者與用人單位之間發生的下列糾紛，屬于勞動爭議：當事人不服勞動爭議仲裁機構作出的裁決，依法提起訴訟的，人民法院應予受理：……（四）勞動者與用人單位解除或者終止勞動關系后，請求用人單位返還其收取的勞動合同定金、保證金、抵押金、抵押物發生的糾紛，或者辦理勞動者的人事檔案、社會保險關系等移轉手續發生的糾紛；……”本案屬于人民法院受案范圍。某化工公司作為用人單位，在張某某達到退休條件后，應代為向社會保險局申報退休。在某化工公司與張某某簽訂的協議書中均未約定，在張某某未向某化工公司繳納社會保險費的情形下，某化工公司有權拒絕為張某某申報退休。

【典型意義】

人口老齡化是我國較長一段時期內的基本國情。有效應對我國人口老齡化，事關國家發展全局與社會和諧穩定。在勞動者達到法定退休年齡時，及時為勞動者申請辦理退休手續是用人單位的法定義務，用人單位不能因職工差欠其墊付的社會保險費等理由拒絕為職工辦理退休手續。人民法院在審理此類案件時應依法確認用人單位應承擔為退休職工申報退休手續的法律責任，切實維護退休職工的合法權益，提升退休職工的獲得感、幸福感、安全感，促進退休職工老有所養，著力構建老年友好型社會。

案例三

用人單位不能以勞動者未履行約定的“報告義務”為由拒絕支付競業限制補償金

——張某與某動力公司勞動爭議案

【基本案情】

2010年7月27日，張某與某動力公司簽訂《商業、技術保密協議書》，約定競業禁止期內，張某需向某動力公司提供由勞動與社會保障局出具的有效失業證明，如競業禁止期內工作單位發生變化或失業后重新應聘，需重新提供上述證明。在競業禁止期內，某動力公司每月向張某發放競業限制補償金，因張某責任（包括未向甲方提供上述證明）導致補償金從規定支付日起一月內未領取的，視為自動放棄。雙方勞動關系解除后，某動力公司通知張某按約提供發放競業限制補償金所需的材料，否則視為放棄領取。而張某則以社保機構不出具失業證明，某動力公司未按期支付競業限制補償金為由，要求解除《商業、技術保密協議書》并支付補償金122011.2元。審理中，張某向法院提交了失業人員登記表以及因用人單位錯誤填寫離職原因導致其在“渝快辦APP”上無法領取失業金的證據，證明其一直處于失業狀態并履行了報告義務，符合領取競業限制補償金的情形。

【裁判結果】

審理法院認為，一方面，《商業、技術保密協議書》中明確約定張某需要履行“報告義務”，該義務屬于勞動者履行競業限制義務的一部分，不違反法律法規禁止性規定，應屬合法有效；另一方面，《商業、技術保密協議書》又約定張某未履行“報告義務”，則視為自動放棄要求某動力公司支付競業限制補償金，該約定排除了張某因履行競業限制義務而依法享有的權利，免除了某動力公司應予承擔的法定義務，且“報告義務”屬于附隨義務，若因勞動者違反附隨義務而免除用人單位支付補償金的主合同義務，明顯不具有對等性，應屬無效。故張某未履行約定的“報告義務”，可以成為某動力公司遲延發放補償金的合理理由，但不能以此免除張某完成該報告義務后，某動力公司應予支付補償金的法定義務。據此，判決駁回張某要求解除《商業、技術保密協議書》的訴請，某動力公司向張某支付競業限制補償金116242元。

【典型意義】

隨著創新型社會的發展，我國競業限制糾紛案件數量呈現出爆發式增長，競業限制補償協議條款也日趨紛繁復雜。較之于勞動者履行競業限制義務，用人單位支付競業限制補償金這類權利義務清晰、法律規定明確無爭議的情形，用人單位要求勞動者履行“報告義務”，否則不予支付補償金的約定效力爭議較大，已然成為用人單位拒絕支付競業限制補償金的“尚方寶劍”。本案遵循“法無禁止即自由，權利義務對等”原則，厘清競業限制條款中的附隨義務與主合同義務，進而區分認定條款效力，較好地平衡了用人單位維護其自身商業利益，勞動者競業限制期間擇業權受限制得到必要補償之間的利益紛爭。

案例四

勞動者在職期間違反競業限制約定，應向用人單位承擔賠償責任

——某科技公司與李某勞動爭議案

【基本案情】

2020年10月，某科技公司與李某簽訂《員工聘用協議書》，雙方約定：李某不得直接或間接地通過任何人、合伙企業或其他實體，從事任何可能與李某在任何時候以某科技公司的最佳利益行事的職責產生實際或預期利益沖突的商業活動。2021年3月，李某以其母親名義成立某公司，經營范圍與某科技公司的經營范圍大體一致。2023年7月，李某離開某科技公司，8月某公司注銷。李某在職期間，為了獲得更多傭金，將本應直接報備給某科技公司的客戶信息通過某公司報備給某科技公司。某科技公司為此向某公司支付傭金57萬余元。2023年9月某科技公司申請仲裁，請求李某賠償損失58萬余元。

【裁判結果】

審理法院認為，某科技公司與李某約定，李某不得直接或間接地通過任何人、合伙企業或其他實體，從事任何可能與李某在任何時候以某科技公司的最佳利益行事的職責產生實際或預期利益沖突的商業活動。李某也承諾不直接、間接或變相經營與本平臺相同的業務。李某在某科技公司任職期間，為了獲得更多傭金，將本應直接報備給某科技公司的客戶信息通過其母親注冊的某公司報備給某科技公司，導致某科技公司為此多支付了傭金。其行為違反了《員工聘用協議書》約定的競業限制義務，應當賠償某科技公司由此遭受的損失。法院結合李某在職期間所獲得的勞動報酬，主觀過錯、行為持續時間、行為性質后果、某科技公司受侵害程度等情節，兼顧公平原則，酌情判決李某賠償某科技公司損失50000元。

【典型意義】

誠實守信不僅是民事活動主體從事民事活動的基本原則，也是《中華人民共和國勞動合同法》規定的一項基本原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。勞動者在職期間違反勞動合同中約定的競業限制義務，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

案例五

用人單位基于用工自主管理權依法制定的績效工資發放條件，對企業高管具有約束力

——張某某訴某實業公司等追索勞動報酬案

【基本案情】

張某某在2009年1月至2012年12月期間任某實業公司副總裁，全面主持貿易板塊工作，兼任某貿易公司董事長。某實業公司《第六次總裁辦公會議紀要》及《2011年經營班子效益工資計算表》顯示，某實業公司對張某某導致公司損失的行為進行了處罰，扣發其效益薪金（總額的70%），張某某知曉處罰結果。2012年1月19日，某實業公司印發《關于下發各子公司2011年度考評結果及效益薪金計發原則的通知》，載明：……（四）貿易公司1.考評得分：85分；2.扣應兌現的年度效益薪金18.05萬元；3.暫扣貿易公司高管2011年度應兌現效益薪金的70%，待某事件完成擔保抵押，欠款全部收回，風險完全解除后予以補兌。2014年1月，張某某與某實業公司簽訂《員工內退協議書》。

另案生效判決認定四川某公司支付某貿易公司貨款本金18735437.76元等。經強制執行到3470000元后未發現四川某公司有財產可供執行，執行程序終結。

張某某起訴請求：判決某實業公司、某貿易公司及某商貿公司）向張某某共同支付2011年度拖欠的效益薪金260084.72元及資金占用損失。

【裁判結果】

審理法院認為，效益薪金具有激勵員工提績增效、提升企業經濟效益的作用，屬于績效工資性質，用人單位可進行自主調配。公司設置效益薪金及其支付條件，屬于依法行使自主經營管理權的行為。張某某擔任某貿易公司董事長，被賦予全面負責公司運營的權利，同時承擔公司財務風險把控的義務，其履職成效與企業經營效益密切相關。但在張某某擔任公司董事長期間，該貿易公司發生1700萬元貨款及利息至今無法收回的重大損失，其未能盡到勤勉忠實義務。而且某實業公司印發《關于下發各子公司2011年度考評結果及效益薪金計發原則的通知》載明效益薪金的發放條件為“待四川某公司應收賬款風險解除，并經集團同意后予以發放”，張某某對此清楚知曉，現無證據證實效益薪金已達到支付條件，其應承擔舉證不能的法律后果。遂判決駁回張某某的訴訟請求。

【典型意義】

實踐中，企業針對員工的具體表現以及企業的效益情況制定績效工資的發放條件具有積極的作用，客觀上能激發員工工作的積極性，助推企業高質量發展。若因員工故意或者重大過失行為導致企業虧損時，企業亦有權依照《中華人民共和國公司法》和公司章程的規定，經合法程序形成內部決議，延遲或者停止發放績效工資。人民法院應當兼顧對勞動者合法權益與企業自主經營權的保護，注重雙方利益平衡。

案例六

勞動者違反規章制度造成重大安全隱患，用人單位有權解除勞動合同

——王某與某體育文化公司勞動爭議案

【基本案情】

王某在某體育文化公司任救生員，雙方簽訂了《救生員安全責任書》，其中規定“救生員在值班時間內不準脫崗、串崗、教人游泳，臨時離開須請不在崗救生員負責看護”“一年內累計兩次及以上違反規范的，視為嚴重違反公司規章制度，公司將與其解除勞動關系并不支付經濟補償金。”2024年4月3日，某體育文化公司向王某送達《解除勞動合同通知書》，以王某嚴重違反規章制度為由解除雙方的勞動關系。

王某于2024年4月18日申請仲裁，請求支付經濟賠償金及工資差額等，后勞動爭議仲裁委員會裁決駁回公司向王某支付經濟賠償金的請求。王某不服，訴至法院，請求判令某體育文化公司支付經濟賠償金。

【裁判結果】

審理法院認為，雙方簽訂的《救生員安全責任書》中明確約定了救生員的職責，還約定“一年內累計兩次及以上違反上述規范的，視為嚴重違反公司規章制度，公司將與其解除勞動關系并不支付經濟補償金”，在該責任書后王某還親筆書寫“本人承諾在崗期間遵守以上規范并接受以上處罰”。由此可見，王某在明知其崗位職責亦明知單位規章制度的情形下仍擅自離崗。王某兩次違規離崗均是上廁所，誠然上廁所是身體基本需求，作為公司應當給予適當的寬容，但經庭審中雙方陳述，《救生員安全責任書》中的報備即為在工作群中說一聲，流程并不復雜，這與員工上廁所的生理需求并不沖突。相反，王某作為泳池的重要安全保障力量，其擅自離崗不僅會導致水域內的安全監管出現空白，給泳客帶來嚴重的安全隱患，更會為公司帶來極大法律及運營風險，故公司認定其行為構成“嚴重違反公司規章制度”的情形，并據此解除雙方的勞動關系合情合法。

【典型意義】

用人單位在制定規章制度和行使用工管理權時，既要恪守法律底線也要遵守公序良俗，保證其制定的規章制度合法合理。對于特殊崗位的勞動者而言，除應具備專業資質及專業能力并遵守單位規章制度外，更應基于崗位的特殊性，具備高尚的職業道德，如因其違反工作紀律的行為給用人單位造成重大安全隱患并為用人單位帶來極大法律及運營風險，用人單位有權依據單位規章制度單方解除與勞動者之間的勞動關系。

案例七

勞動者利用虛擬定位軟件考勤打卡違反勞動紀律，用人單位可以解除勞動合同

——王某與某餐飲公司勞動爭議案

【基本案情】

某餐飲公司自成立之日起，通過民主程序并經工會同意，相繼出臺了員工手冊、獎懲規定、工作時間出勤管理等制度。《出勤管理制度》規定，偽造、涂改打卡記錄或委托打卡代打卡，虛報加班或出勤記錄或弄虛作假代打考勤卡，在任何情況下，因員工的個人原因未在指定的時間內在釘釘考勤系統上提交補卡申請者，導致無考勤信息超過3個工作日等行為屬于嚴重違紀，公司可以解除勞動合同且無需支付任何經濟賠償。

2022年8月5日，某餐飲公司與王某簽訂勞動合同，雙方約定：王某在副經理崗位工作，王某完全知悉某餐飲公司發布的規章制度、勞動紀律，明確知曉并理解“嚴重違反規章制度”的含義及其后果。王某于同日簽字確認《員工入職信息及公司制度確認表》，并確認個人電子信息使用聲明。至2023年8月31日，考勤記錄顯示王某疑似使用虛擬定位軟件打卡77次，另有多次缺卡及26次補卡的記錄，補卡理由為“忘記打卡、打卡器異常”等。某餐飲公司就虛擬打卡事宜同王某多次溝通，王某稱即使正常打卡也經常會出現虛擬打卡，堅持認為沒有違紀。2023年8月30日，某餐飲公司向工會報送征求工會意見函，公司工會回函同意解除與王某的勞動關系。2023年9月6日，某餐飲公司向王某發出通知，于當日解除雙方勞動關系。王某訴至法院，請求某餐飲公司支付違法解除勞動關系賠償金。

【裁判結果】

審理法院認為,某餐飲公司通過舉示考勤記錄證實，雙方勞動關系存續一年的時間內，王某使用虛擬軟件打卡的次數高達幾十次，王某未作出合理解釋。此外，考勤記錄還顯示王某存在26次補卡記錄及多次缺卡記錄，王某在工作中知曉考勤制度，實際上亦在打卡，但其多次忘記打卡或缺卡，有悖常理，法院對某餐飲公司關于忘記打卡為王某遲到、早退或者曠工的情況，14個工作日無理由未打卡為曠工行為的陳述，予以采信。王某打卡考勤異常，構成嚴重違紀，某餐飲公司在征求工會意見后向王某作出解除勞動合同的通知，符合法律規定。現王某主張某餐飲公司支付違法解除勞動關系賠償金缺乏事實依據及法律依據，遂判決駁回王某的訴訟請求。

【典型意義】

打卡考勤是用人單位行使用工管理自主權的范疇，亦是勞動關系人身隸屬性的具體體現，人民法院應當予以保護。隨著科技的發展，各種應對考勤打卡的作弊手段也層出不窮。勞動者使用如虛擬定位軟件打卡、將自己照片錄入他人手機繞過人臉識別作弊等形式，逃避和盜用工作時間，不僅有違誠實信用原則，也違反勞動紀律，情節嚴重的將有可能被解除勞動關系而無補償，故勞動者應本著勤勉敬業的精神，遵循用人單位經民主程序制定的勞動紀律，構建和諧共贏的勞動關系。

來源：重慶市第五中級人民法院

委托我們優勢，平臺推出省心辦全網獨家啥都不用就能整，免去您要啥沒啥的煩惱！委托我們無須勞動合同，營業執照，其他七七八八的資料材料，啥都不用。什么都由我們來做，調查取證我們來做，資料我們來做，材料我們來整理，只需是事實沒撒謊就行，您稍稍配合一下就行。而且沒搞到錢全額退款，免去您后顧之憂。這是我們的承諾您可截屏保存，絕無戲言。委托代理方式（非誠勿擾）電話：18818685070 微信：gspc12333

【點擊上面公眾號加關注隨時隨地計算工傷賠償查詢勞動工傷法規。猛戳下面的藍字閱讀原文了解更多】