2024年12月28日，復旦醫院管理研究所第71期沙龍如期舉辦，該沙龍針對“公立醫院年薪制”展開討論，對“什么是年薪制？為什么現在提出實施年薪制？實施要點是什么？”進行了研討。以下是沙龍會議實錄：

上海市質子重離子醫院 吳曉峰 黨委書記

公立醫院薪酬制度--年薪制

薪酬管理來源于企業。企業戰略決定薪酬策略，離開發展戰略談薪酬無意義。以企業發展戰略為依據，通過選擇合適的薪酬策略、設計薪酬體系，并實施動態管理，提升競爭優勢，以促進企業戰略目標的實現。

年薪制出現的背景，是企業出現“業主制”、“合伙制”和“公司制”，也就是所有權、控制權分離，采用年薪制確保經理人與企業所有者利益一致，形成對經理人的有效約束。 由傳統買單制轉變為風險收益共擔。 我國年薪制出現較晚，一方面是所有權、 經營權分離，另一方面是為了打破平均分配制度，引入按“貢獻”分配。

公立醫院薪酬制度改革分為幾個階段：第一階段，新中國成立-1977年，最早“供薪并存”的工資制度，實物供給+工資津貼。1956年起采用直接發貨幣形式，建立職務等級工資制度，共30級。第二階段，1978-1996年，隨著醫療衛生市場化改革的起步，薪酬改革的核心思路是放權讓利、擴大醫療機構自主權，建立以職務工資為主的結構工資制，工資分為基礎工資、職務工資、工齡津貼、獎勵工資四個部分。1993年起，更強調專業技術職務等級工資為主。第三階段，1997-2008年，市場改革進一步深化，醫院進一步推向市場。實行崗位績效工資制度，“崗位+薪級”固定部分約占30%，績效工資約占70%。第四階段，2009年-至今，強調公益性，破除“以藥養醫”之后，改革焦點轉向薪酬制度，希望通過改變激勵機制來改變醫院醫生診療方式。“兩個允許”、“三個結構調整”，逐步提高績效工資固定收入部分至60%-70%。

上海市質子重離子醫院黨委書記吳曉峰 還分享了三明經驗。他認為，三明的薪酬改革，首先有面上政策支撐，管理統一、資金統一，將全市藥品、醫保支出節約減少的資金、部分醫療服務價格調增后收入，30%用于支付全市醫務人員的薪酬。其次，實施全員目標年薪制。參考國際慣例，院長年薪是社會平均工資的5-6倍，醫生年薪是城鎮在崗職工平均工資的2-3倍。確定了目標年薪（即封頂值），但具體發多少根據“工分考核”結果計算，分為三個部分，定性工分占全院工資總額30%，包括職稱、工齡、職務；定量工分占全院工資總額70%，醫生主要是門（急）診人次數、出院人次數；獎懲工分根據醫院管理需要，制定具體實施辦法對科室（個人）獎勵或扣罰一定工分。

對于三明經驗，優點是激勵約束作用顯著，較高且較穩定的年薪可以留住人才，也體現了公益性。但難點是要有較為穩定的醫療收入來源，以及要建立科學合理的績效考核制度，避免大鍋飯。

復旦醫院管理研究所 章濱云 副所長

公立醫院年薪制的利弊得失

公立醫院年薪制的實施，第一個問題是總量怎么定。橫向比較，醫生、公務員、教師，應該有個相對關系。醫生可能說，我的薪酬是8小時之外賺的。這就涉及到第二個問題，薪酬與什么掛鉤，確定怎樣的激勵方向，是一個函數關系。薪酬制度兩種，結構工資制、年薪制，無非是確定用什么函數與激勵掛鉤，是鼓勵偷懶、還是鼓勵多勞多得。過去，效率為主、兼顧公平，醫務人員8小時之外自我實現需要很大。中國人特別勤奮，函數關系后，中國人就非常勤奮地把這個卷到極致。現在要求是公平為主、兼顧效率，你給他規定好5:00下班，他給每一個人都服務得很好，本來三分鐘可以看完給看了半小時。不鼓勵在5:00以后工作，5:00以后就回家了。

年薪制適用范圍，崗位級別越高、越宏觀管理，越適合采用年薪制。崗位的工作內容越具體、可計件，建議采用結構工資制。

從空間分布上，協和醫院這類大部分是自我實現的專家，應該年薪制；西部貧困山區的醫生，要“保護性”年薪。中間部分，允許一部分人按部就班、一部分人加班加點。

從時間分布上，與所處的歷史階段有關。我國人口眾多、優秀醫生不足，衛生系統的整體效率低于醫院的微觀的效率的現實情況下，對普通的就醫者來說，效率也是最大的公平。比如5:00下班了，普通患者看不上病是不是最大的不公平？但，從宏觀效率來講，超高的微觀效率是不合理的，可以分流一部分到區級醫院、社區去。這需要政府做宏觀調控。

當下情況改良的擇優路徑，年薪制100元打包了，另外留20-30元的空間，但最多鼓勵你到7:00必須下班。

東方醫院 李明 黨委書記

公立醫院年薪制的實施要點

新醫改以來，薪酬制度改革始終是公立醫院深化改革的重點之一。2024年10月11日，上海市衛生健康委員會發布關于印發《關于貫徹落實黨的二十屆三中全會和十二屆市委五次全會精神深化本市醫藥衛生體制改革的實施方案》的通知（滬衛發〔2024〕10 號），對于薪酬制度提出，“探索公立醫院黨政領導班子、職能部門負責人率先實施年薪制”，“提高醫務人員固定收入占比”。年薪制是以年為周期進行薪資考量，將職責、權限、利益和風險納入考量范疇來確定薪資主體收入的薪酬制度。2017 年，國家啟動公立醫院薪酬制度改革試點，浦東新區實施公立醫院院長年薪制，建立并完善年度目標績效制度。三明市實施范圍更大，公立醫院實行全部醫務人員目標收入年薪制。

年薪制實施要點，一是明確目標和原則，深化績效改革，有職業安全感和歸屬感、激發醫務人員工作積極性和創造力。關注服務質量，強調公立醫院公益性。二是兼顧基本薪酬的穩定和績效薪酬激勵。三是確保制度的透明度和公平性。最后，定期評估，識別問題和持續優化，動態調整薪酬和績效。

東方醫院黨委書記李明分享 了東方醫院的具體做法。薪酬制度有兩種，年薪制和綜合薪酬制。約22%的人員實行年薪制，有固定系數的是院領導、中層干部、 行政人員、科研人員。浮動年薪崗位的是規培醫師、雙聘人員 、博士后。78%的醫藥技護人員，年薪難以核定，采用綜合薪酬制。目前，薪酬制度改革仍在推進，我們在持續關注員工的積極性是不是有所挫傷、工作主動性是不是有所影響，繼續完善制度。

專家研討

Q1：工資、年薪、收入有什么不一樣？

年薪制的定義？

薪酬的口徑更寬泛，包括工資、獎金、津貼、福利待遇。今天討論的年薪制，主要指基本薪酬+崗位薪酬。

薪酬制度有兩個層面，宏觀層面指薪酬政策，衛健部門如何規范事業單位薪酬制度。微觀層面是醫院內部的內部分配制度，根據政策，醫院內部如何建立崗位責任、績效考核。年薪制討論的是宏觀層面。

年薪制，以年度為單位，依據企業的生產經營規模和經營業績，確定并支付經營者薪資的一種工資分配方式，是年度薪酬的區間。市場、行業形成目標范圍，解決社會分配不公平。

年薪制種類有基本年薪+績效年薪，基本年薪按月發放、績效年薪按年發放。基本年薪+年終獎，年終獎第二年年初發放。預發年薪按月度、季度發放。當前公立醫院招聘時，以年度為單位定崗位以崗定酬、一人一崗一薪，其實已經是年薪制了。

Q2：為什么要做年薪制？

薪酬額度將發生什么變化？

提年薪制的背景，是效率優先轉向高質量發展。當前醫療服務供給，許多地方產能過剩。醫院、醫務人員還是有賺錢的沖動。

公立醫院年薪制方向是對的，是一個趨勢。民生領域，年薪制是重要抓手，不需要瘋狂調動積極性。有的專家認為，年薪制適用于領導班子、中層行政管理人員、特殊人才中這三類人。也有的認為，國家衛健委指的年薪制是全員年薪制。

年薪制錢從哪里來？三明標桿在那里，一是財政，來自于“稅”；二是醫保，來自于“費”。醫保的錢不是白給的。

薪酬額度，基本的不能下降，應挫傷“貪婪”的部分。如果政府定額度，建議政府定“1”，醫院自己定“X”。

醫生的薪酬建議是社平工資的4~6倍。

Q3：薪酬的固定和浮動比例，怎樣比較合理？

物質、精神層面之間如何平衡？

固定和浮動比例，70%固定，30%考核，還有10%-20%的空間額外激勵。

精神層面，約值20-30%，體制外的風險是很大的。人員管理，還需要通過戰略藍圖、激勵目標，往國家引領方向做。

Q4：薪酬是實現單位目標的抓手。

年薪制相對其他薪酬制度有什么區別？

可能帶來什么影響？

年薪制既有約束激勵的作用，也跟單位長遠發展目標相結合。建議管理者、高端技術人才，應該實行年薪制。全員年薪制，對績效考核是一個很大的挑戰，既要鼓勵積極性、又要防止大鍋飯及劣幣逐良幣。

部隊醫院軍人和文職是年薪制，年薪也分為基本工資、崗位津貼、績效津貼，年薪水平不高。但有住房福利、醫療福利，科教激勵不封頂。

國際綜述顯示：年薪制的正面影響，可以提高醫生的滿意度、降低醫生的工作壓力、提高醫療質量、降低醫療成本，減少醫生的醫療差錯、減少不必要的醫療服務，同時提高醫生的發展能力。

可能帶來的負面影響：對醫生來說，收入降低、職業倦怠感提高。對業務影響，首先，短期內一定會有業務量的大幅下降，這不全是負面，可以解決一些過度醫療。其次，醫患矛盾會明顯。原來看50個號，現在就看20個，病人肯定有意見。再次，技術水平可能會受影響，因為醫院發展需要量的積累。

解決負面影響的對策：明確年薪的制定目標，質量、效率、成本節約。根據醫生的工作性質跟特點設計年薪方案。與醫務人員做比較好的溝通機制。

高解春所長談年薪制

復旦大學醫院管理研究所 高解春所長

為什么談年薪制？什么是年薪制？

我們的現狀是以績效工資為主導的薪酬制度，浮動部分占70~80%。多收多得、包括所謂多勞多得制度，一定導致趨利和過度醫療服務。還有，價格轉嫁，導致科室間不平衡，有利潤的科室錢多，沒有利潤科室錢就少。這是國家、政府一定要扭轉的，也是年薪制成為必然趨勢的主要動因。

雷海潮主任上任后明確，薪酬改革是公立醫院改革的重要內容，“三轉變”要求第一縮小不同級別醫療機構之間薪酬差異，第二縮小內部不同專業不同科室之間薪酬待遇，第三提升醫務人員績效工資中固定收入所占比例。

崗位目標工資制，不以工作量、獎金為導向，根據崗位定薪酬，且當固定薪酬比例高于70%-80%，就已經是年薪制。國家提的年薪制，一定是全員年薪制概念，覆蓋每一個醫務人員，以固定崗位薪酬為主要內容。在這種崗位薪酬下，一定要匹配崗位聘任制和崗位目標管理（不是崗位工作量！）。

年薪制怎么實施？

錢從哪里來？醫院的資金來源，一是政府撥款（稅），二是醫保支付（費）。我國政府的撥款是有限的，當前體系以費養醫。“兩個允許”中的一個允許就是醫療收入用于薪酬發放。醫保支付的結構調整是最關鍵的，DRG、DIP支付應大多數用于支付勞務。而且，DRG、DIP應該做校正，疑難病例做得多的，應適當地多支付。薪酬多少與看病多少沒關系，醫療費用就控住了。醫保籌資和服務量多少沒關系，醫保費用應該主要用于醫務人員薪酬保證。政府的財政撥款，主要用于統籌保障精神、傳染等“政策性虧損”的醫療服務機構。

薪酬水平設置為多少合適？醫生建議為社會的4倍左右，醫務人員平均是社會平均的2.8-3.2左右。不同級別醫院也減少差別，建議村衛生室參考公務員水平，鄉衛生院和社區服務中心醫務人員比公務員略多。

防止偷懶問題，要建立聘任制。實施崗位目標薪酬制，一定要實施崗位聘任制，要有一定的淘汰比例。美國醫院年薪制，頂尖醫生可以60萬美金，但往往有聘任制，甚至末位淘汰制，淘汰不適崗的人。

會帶來哪些變化？

三級醫院不正常的虹吸問題會得到扭轉。 醫務人員的思想轉變、行為轉變，會非常快。 醫生不再做“牛馬”，做有價值和尊嚴的醫生。

商業醫療保險、民辦醫療機構將迎來發展機會。公立醫院或許會有效率低下的問題，會有一部分病人，去民辦醫院、去買商業醫保。

面對公立醫院年薪制，不要做“搖頭派”。全世界不做，只有中國做，必然會出現中國特有的問題。全世界都在做，中國現在開始做，會有一陣子不適應，最后會找到可持續發展的路。

來源：復旦大學醫院管理研究所（本文內容及圖片來源網絡，版權或知識產權歸原創者所有。除非無法確認，“醫務之聲”都會標明作者及出處。本平臺選用僅用于科普，不作任何商業用途。如有侵權煩請告知，我們會立即刪除并表示歉意。感謝！)