導語

持股比例低、惠及面窄等原因導致的分紅力度不足、人才吸引力差，弱化了公募基金公司實施員工持股的激勵效果。在提取管理費掙錢的路徑依賴下，要想改變現狀，除了政策環境的推動外，基金公司自身需要完善公司治理，豐富激勵工具，尤其是真正提高可持續的盈利能力，以及對基金份額持有人的回報能力

文/鄭志剛

作為基金管理公司的核心競爭力之一，基金經理能夠利用自身的專業金融知識和判斷能力為投資者創造收益，從而為基金管理公司帶來可觀的管理費收入。然而，基金業長期面臨著較為嚴重的人才缺口，原因是：一方面，面對私募基金的高額薪酬，大量公募基金經理“棄公奔私”；另一方面，公募基金公司之間也展開了激烈的人才爭奪戰。在這樣的背景下，被大量工商管理實踐證明行之有效的基金經理持股計劃呼之欲出。

早在2013年，新基金法就明確規定，公開募集基金的基金管理人可以實行專業人士持股計劃，這為公募基金公司實施員工持股計劃提供了可能性。在新基金法實施前，部分基金公司利用子公司對股權激勵開展了嘗試，但沒有完成對母公司股權結構的改革，基金經理仍然不是公募基金管理公司的股東，沒有實現真正意義上的員工持股或是股權激勵。

十多年過去了，基金公司通過員工持股計劃實現預期的激勵目的了嗎？

員工持股計劃能吸引基金經理嗎？

中歐基金是新基金法施行后第一家實施員工持股的公司。2014年，中歐基金的股東國都證券與北京百駿公司，將其持有的股權轉讓給5位中歐基金高管。無獨有偶，同年,天弘基金也開始實施員工持股計劃，阿里巴巴成為公司控股股東，并引入4家有限合伙企業股東作為員工持股平臺。此后，以有限合伙企業作為員工持股平臺，成了大多數實施員工持股計劃基金公司的選擇。

這兩家基金公司切實享受到員工持股計劃帶來的紅利。梳理Wind相關信息可見，在實施員工持股計劃前，中歐基金（2007～2013年）與天弘基金（2005～2014年）所招募的外聘基金經理分別占同期新任職基金經理的17.65%與10.53%；員工持股計劃實施后，中歐基金（2014～2021年）與天弘基金（2014～2021年）的外聘基金經理分別占新任職基金經理人數的25.86%與27.27%，外聘基金經理人數和占比均大幅提升。

實施員工持股的還有部分新成立的基金公司，在成立伊始就將員工持股平臺納入自身股權架構中。新成立的基金公司股權結構尚未定型，更方便實施員工持股。根據我和團隊的統計，在新成立的基金公司中，實施員工持股計劃的基金公司表現出更強的人才吸引力。例如，2018年新成立的6家基金公司中，有3家實施了員工持股計劃，其在2018～2021年共吸引了8名外聘經理；剩余的3家基金公司則僅吸引5名外聘經理。基于大樣本經驗研究，我和團隊的研究也驗證了這一點，員工持股能夠提升基金公司對基金經理的吸引力。近年來，越來越多的基金公司為了激勵基金經理，紛紛推出員工持股計劃。

為何“療效”差，私募人才不肯來？

盡管總體上，基金公司的員工持股計劃能夠發揮吸引經理的效果，然而它的效果可能并不那么盡如人意，主要體現在兩個方面。

一方面，實施員工持股計劃的公募基金公司，主要對任職于公募基金的基金經理產生更強的吸引力，而對來自私募等其他類型公司的經理的吸引力并沒有明顯提升，在吸引對象方面表現出一定的局限性。這在一定程度上反映出，即使考慮了員工持股計劃所能帶來的收益，公募基金的激勵契約相對私募而言仍不具優勢。實際上，公募基金公司員工持股計劃推行的初衷之一，就是應對來自私募的競爭，在這個方面，員工持股計劃可能沒有實現其預期目標。

另一方面，公募基金公司的員工持股計劃，并沒有表現出對基金經理長時間的吸引力。我們的研究發現，公募基金的員工持股計劃能在短期內顯著提升吸引經理的數量，然而隨著時間的推移，效果變差乃至失效。這說明，在實施員工持股計劃一段時間后，公募基金公司的主要目標，從吸引新的優秀基金經理轉為留住現有的優秀基金經理。

員工持股計劃對于基金經理的吸引力減弱緣于哪些因素？

首先是公募基金公司員工持股計劃的收益來源。公募基金公司的收入主要由基金管理費構成，以從基金的凈值中抽取固定比例的方式實現。如果基金經理能夠成為基金公司的股東，那么他們將能夠從這部分收益中提取分紅。然而在實踐中，基金經理通過員工持股平臺所持有基金公司的股權比例往往較低，并且基金提取的管理費比例通常在1%～2%，較低的分紅能力降低了基金公司員工持股計劃的吸引力。

其次，員工持股計劃的實際收益與預期收益的差異。基金公司員工持股計劃實施伊始，基金經理可能預期其能夠帶來穩定收益而選擇加盟。然而，一旦實際收益低于預期，且外部基金經理觀察到該信號，將很難被員工持股計劃吸引。

再次，員工持股計劃的覆蓋范圍。我們觀察到，當基金公司的員工持股計劃覆蓋范圍更大時，基金公司的人才吸引力能夠顯著提升。反之，如果基金公司實施員工持股，卻僅有少數員工能從中獲益，則外部基金經理受到吸引的可能性較低。

基金經理需要激勵，但不僅僅是持股

作為基金經理薪酬的額外組成部分，員工持股計劃自然容易對基金經理產生積極的吸引效果。但這并不意味著，只要基金公司實施員工持股，就能夠吸引優秀的外部基金經理。為此，我們提出以下政策建議：

第一，應當持續完善對基金經理的獎懲機制。當基金經理表現良好時，應當對其給予更高的薪酬獎勵，并形成一種公司的穩定機制，提升基金經理對自身努力成果的獲得感。聚焦員工持股領域，基金公司應當明晰基金經理獲得員工持股的方式，依規授予，使基金經理對能否獲得員工持股激勵形成穩定的預期。

第二，應當持續改善員工持股所能獲得的收益。公募基金的管理費提取方式，使得其對管理能力優秀的基金經理的吸引效果較弱。在管理費提取方式不變的前提下，基金公司可以盡可能為基金經理提供更高比例的薪酬，而實施員工持股計劃的基金公司也可以提升紅利分配比例，使基金經理能夠從基金公司的發展中獲益，從而提升基金經理對公司的就職意愿與利益聯結程度。

第三，應當積極尋求更具效果的基金經理激勵手段。一方面，基金公司可以形成某些隱性的制度，例如內部晉升制度，提拔業績優秀的經理，拓展其職業發展空間，并以此對外部基金經理形成吸引力。另一方面，基金公司也應該積極改善公司治理狀況，只有治理有效的公司才能夠將發展手段落到實地，發揮其預期的促進作用，并對外部基金經理起到一定的示范效果，吸引這些基金經理加盟。

作者系中國人民大學金融學教授，杜瞻豫對本文的寫作亦有貢獻