夜讀 vol.304

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在經(jīng)濟(jì)低迷、增長乏力、創(chuàng)新停滯的商業(yè)新常態(tài)下，單打獨(dú)斗、依賴個(gè)人英雄主義的舊商業(yè)模式已不再適用。取而代之的，是強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作、追求高創(chuàng)新和強(qiáng)執(zhí)行力的雙輪驅(qū)動(dòng)新模式，這已成為組織成功的關(guān)鍵因素。但新的問題在于：如何才能打造一支能成事的團(tuán)隊(duì)？

本文摘錄自《能成事的團(tuán)隊(duì)》

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我們先從一個(gè)顯而易見的事實(shí)說起：總體而言，對(duì)所要執(zhí)行的任務(wù)具有更強(qiáng)專業(yè)能力的團(tuán)隊(duì)，通常會(huì)比專業(yè)能力較弱的團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)得更好。從20世紀(jì)20年代美國學(xué)者阿爾弗雷德·詹姆斯·洛特卡（Alfred James Lotka）提出的平方反比定律，再到赫爾曼·阿吉斯（Herman Aguinis）關(guān)于卓越表現(xiàn)者的研究，都讓我們相信，才華橫溢的人可以做出巨大的貢獻(xiàn)。而這些都充分說明了與任務(wù)相關(guān)的能力至關(guān)重要。

當(dāng)然，我們無法要求每個(gè)團(tuán)隊(duì)都必須擁有一套具有普適性的與任務(wù)相關(guān)的能力，因?yàn)轭櫭剂x，對(duì)這些能力的要求取決于團(tuán)隊(duì)需要完成的任務(wù)。比如，英特爾公司的硅片制造團(tuán)隊(duì)與菲多利公司的薯片制造團(tuán)隊(duì)執(zhí)行的任務(wù)不同，所以他們需要的與任務(wù)相關(guān)的能力也不同（不過兩個(gè)團(tuán)隊(duì)可能都需要具備質(zhì)量控制的能力）。在任務(wù)一致性較高的團(tuán)隊(duì)中，識(shí)別和確定任務(wù)需求的能力相對(duì)容易。例如，草坪維護(hù)團(tuán)隊(duì)的成員需要具備割草、修剪、栽種和施肥等能力，負(fù)責(zé)與業(yè)主溝通的團(tuán)隊(duì)成員則需要具備客戶服務(wù)能力。然而，在任務(wù)需求會(huì)發(fā)生變化或不可預(yù)測(cè)的動(dòng)態(tài)環(huán)境中，例如，在許多技術(shù)團(tuán)隊(duì)中，預(yù)測(cè)出未來所需的與任務(wù)相關(guān)的能力可能是一件很困難的事。

事實(shí)上，不管團(tuán)隊(duì)的任務(wù)一致性是高，是低，還是中等，只要團(tuán)隊(duì)缺乏執(zhí)行關(guān)鍵任務(wù)的能力，你就需要增加新成員或替換掉能力不足的成員，或?yàn)閳F(tuán)隊(duì)成員提供額外的培訓(xùn)，或在條件允許的情況下，調(diào)整任務(wù)以適應(yīng)團(tuán)隊(duì)的能力。

團(tuán)隊(duì)在關(guān)鍵任務(wù)能力上的顯著不足確實(shí)是個(gè)問題，具備更高水平的與任務(wù)相關(guān)的能力的團(tuán)隊(duì)，通常會(huì)有更好的績效表現(xiàn)。同時(shí)，研究也揭示了一些不太明顯，甚至有些自相矛盾的現(xiàn)象，那就是你不可能只是通過增加更多的人才或引進(jìn)某個(gè)業(yè)內(nèi)“明星員工”來提升團(tuán)隊(duì)績效。實(shí)際上，研究已經(jīng)表明，問題可能就在于團(tuán)隊(duì)中“明星員工”過多。

一組來自法國、美國和荷蘭的研究人員探討了這樣一個(gè)課題：團(tuán)隊(duì)中“明星員工”過多是否會(huì)帶來問題。這項(xiàng)研究由全球知名的歐洲工商管理學(xué)院的組織行為學(xué)教授羅德里克·斯瓦伯（Roderick Swaab）領(lǐng)導(dǎo)，他們提出了“人才過剩”假說。該假說基于這樣一種假設(shè)：如果一個(gè)團(tuán)隊(duì)中有太多具有主導(dǎo)地位的個(gè)體，可能會(huì)導(dǎo)致功能失調(diào)性的競(jìng)爭和對(duì)團(tuán)隊(duì)地位的爭奪。這些相互競(jìng)爭的“明星員工”過度關(guān)注自己在團(tuán)隊(duì)中的地位，從而損害了團(tuán)隊(duì)利益。研究人員認(rèn)為，人才過剩的團(tuán)隊(duì)會(huì)存在更多不健康的沖突，在某些情況下，團(tuán)隊(duì)成員甚至?xí)黄茐谋舜说年P(guān)系。

動(dòng)物界也存在類似的現(xiàn)象。比如，當(dāng)一個(gè)雞群中有太多優(yōu)秀的高產(chǎn)雞時(shí)，總產(chǎn)蛋量反而會(huì)下降。這是為什么呢？正是由于激烈的沖突。充當(dāng)領(lǐng)頭羊的雞會(huì)試圖啄死對(duì)手，并且有時(shí)它們真能啄死對(duì)手。這是競(jìng)爭激烈的“啄食順序”如何損害團(tuán)隊(duì)績效的一個(gè)真實(shí)案例！但是人類和雞會(huì)一樣嗎？

在進(jìn)行該項(xiàng)研究之前，斯瓦伯和他的團(tuán)隊(duì)指出，團(tuán)隊(duì)成員之間相互依存的程度是理解人才過剩現(xiàn)象的關(guān)鍵。他們認(rèn)為，當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員相當(dāng)獨(dú)立或只是松散地相互依存時(shí)，增加人才應(yīng)該會(huì)提升團(tuán)隊(duì)績效。相反，當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員只有相互依存和相互協(xié)調(diào)才能產(chǎn)生成果時(shí)，團(tuán)隊(duì)“明星員工”的數(shù)量可能存在一個(gè)閾值，一旦超過這個(gè)值，增加“明星員工”將會(huì)嚴(yán)重破壞團(tuán)隊(duì)合作，從而抵消“明星員工”的潛在價(jià)值。于是他們提出假設(shè)：當(dāng)頂尖人才超過閾值時(shí)，團(tuán)隊(duì)績效就會(huì)下降。

研究人員對(duì)人才過剩假說進(jìn)行了一系列研究。首先，他們?cè)儐柫巳藗儗?duì)人才與績效之間關(guān)系的看法。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，普通大眾認(rèn)為人才水平和團(tuán)隊(duì)績效之間存在線性關(guān)系，也就是一個(gè)團(tuán)隊(duì)中的人才越多越好。

接下來，研究人員希望通過實(shí)證來檢驗(yàn)人才過剩假說。為此，他們分析了獲得國際足協(xié)世界排名的美國國家隊(duì)的數(shù)據(jù)、NBA各個(gè)球隊(duì)連續(xù)10年的比賽數(shù)據(jù)、美國職業(yè)棒球大聯(lián)盟30支棒球隊(duì)連續(xù)10年的比賽數(shù)據(jù)。他們還確定了每支球隊(duì)中精英球員的比例，并將這個(gè)比例與球隊(duì)的勝率進(jìn)行了比較。研究人員之所以選擇這些球隊(duì)進(jìn)行分析，是因?yàn)樽闱蜿?duì)和籃球隊(duì)屬于高依存度團(tuán)隊(duì)的一端，球隊(duì)的表現(xiàn)高度依賴于團(tuán)隊(duì)合作。相比之下，棒球隊(duì)的團(tuán)隊(duì)依存度不高。因此，研究人員預(yù)測(cè)，人才過剩效應(yīng)會(huì)出現(xiàn)在足球隊(duì)和籃球隊(duì)中，但不會(huì)出現(xiàn)在棒球隊(duì)中。

他們的研究有何發(fā)現(xiàn)呢？正如人們所預(yù)料的那樣，在足球隊(duì)和籃球隊(duì)中，人才與球隊(duì)表現(xiàn)之間的關(guān)系是積極且顯著的。然而，這種相關(guān)性存在一個(gè)拐點(diǎn)，超過這個(gè)拐點(diǎn)，球隊(duì)表現(xiàn)就會(huì)趨于平緩（不能從額外增加的人才中獲得預(yù)期戰(zhàn)績），并最終下降（球隊(duì)?wèi)?zhàn)績隨著額外的人才增加而下降）。在足球和籃球運(yùn)動(dòng)中，明星球員最多的球隊(duì)往往比球員水平高低混合的球隊(duì)?wèi)?zhàn)績要差。這個(gè)明顯的拐點(diǎn)是明星球員的比例達(dá)到大約60%，一旦超過這個(gè)拐點(diǎn)，額外增加的明星球員不僅對(duì)球隊(duì)沒有幫助，還可能產(chǎn)生不利影響。

棒球隊(duì)的情況如何呢？棒球比賽有一半時(shí)間是球員的個(gè)人表現(xiàn)（主要是擊球環(huán)節(jié)），幾乎沒有9名球員需要同時(shí)協(xié)調(diào)的情況。研究發(fā)現(xiàn)，棒球隊(duì)沒有出現(xiàn)類似的拐點(diǎn)，明星球員和球隊(duì)表現(xiàn)之間的關(guān)系一直是正向的，并沒有因?yàn)樵黾右粋€(gè)明星球員而出現(xiàn)球隊(duì)?wèi)?zhàn)績明顯下降的情況。

總的來說，這項(xiàng)研究表明，盡管個(gè)人能力很重要，團(tuán)隊(duì)成員缺乏與任務(wù)相關(guān)的能力可能會(huì)毀掉一個(gè)團(tuán)隊(duì)，但也不能只是通過增加更多的“明星員工”來提升團(tuán)隊(duì)效能。重要的是要記住，能力只是7大驅(qū)動(dòng)因素之一，它與其他6大驅(qū)動(dòng)因素相互作用，共同決定團(tuán)隊(duì)效能。達(dá)特茅斯學(xué)院管理學(xué)教授瑪格麗特·彼得拉夫（Margaret Peteraf）提出，如果不考慮一位諾貝爾獎(jiǎng)獲得者的研究團(tuán)隊(duì)及其氛圍，就無法預(yù)測(cè)他的工作效率。如果一部電影的導(dǎo)演、聯(lián)合主演、特技替身和電影攝影師都不能做好自己的本職工作，那么再優(yōu)秀的演員也會(huì)顯得很業(yè)余。因此，讓我們將目光從體育界轉(zhuǎn)向高價(jià)值投資分析行業(yè)，來探討一些與任務(wù)相關(guān)的能力和氛圍相互作用的相關(guān)研究。

投資分析師的主要職責(zé)是對(duì)行業(yè)、公司和投資機(jī)會(huì)進(jìn)行調(diào)查和研究。他們收集數(shù)據(jù)，進(jìn)行財(cái)務(wù)分析，并提供能夠影響重大財(cái)務(wù)決策的見解和意見。他們發(fā)布盈利預(yù)測(cè)報(bào)告、股票推薦報(bào)告和詳細(xì)的公司研究報(bào)告。明星分析師的報(bào)酬相當(dāng)高。

作為一名投資分析師，如果你能預(yù)測(cè)何時(shí)買入某只股票，避免投資某一行業(yè)，或者避免收購一家瀕臨破產(chǎn)的公司，那么你將會(huì)獲得豐厚的報(bào)酬（大型投資銀行的頂級(jí)分析師每年可以獲得數(shù)百萬美元的收入）；而如果你躋身于《機(jī)構(gòu)投資者》雜志（Institutional Investors）的排行榜，那么你的職業(yè)生涯將一飛沖天；如果你碰巧還出現(xiàn)在封面上，你必將成為名人，請(qǐng)準(zhǔn)備好接受電視臺(tái)和報(bào)紙的采訪吧！

因此，該行業(yè)常常因從競(jìng)爭對(duì)手那里挖走頂尖人才而臭名昭著。這種觀念并非金融行業(yè)所獨(dú)有，法律、咨詢、醫(yī)藥、技術(shù)、會(huì)計(jì)等其他知識(shí)密集型行業(yè)也是如此。對(duì)此公認(rèn)的看法是，引進(jìn)“明星員工”是件理所當(dāng)然的事。這種觀念也適用于銷售和保險(xiǎn)專業(yè)人員。你拿下他們及其手中的業(yè)務(wù)，將他們納入團(tuán)隊(duì)，你的公司業(yè)績將馬上得到改善。這些行業(yè)的“明星員工”通常被認(rèn)為與棒球中的自由球員相似。只要你找到一個(gè)本壘打球手并簽下他，你的球隊(duì)就會(huì)變得更優(yōu)秀。但請(qǐng)記住，投資分析師以及那些從事醫(yī)療和咨詢等行業(yè)的人很少獨(dú)立工作，他們也需要依靠團(tuán)隊(duì)中其他成員的支持來取得成果。

鮑里斯·格魯斯伯格（Boris Groysberg）是哈佛商學(xué)院組織行為學(xué)系的教授，著有《追星》（Chasing Stars）一書。多年來，他和同事們一直致力于研究有關(guān)“明星員工”的問題。他與琳達(dá)-埃林·李（Linda-Eling Lee）和阿什希·南達(dá)（Ashish Nanda）一起進(jìn)行了一項(xiàng)研究，調(diào)查、分析了來自78家公司的1 000多名股票分析師和固定收益分析師在9年內(nèi)的工作數(shù)據(jù)。這些數(shù)據(jù)可以幫助他們搞清楚幾個(gè)關(guān)鍵問題：如果一位明星股票分析師跳槽到另一家公司會(huì)發(fā)生什么？公司是否只需要引進(jìn)一位明星分析師，并指望他能有高水平的績效表現(xiàn)呢？

研究結(jié)果非常具有戲劇性。他們發(fā)現(xiàn)，明星分析師跳槽后績效會(huì)立即下降。平均而言，這種下降會(huì)持續(xù)5年！然而，公司的支持條件在績效的保持中發(fā)揮了關(guān)鍵作用。那些跳槽到與前雇主有同等支持條件的公司的分析師，其績效僅出現(xiàn)兩年的下降；那些轉(zhuǎn)投支持條件更好的公司的分析師，績效則沒有出現(xiàn)任何下降。此外，當(dāng)明星分析師與團(tuán)隊(duì)中的其他成員一起跳槽時(shí)（例如，與初級(jí)和高級(jí)研究員、機(jī)構(gòu)銷售人員或?qū)Ｗ⒂谕活I(lǐng)域的交易員），即當(dāng)他們帶著自己的支持團(tuán)隊(duì)一起跳槽時(shí)，績效沒有出現(xiàn)下降。有趣的是，女性分析師在跳槽后的績效要優(yōu)于男性分析師。

格魯斯伯格的研究清晰地揭示出，支持條件等氛圍轉(zhuǎn)化為績效這件事會(huì)產(chǎn)生極大的影響。幾年前，我們還對(duì)一家全球知名公司的行業(yè)分析師團(tuán)隊(duì)進(jìn)行了研究。隨著時(shí)間的推移，該公司內(nèi)部出現(xiàn)了兩種類型的團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)。一些分析師團(tuán)隊(duì)以一位明星分析師為核心，該明星分析師成為所有宣傳的焦點(diǎn)，團(tuán)隊(duì)成員共同努力，幫助這位明星分析師成為行業(yè)頂級(jí)分析師。

相比之下，其他團(tuán)隊(duì)的配置方式更均衡。雖然團(tuán)隊(duì)中仍然有一位指定的領(lǐng)導(dǎo)者，但所有分析師都需要相互協(xié)調(diào)，他們?yōu)閳F(tuán)隊(duì)的成功做出的貢獻(xiàn)有目共睹。在研究開始時(shí)，這家公司的高層領(lǐng)導(dǎo)告訴我們，他們認(rèn)為明星模式更好，所以一直在尋找更多的明星分析師來組建團(tuán)隊(duì)。但令他們驚訝的是，我們的研究結(jié)果恰恰相反。從所有指標(biāo)來看，包括可信度很高的財(cái)務(wù)指標(biāo)，以“明星員工”為中心的團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)都不如其他團(tuán)隊(duì)。其他團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)出更強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)合作精神，并能轉(zhuǎn)化為更高的績效。

我們的研究結(jié)論并不是說以“明星員工”為中心的團(tuán)隊(duì)不好，而是說單個(gè)人才本身并不能決定團(tuán)隊(duì)效能。格魯斯伯格和他的同事們證明，氛圍對(duì)與任務(wù)相關(guān)的能力能否轉(zhuǎn)化為績效有極大的影響，而我們的研究表明，團(tuán)隊(duì)合作也有此影響。在結(jié)束對(duì)與任務(wù)相關(guān)能力的探討之前，讓我們快速重溫一下籃球隊(duì)研究中的另一個(gè)發(fā)現(xiàn)。

你應(yīng)該還記得，擁有太多明星球員的籃球隊(duì)的表現(xiàn)通常不如球員水平分散的球隊(duì)。這一發(fā)現(xiàn)總體上是正確的，但也有例外，那就是展現(xiàn)出高水平團(tuán)隊(duì)合作和協(xié)調(diào)能力的全明星團(tuán)隊(duì)能夠克服人才過剩的問題，并充分發(fā)揮球員的天賦。雖然團(tuán)隊(duì)合作無法解決嚴(yán)重的人才短缺問題，但它能夠解決人才過剩的問題，前提是“明星員工”愿意表現(xiàn)出與團(tuán)隊(duì)合作相關(guān)的能力，而不太在意誰是“領(lǐng)頭羊”。

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