趙浩教授在《不情愿的領導者》一書中，通過對諸多中國古代歷史人物故事的引經據典，生動剖析了領導者“偽裝的不情愿”態度背后的文化隱喻。作為在中國傳統文化情景中比較常見的現象，這種“假謙虛”不一定是蓄意的，也許是出于禮貌，也許是大環境下的一種自我保護機制，但即使如此，也會給組織和候選人本人帶來很多麻煩。趙浩教授談古論今，從組織的角度對職場中這種“假謙虛”的現象提出了應對建議。

文化與不情愿的領導

文化會在社會上產生廣泛的影響和傳承，管理者和員工的態度與行為實際上反映了文化對于每個人社會角色的期待。中國源遠流長的儒家文化在做領導這個問題上，有彼此沖突的兩種行為規范。一方面，儒家文化認為人應該積極參與社會，即所謂“入世”，鼓勵有學識的人做領導，積極建設一個理想社會。

但是另一方面，儒家文化又給普通人站出來做領導設定了很多約束條件。儒家文化強調君臣、父子這樣的尊卑等級、長幼秩序，同時又將君臣關系放在父子關系之上。錢穆認為，中國社會是“安而不強、足而不富”，西方社會則是“強而不安、富而不足”。

中國人求安求足，但不求強不求富。于是出現了儒家思想的中庸與和諧觀念。謙虛，在社交場合檢討自己的不足，在中國社會被視為一種重要的社交技巧和社會適應策略，是根植于中國人心中的民族性格。適度的自謙不僅是對自己能力有清醒認識的表現，也有助于維持和諧的人際關系，最終促進個人的社會成功和自我實現。此外，不展露野心和鋒芒，不唱高調吸引他人的注意力，都是中庸思維的運用。

“謙”和“讓”在邏輯上是統一的，既然我不配，就應該把稀缺資源讓給更配的其他人。中國式組織為了家族或者集體和諧，不鼓勵成員互相“搶”利益，而推崇“讓”。孔融讓梨的故事流傳數千年，傳達的就是“禮讓”的價值觀。因此，官職或者權力這個資源，也是不能明搶的。家長給你的，你可以接受，但最好也要謙讓和推脫一番之后再接受。因此，古代中國經常出現禮貌型的不情愿領導者。

比如，在古代，“三辭三讓”的禮節是一種普遍的禮儀。即便某人內心渴望獲得高位或權力，他們也會表現出謙卑和推辭，等待別人多次的請求和推薦。三辭三讓制度的具體形成時間沒有明確的說法。其起源于堯舜禹時代的禪讓制。

所謂“三辭三讓”，最初是指主、賓相見的一種禮節，即主人三揖，賓客三讓。后指《論語·泰伯》記載的周泰伯讓位于三弟季歷的故事，后人稱頌此舉為盛德。從漢代開始，“三辭三讓”演變成為開國帝王登基時的一種必備儀式，此后幾乎歷史上每位皇帝登基前都走過這個流程。

《史記·高祖本紀》記載了劉邦稱帝的過程①。劉邦擊敗項羽后，手下大將和臣子都勸漢王劉邦稱“皇帝”。劉邦卻說：我聽說皇帝這種尊號，是極其賢能的人才能享有的，我可承擔不了。群臣說：您從一個小老百姓的身份起兵，蕩平四海，給有功的人分賞了土地，還封王封侯，如果您不稱帝，您的封賞就沒有信用，你不這么辦我們就不活了。劉邦辭讓再三，最后說：既然你們都認為這樣才對，為了國家的便利，我就依了你們吧。

退讓皇位最精彩的是三國時期漢獻帝將皇位禪讓給魏王曹丕之事。據《三國志·獻帝傳》記載，這個推讓足足有15次之多。220年正月，魏王曹操病死。曹丕繼承魏王爵位后，接管了父親曹操手中的一切軍政權力，但漢獻帝依然健在。

為了讓曹丕“名正言順”地當上皇帝，大家開始勸進。臣子上書說：魏王你上任之后的祥瑞簡直不勝枚舉，黃龍、鳳凰、麒麟、白虎、甘露、醴泉、奇獸，無奇不有，是自古以來最美好的。

誰知曹丕推辭說：當年周文王已占有天下的三分之二，還向商朝稱臣，得到了孔子的贊嘆，周公實際上已經行使了君主的職權，完成使命后還是歸還給成王，我的德行遠遠不如這兩位圣人，這些溢美之詞，我怎么敢聽呢？這些話使我心里害怕，手發抖，字都寫不成，意思表達不清，我要輔佐漢室治理天下，功成后交還政權，辭職還鄉。曹丕越是謙虛，大臣們越是起勁地勸進，遞上的表章連篇累牘，措辭越來越肉麻。

漢獻帝也知道漢朝氣數已盡，故十分配合地連下了四道禪位詔書，苦苦地懇請曹丕登上皇帝的寶座。但曹丕卻說：聽到這個詔命，真嚇得我五內震驚，渾身發抖。我寧可跳東海自殺，也絕不敢接受漢朝的詔書。但朝中的文武大臣自然心領神會，一邊上書，一邊筑起受禪臺。

經過9個多月的精心準備，公元220年10月13日，早已徒存名號的漢獻帝將象征皇帝權力的璽綬詔冊轉交給曹丕，宣布退位。10月28日，曹丕在大臣所上的登壇受命表上，批下了“可”字。曹丕看起來比較假，不過曹魏之后的西晉、東晉和南北朝頻繁發生權臣流血政變，前任皇帝往往被殺。曹丕則優待了下臺之后的漢獻帝，漢獻帝善終，活得比曹丕還久。

偽裝不情愿有什么好處？

時至今日，我們在工作場景中依然可以看見假裝不情愿的影子。即使有些候選人對領導崗位充滿向往，私底下努力爭取，但在公開場合，他們也會假裝自己不感興趣、不愿意。如果被問到，最多也是說服從組織安排。這種策略性的謙遜，有時候也算一種謹慎和聰明的社交策略。偽裝的不情愿，有可能是一種自發的心理防御機制，自動程度之高，有時候連當事人都不覺得是自己在故意偽裝。

這與弗洛伊德的“反向形成”（reaction formation）概念相似。反向形成是指如果一種本能直接地或間接地產生了巨大壓力，人面對來自內心的波濤洶涌的、不被社會接受或與自我形象沖突的欲望時，會跳到該本能的對立面去，以避開該本能的進攻。表現相反的行為或情感可以降低內心的恐懼與焦慮，給自己可能的失敗打個預防針。

在職場，一個人可能在潛意識里極度渴望一個職位，但在表面上卻表現出對這一職位的漠不關心或不情愿。如果未能獲得期望的職位，他們可以安慰自己，這是因為我本來就不喜歡這個職位，或者是因為意外卷入競選而準備不足，并不是能力不夠。這樣候選人在心理上可以更容易地消化潛在的失敗，不會過于尷尬和沮喪。

偽裝的不情愿當然在更多的時候是故意的，還經常作為一種談判策略，在職場談判中發揮重要作用，尤其在涉及職位晉升或薪資等關鍵利益的時候。候選人通過對職位表現出一定程度的猶豫或不情愿，凸顯自己作為合格候選人的稀缺性，以期獲得更好的就職條件或更有利的協議。

這種策略的使用需要候選人對自身價值和市場需求有準確判斷，不能漫天要價。例如，一個候選人可能清楚自己是職位的唯一合適人選或者具有難以替代的專業技能，此時表現不情愿，才能提高自己在對方心目中的價值，讓對方認識到自己的重要性。組織可能會為了挽留或者說服這名重要人才，提供更具吸引力的薪資或更好的工作條件。

1521年，明武宗駕崩，因為他沒兒子，主事的內閣首輔楊廷和決定請在湖北的藩王朱厚熜（即嘉靖帝）進京繼承皇位。沒想到這位年僅15歲的少年精明程度堪比50歲。他行進到京城外圍，和大臣在進城路線上發生了激烈沖突。大臣們希望朱厚熜走東安門，在禮儀上這條路線是專門為皇太子設計的。他們希望朱厚熜執行禮部的計劃，走個程序，先過繼給先帝做太子，然后登基。而朱厚熜堅持走大明門，說這才是正牌的皇帝進京路線，他有自己的爹，不認先帝做爹。

對峙之下，朱厚熜拋出的重磅籌碼是自己不進城了，要返回湖北，反正這個皇帝也不是他樂意當的。遇到這個二愣子，攔路的官員們只好讓步，恭恭敬敬地把朱厚熜從大明門迎了進去。登基之后的少年皇帝吃準了自己的稀缺性，繼續咬住“誰是我爹”這個話題，和群臣展開了長達3年的拉鋸戰，最終獲勝，史稱“大禮議”事件。

謙虛作為人際交往中的一個潛規則，帶來了一系列的復雜性和潛在問題。雖然適當的謙虛可以提升個人形象并保護自尊，但過度或虛假的謙虛行為，特別是在職場環境中，確實會導致溝通效率降低、信息誤傳，甚至引發信任問題。

如何識別偽裝的謙虛

組織要揭開偽裝判斷候選人是否是真的不情愿有點難度，需要考慮情境和行為的一貫性。偶爾的謙虛表現不一定意味著一個人是虛偽的。真正的謙虛通常表現為一貫的、低調的自我評價，以及對他人成就和價值的真誠尊重。

第一，在前期招募階段，組織應通過細致的面試過程和對候選人過去的職業背景進行調查來評估候選人的性格和行為模式。歷來直率的候選人會更少偽裝不情愿，而更為圓滑或過去經常言行不一致的人，容易繼續偽裝。一個偽裝的人，他的謙虛常常在公開場合表現出來，而在私下談話或者日記中則表現出自大或優越感。

第二，在中期溝通和決策階段，組織要與候選人進行深入的溝通，了解他們的真實需求和對職位的看法。這可以通過直接問答、討論候選人對工作的期望和顧慮等方式進行。雖然假裝的“不情愿領導”會盡力表現得和真正的不情愿領導一樣真誠，但一個區別在于在拒絕的同時，假裝的不情愿領導一定會透過他人間接傳遞“我很合格”這個信號，希望留在決賽圈被選中，而真正的不情愿領導傳遞的是“我不合格”這個信號，希望退出考察范圍。

另外，組織可以重點觀察候選人的非語言信號，如面部表情、身體語言和聲音語調。這些非言語線索往往能揭示候選人的真實情感狀態。例如，如果候選人在表達拒絕時面帶微笑或身體語言顯得放松，這可能表明他們的拒絕是出于策略而非真實意愿。

此外，組織還可以通過模擬實際工作場景，觀察候選人在類似工作環境下的反應和行為，從而進一步驗證其真實性。如果候選人處理領導崗位工作得心應手、游刃有余，至少說明他們給出的不相信自己的能力、從沒想過當領導這樣的理由站不住腳，更大的可能是不合算或者有偽裝。

第三，在上任后觀察和驗證階段，偽裝的不情愿領導者在后續行為上也會與真實不情愿的人有明顯差異。偽裝幾天容易，裝幾年就難多了。偽裝的人在得到領導職位后就不必再繼續偽裝，可以放下面具，展露出自己本性的一面，那些真正的不情愿領導在工作中所承受的猶豫、壓力、焦慮、負罪感并不會在他們身上出現。

諸葛亮在《前出師表》中回憶說他原本是穿布衣的百姓，在南陽種地，安心茍且偷生，不愿被諸侯賞識或任用，但主公執著地三次登門請他出山，這可是在組織面臨重大危難的時候，到現在，作為主要領導之一，他帶領蜀漢集團已經二十一年了。這個給后主劉禪的奏章寫于公元227年，劉備病故數年，諸葛亮作為顧命大臣輔佐劉禪，在蜀漢王朝的權力達到頂點。

文中雖然表達了“夙夜憂嘆”的思想壓力，但指向的結論是他需要更努力地做好領導工作，帶領軍隊北伐。他沒有負罪感，并沒有覺得自己不配這個職位需要讓賢。他還敦促劉禪要相信他和他推薦的人，親賢臣，遠小人，從另一個角度，也說明他很希望自己設定的政策不被他人干擾和終止。諸葛亮自出山第一天起就全心投入工作，即使遇到多重困難，中途從未提出辭職。

讀這篇文章的時候，我們雖不排除他是上任后邊干邊成長、興趣轉盛的第二類型的領導，但也有可能是他在劉備三顧茅廬請他出山時表達的不情愿摻有很大的水分。

《前出師表》是《三國志·蜀志·諸葛亮傳》里面的一部分，如果在這個傳記往前找，找到劉備請他出山時雙方的談話《隆中對》，情況就更清楚了。諸葛亮面對劉備，就跟大學畢業生參加董事長主持的最后一輪面試一樣，押中了論述大題，欣喜中抖出了事先準備好的完美答案。在論及建立根據地時，什么地方適宜，什么地方不適宜；先拿下哪塊地方，后拿下哪塊地方，談得一清二楚。在論及統一大業時，先談對內、對外等多方面的準備，后談如何兩路進攻，思路也十分清晰。

這些說明他對出山有極大的興趣和期待，否則不會花費大量心思揣摩用人方劉備的心理，思考和背誦這些長篇答案，讓劉備心悅誠服地拜他為軍師。他有充足的技能儲備和心理準備，只是在等一個理想的offer。

說諸葛亮押題背答案只是我的猜測，可能錯怪了他。那有沒有其他證據揭示他的真實想法呢？有。在這個傳記開頭的部分，就說了諸葛亮當年在南陽，經常自比戰國時期的管仲和樂毅。諸葛亮自比管仲、樂毅，一方面是他夸耀自己是又能治國又善用兵的全能型人才，另一方面說明他期望自己能像管仲、樂毅那樣，碰到齊桓公、燕昭王那樣賢明的君主信任他、重用他，讓他能充分發揮自己的才干?？梢娝贻p的時候渾身透露著對建功立業的渴望。這與他后面在《前出師表》說自己在南陽躲在農村，就圖保全個人性命，不愿被諸侯賞識和任用的表述彼此矛盾。

因此，他在劉備三顧茅廬的時候表現的推辭，應該是一番客氣話，他更多是一位謙卑型領導者，而不是真的不情愿。諸葛亮上任前有雄心壯志和精心準備，上任后為了蜀漢鞠躬盡瘁，死而后已，貢獻卓越，是古代忠臣的典范。他的偽裝和遮掩瑕不掩瑜，不傷害后世對他的正面評價。

通過以上這些方法，組織能夠更準確地識別候選人可能偽裝的不情愿行為，從而在人才選拔和管理過程中做出更明智的決策。要想候選人坦誠，組織要先做到坦誠。組織應該建立一個公平、公正且透明的選拔流程，鼓勵候選人真實表達意愿，減少不必要的試探、隱藏和扭曲。組織應該消除因為顧慮是否禮貌而不得不偽裝不情愿這種組織文化，鼓勵直率地表達興趣。

中國曾是一個差序格局的社會，依然有多數人顧慮等級制度的潛在規則，不愿發揮個人的主觀能動性。在這種背景下，組織需要重新設計選用工作流程來鼓勵勇敢的人。

如果候選人自己有強烈的領導意愿，也具備相關能力和民意基礎，無論從個人利益和組織利益的角度，都應該坦誠。借用耐克那句經典廣告語———想做就做（Just do it）。畢竟，真誠才是建立有效人際關系和職業關系的基石。

教授簡介

趙浩教授是中歐國際工商學院管理學教授，他的主要研究和教學興趣集中在人才與領導學、創業與創新、和人工智能如何影響組織行為。他是2024全球前2%頂尖科學家和愛思唯爾中國高被引學者。他目前擔任國際知名學術期刊《商業風險期刊》（Journal of Business Venturing）的領域主編。

① 司馬遷.史記 [M].陳曦,王玨,王曉東,等,譯.北京:中華書局, 2022.

② GardnerWL CogliserCC DavisK M etal Authenticleadership A reviewoftheliteratureandresearchagenda J Theleadershipquarterly 2011 22 6 1120 45

本文節選自趙浩教授新書《不情愿的領導者》第7章

創意圖片已獲視覺中國授權。

編輯| 李鈺婷

責編| 岳頂軍

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