有兩會委員提出，將非工作時間線上辦公納入加班范疇，配套制定加班費標(biāo)準(zhǔn)等制度保障；細(xì)化帶薪年假執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)；企業(yè)要建立休假反饋機制，定期向工會及勞動部門報告休假執(zhí)行情況，將休假落實率納入管理者考核指標(biāo)等。

這建議提的就非常有水平。

前半部分政治正確，立場堅定，順應(yīng)民意，最后的落實方法居然是向工會和勞動部門報告休假情況？！

向企業(yè)的工會匯報嘛？

老夫一不小心笑出了聲，據(jù)我所知，企業(yè)的工會是企業(yè)的一部分，工資都是企業(yè)發(fā)的，然后希望工會來監(jiān)督企業(yè)，這個邏輯就很神奇。

工會這個本應(yīng)站在勞動者身后的組織，如今卻成了制度設(shè)計的小透明。

企業(yè)把工會主席當(dāng)作辦公室政治的平衡術(shù)，把工會活動經(jīng)費算進(jìn)行政成本。

一些企業(yè)的年度報告中，"職工福利支出"赫然包含給管理層的豪華體檢套餐；當(dāng)基層員工投訴超時工作時，得到的回應(yīng)往往是"領(lǐng)導(dǎo)們也在加班"。

這種畸形的共生關(guān)系，讓《工會法》里的保障條款淪為空洞的口號。

這次委員提出的休假反饋機制，也堪稱精巧的制度設(shè)計。

要求企業(yè)定期向工會匯報執(zhí)行情況，把落實率與管理者績效掛鉤，這些措施理論上能在一定程度上形成約束。

可問題就出在"誰來監(jiān)督監(jiān)督者"？

如果工會仍然是企業(yè)的下屬部門，所謂的匯報不過是自導(dǎo)自演的數(shù)字游戲。

就像家長拿著孩子的作業(yè)本問老師："我家孩子最近學(xué)習(xí)態(tài)度怎么樣？"答案注定是充滿善意的謊言。

真正的癥結(jié)在于工會的基因缺陷。

從計劃經(jīng)濟時代延續(xù)至今的工會架構(gòu)，本質(zhì)上是為穩(wěn)定勞動關(guān)系服務(wù)的協(xié)調(diào)機構(gòu)。

當(dāng)企業(yè)成為市場經(jīng)濟的主體，這種設(shè)計就暴露出致命的軟肋。

平時的工會靠企業(yè)養(yǎng)著，然后員工和企業(yè)發(fā)生矛盾了，怎么看它都不會站在員工這邊。

因此要破除困局，必須重構(gòu)工會的權(quán)力來源，因為權(quán)力只會為權(quán)力的來源負(fù)責(zé)。

德國模式或許能提供些許啟示，其法律規(guī)定企業(yè)職工代表必須占據(jù)董事會三分之一席位，勞資協(xié)議具有法律約束力。

這種制度設(shè)計讓工會真正成為能與資方平等對話的力量。

反觀國內(nèi)，絕大部分工會的從屬關(guān)系就決定了它只是一個職能部門。

某些地方試行的"行業(yè)工會聯(lián)合會"改革，雖然打破了企業(yè)內(nèi)部工會的封閉性，但在面對強勢資本時仍顯綿軟無力。

更深層的改革涉及整個社會權(quán)力結(jié)構(gòu)的重塑。

當(dāng)經(jīng)濟增速放緩，AI高度發(fā)展成為新常態(tài)，某些企業(yè)開始把人力成本視為拖累發(fā)展的包袱。這種思維轉(zhuǎn)變催生了"人力資源優(yōu)化"的新說辭，實質(zhì)是變相對抗勞動權(quán)益保護(hù)。

要改變這種局面，需要建立勞動者權(quán)益與企業(yè)發(fā)展的新型平衡機制，讓尊重勞動價值成為全社會的共識，工會改革只是整個系統(tǒng)工程的一環(huán)。

勞動監(jiān)察部門需要擺脫地方保護(hù)主義的掣肘，建立跨區(qū)域的聯(lián)合執(zhí)法機制；稅收政策應(yīng)當(dāng)向保障勞動者權(quán)益傾斜，對合規(guī)企業(yè)給予實質(zhì)性獎勵；更重要的是讓員工有權(quán)力對企業(yè)說不，而這種權(quán)力不應(yīng)該來自于企業(yè)，應(yīng)該來自于法律。

當(dāng)所有改革形成合力，才能真正打破"兒子監(jiān)督老子"的荒誕邏輯。

我相信很多人又會把老一套的東西搬出來，什么人口紅利是我們的發(fā)展優(yōu)勢，blabla。

一些帶情緒的話我就不說了，最典型的就是胖東來，人家民主化管理，人力成本的確很高，但是不影響它已經(jīng)成為了城市的標(biāo)簽，甚至旅游景點。

最終創(chuàng)造的價值遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是一個超市可以媲美的。

胖東來的成功就是當(dāng)福特汽車改革的翻版，事實證明無論縱向還是橫向，無論古今還是中外，經(jīng)濟規(guī)律不會跟隨個人意志轉(zhuǎn)變。

改變分配方式，讓工會和員工有真正的話語權(quán)，才是打破當(dāng)前經(jīng)濟困境最好的方式。

當(dāng)工會不再是企業(yè)的附庸，當(dāng)勞動者真正在法律框架內(nèi)擁有議價權(quán)，那些關(guān)于休假和加班的討論，35歲失業(yè)現(xiàn)象，對于女性就業(yè)者的歧視等等，各種現(xiàn)存的問題才能真正回歸到應(yīng)有的軌道。

這場變革或許艱難，但唯有直面問題的本質(zhì)，才能避免陷入"按下葫蘆浮起瓢"的治理困境。

畢竟，尊嚴(yán)不是施舍，權(quán)利不該打折。

我是七叔，一個虧了錢，又爬起來的男人

這個人，有點風(fēng)趣，也有點騷氣