京東多名高管被曝晉升

最近的京東相當熱鬧，人事變動和調整一波接著一波。

繼宣布將狂招 10000 名實習生后，又有媒體曝出京東多名高管晉升的消息。

近日，京東集團發布內部郵件，公開了多名高管晉升情況，升涉及物流、科技、零售等多個業務板塊。

內部郵件顯示，京東集團 CEO 許冉、京東物流 CEO 胡偉等7位高管獲得晉升，被提拔至更高層級職位。

職級不同，待遇也不同，升職后，薪資也會跟上漲。

具體來看，京東集團CEO兼執行董事許冉，從M4-3晉升為M4-4；

京東集團副總裁、京東物產總裁、京東物流CEO胡偉，從M4-2晉升為M4-3；

京東集團副總裁、京東科技總裁徐豐，從M4-1晉升為M4-2；

京東集團副總裁、京東物流快遞快運產品群負責人王雁豐，從M4-1晉升為M4-2；

京東集團副總裁、京東物流供應鏈事業部負責人陳巖磊，從M4-1晉升為M4-2；

京東集團副總裁、京東科技金融科技事業部總裁李波，從M4-1晉升為M4-2；

京東集團副總裁、京東零售家電家居事業群負責人李帥，從M4-1晉升為M4-2。

京東多名高管晉升情況 圖源：華叔看世界

李響了解到，此前，京東的公司組織架構上，員工被劃分成MPTS序列，其中M序列對應的是管理崗，P序列對應的是項目管理崗，T序列對應的是產品和技術崗，S對應基層員工，比如分揀員，配送員等。

2024年11月30日，京東集團對職級體系做出調整，把原有的M、P、T、S主序列正式整合為全新的專業主序列 P，合并后的職級體系繼續沿用原專業序列的職級體系。

在這次職級調整中，M3及以下管理職級均被新P序列專業職級替代，只有集團副總裁以上的M4職級高管，并未進行調整。

站在京東的角度看，此次調整主要有兩個目的：一是削減管理層級，二是強化專業性，促進扁平化管理。

至于當下晉升M4職級7位高管，意圖則更為明確，即維持核心管理層的穩定，進一步強化集中式管理。

值得一提的是，上月，京東宣布，2025年京東JD YOUNG實習生計劃（簡稱JDY）正式啟動，將于今年開放10000+可留用的實習offer，2025年3月到5月將集中開放5000余個實習生崗位，部分崗位實習薪資能達到上萬元。

圖源：京東公眾號

如此大規模的實習生招聘，顯然有助于京東進行人才儲備，培育后備力量。

結合這一布局來看，京東此次晉升多位高管，既是為了維護管理團隊的穩定性與連續性，也是為了激發組織內部的活力與創造力，從而助力京東打造層次分明、銜接緊密、充滿競爭力的人才梯隊。

正如劉強東說的那樣，“任何失敗都是人的失敗。人做好了，成功就不遠了。”

現下，京東持續推進人事調整，都是為了尋求更好的人才布局和組織架構，以應對復雜多變的市場挑戰，從而實現企業的長遠、高質量發展。

老將退位，高管團隊年輕化

近5年來，京東人事調整極為頻繁，尤其是高管層面，出現了諸多變動。

2021年，京東核心骨干集體出走，如京東白條創立者許凌、京東3C業務核心人物胡勝利、京東物流體系奠基人王振輝與肖軍、京東集團首任CFO陳生強等。

2023年5月，京東在財報中宣布，CEO徐雷即將退休，CFO許冉接替他成為新任CEO。

此后兩個月，京東物流CEO余睿、集團高級副總裁王笑松、零售技術研發與數據中心負責人及集團副總裁顏偉鵬也相繼離職。

進入2025年，京東高管團隊仍處動蕩之中。1月6日，京東集團副總裁包勇軍、沈偉偉傳出離職消息，二人皆已在京東任職近十載。

不久前，京東健康創始人辛利軍被曝離職，此消息一經傳出，便引發了廣泛關注。

雖說高管調動與離職在商業領域不過是常有的事情，但京東的此類情況卻總能掀起不小的波瀾。

究其原因，與這些離職或被調整的高管均為公司老將不無關系。

有媒體統計，在2023年之前離開京東的25位高管里，有5位早在2010年前就已入職京東。而在2023年及之后離職的8位高管中，有4位同樣是在2010年前就加入了京東，其余幾位在京東的任職時間也超過了10年。

圖源：壹覽商業

這些老將的離開，給了不少年輕管理者機會。現任京東集團CEO許冉、京東首席合規官何成鋒在2018年加入京東，現任京東集團首席財務官單甦于2021年加入京東，他們在京東的資歷都不算深厚，并非集團“老人”。

需要注意的是，早在2019年，京東就宣布開啟干部年輕化戰略，如今在京東內部，年輕管理者不斷冒頭，這一戰略成效已十分顯著。

誠然，并非只有京東重視高管年輕化，阿里在這方面同樣著力頗深。

2023年9月，阿里集團CEO吳泳銘提出，期望在四年內讓85后、90后成為公司管理隊伍的主力。

此后，年輕高管晉升速度加快，阿里團隊里80后成員占比逐步上升。依據2023財年年報，在28名合伙人中，“80后”占比已超20%。

阿里國際數字商業集團CEO蔣凡，淘寶事業部總裁諶偉業、天貓事業部總裁劉博、盒馬CEO嚴筱磊、餓了么董事長吳澤明，都是阿里年輕化戰略的典型代表。

2024年4月10日，馬云發布了一篇名為《致改革 致創新》的內部信。退休多年的他在信中表示：“我們向大公司病開刀”“相信年輕人，對年輕團隊充分授權”。

圖源：阿里巴巴

從馬云的話語里，也能明顯感受到阿里推行年輕化管理團隊的決心，從未有過絲毫動搖。

目前看來，無論是京東還是阿里，高管團隊年輕化已成為一種共同認知與選擇。

物競天擇，適者生存

當下，各大廠已集體步入組織架構深度調整期。

阿里推行“1+6+N”架構拆分、京東調整品牌部、抖音打散商業化產品技術團隊，美團取消獨立事業群架構……

他們正在通過組織架構調整，精簡管理層級、優化人才配置、提高人效。

導致這一現狀的原因很簡單。在電商行業發展的進程中，增長邏輯已經發生轉變，過去單純依賴流量紅利實現增長的粗放式擴張模式逐漸失靈，為了獲取新的增量，大廠不得不轉向精細化運營。

在轉型的過程中，精簡組織架構成為了關鍵舉措。砍掉那些重復的崗位，合并業務相似的部門，將有限的人力和財力資源集中投入到最具盈利潛力的主業當中，便成了實現精細化運營的必然選擇。

然而，變革絕非一朝一夕之功，其成功與否不僅取決于組織架構的科學性與合理性。更為關鍵的是，企業需共同發力，推動組織架構與業務創新的相互促進，全方位激活商業化的活力。

只有這樣，才能避免陷入“為改而改”的怪圈，防止因缺乏明確目標和有效執行而陷入反復調整的困境。

未來，如何在實現降本增效的同時，維持組織內部的活力并提高員工積極性，又如何在保持組織活力的基礎上，一步步推進商業化創新，拓展業務邊界與盈利空間，仍將是各個大廠需要努力探索的命題。

物競天擇，適者生存。如今經濟環境惡化，大廠流量焦慮與日俱增，留給他們破局的時間不多了。

作者 | 李響