案例來源 | 深圳市中級人民法院

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精選案例：

為進一步充分發揮司法服務保障促進構建和諧勞動關系的作用，深圳市中級人民法院近日選取一批共9個勞動爭議典型案例，予以發布。這些案例涉及勞動合同、競業限制、工傷保險、平臺經濟用工等內容，既為勞動者依法維權提供清晰指引，也為企業規范用工劃明法律紅線，彰顯了深圳法院平衡保護勞動權益、服務經濟社會高質量發展的司法智慧和擔當。

案例一某寵物醫院公司與常某勞動爭議案——用人單位不得通過競業限制方式限制勞動者的正當就業權

案情簡介

常某為某寵物醫院公司的寵物醫生兼院長（主要是作為寵物醫生從事寵物診療活動），2020年9月1日，雙方簽訂了《競業限制協議》，該《競業限制協議》約定了常某從某寵物醫院公司離職后兩年內在中國范圍內不得以任何身份為競爭對手提供勞動或服務，包括從事業務相同、類似或相競爭的業務（當然包括從事寵物診療活動）等。如違反協議，某寵物醫院公司有權要求常某全額返還收取的全部競業限制補償金，并且按某寵物醫院公司應支付的全部競業限制期的競業限制補償金總額的五倍向某寵物醫院公司支付違約金。

2022年1月7日雙方勞動關系終止，某寵物醫院公司發現常某離職后不久便入職了競爭對手另一寵物醫院擔任主治院長一職。某寵物醫院公司據此主張常某違反了競業限制義務，因此申請仲裁并提起訴訟，要求常某返還競業限制補償金并支付違反競業限制義務的違約金。

法院審理

競業限制，是指對原用人單位負有保密義務或者特定義務的勞動者，于離職后在約定的期限內，不得生產、自營或為他人生產、經營與原用人單位有競爭關系的同類產品及業務，不得在與原用人單位具有競爭關系的用人單位任職。本案中，常某作為一名寵物醫生，對動物進行診療是其基本的謀生技能，并非某寵物醫院公司的商業秘密。雙方簽訂的《競業限制協議》約定的常某離職后禁止在中國范圍內從事同行業工作，顯然限制了常某作為一名勞動者的基本就業權利，該協議因違反法律規定而應被認定為無效，常某無需遵守競業限制義務，但需返還競業限制補償金。

典型意義

競業限制的目的在于保護用人單位的商業秘密和競爭優勢，而不是限制勞動者的正當就業權利。本案中，對動物進行診療是常某作為勞動者最基本的謀生技能，并非某寵物醫院公司的商業秘密，雙方簽訂的《競業限制協議》顯然限制了常某作為一名勞動者的基本就業權利。本案明確了競業限制制度的適用邊界，即競業限制是法律上的例外規定，而非普遍適用的常態，其適用必須嚴格遵循法定條件，否則可能因侵害勞動者的就業權而無效。本案有助于遏制實踐中競業限制濫用的現象，有利于促進勞動力市場健康發展。同時，有利于防止企業濫用優勢地位損害勞動者合法權益，對構建和諧勞動關系具有示范作用。

案例二某托育公司與曾某勞動爭議案——公司未經依法清算注銷，股東應向勞動者承擔支付義務

案情簡介

2021年7月1日，曾某入職深圳市某托育公司，公司獨資股東和時任法定代表人為劉某。該公司未與曾某簽訂書面勞動合同。2022年6月，王某珊和王某各受讓該公司80%和20%股權，法定代表人亦變更為王某。后因經營不善，王某珊和王某注銷了該公司。曾某提起勞動仲裁，要求王某珊和王某向其支付未簽訂書面勞動合同二倍工資和律師費。勞動仲裁裁決王某珊和王某向曾某支付2021年8月1日至2022年6月期間的未簽訂書面勞動合同二倍工資。王某珊不服仲裁裁決，提起訴訟，主張應由公司原股東、法定代表人劉某承擔相應責任。

法院審理

用人單位未在勞動者入職一個月內與勞動者簽訂勞動合同的，應當自次月起向勞動者每月支付二倍工資。用人單位股權變更和法定代表人變更不影響勞動關系雙方權利義務的履行和用人單位承擔用工主體責任。用人單位未依法清算即予注銷的，應由注銷時的股東即王某珊和王某共同承擔深圳市某托育公司存續期間的用工主體責任，即向曾某支付未簽訂書面勞動合同二倍工資差額。至于王某珊與劉某之間因深圳市某托育公司轉讓的糾紛，可另循其他法律途徑解決。

典型意義

用人單位負有與勞動者簽訂勞動合同的法定義務，未在勞動者入職后一個月內簽訂書面勞動合同的，須在次月起至勞動者入職滿一年的期間內每月向勞動者支付二倍工資。用人單位的股權變更、法定代表人的變更不影響用人單位對勞動者承擔用工主體責任。公司未經依法清算即辦理注銷登記，股東在公司登記機關辦理注銷登記時承諾對公司債務承擔責任，故債權人主張股東對其承擔相應民事責任，人民法院應予支持。

本案提示勞動者，用人單位的股權變化和法定代表人變更不影響勞動者的合法權益，也提示用人單位和投資者，不應有借股權變化、公司注銷逃避法定債務的僥幸心理。

案例三徐某等人與某運輸公司勞動合同糾紛案——變更勞動合同應當協商一致

案情簡介

徐某等人與某運輸公司簽訂的勞動合同約定，以基本工資+績效工資確定徐某等人工資。2023年7月11日至13日，某運輸公司召開全體司機大會，宣布工資調整方案。徐某等人不同意該工資調整方案，未簽署《工資變更通知書》。2023年8月4日，某運輸公司車隊長在車隊微信群中以公司名義通知，“昨天未開工且今天仍不開工的司機，如再不接受公司的薪資調整，明天起按自動離職處理”。徐某等人申請仲裁并提起訴訟，要求支付解除勞動合同的經濟補償金。

法院審理

根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條的規定，變更勞動合同應當經雙方協商一致。《勞動合同》中明確了具體的工資構成，某運輸公司宣布工資調整方案，已改變了《駕駛員入職制度》中雙方議定的工資構成。在徐某等人不同意調整的情況下，某運輸公司直接以不接受調整為由視為自動離職，未依法履行提前通知或協商一致的程序，不符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條、第四十條的規定，勞動者有權要求用人單位支付經濟補償金。

典型意義

用人單位擁有一定的用工自主權，但根據法律規定，變更勞動合同應當經雙方協商一致，用人單位不能單方隨意任意調整尤其是降低勞動者的工資待遇。在雙方不能對勞動合同的變更達成一致的情況下，用人單位直接解除勞動合同違反了法律規定。

案例四劉某與某勞務公司、某建筑公司工傷保險待遇糾紛案——未參加工傷保險的建設項目，施工總承包單位、建設單位依法對用人單位應支付的工傷保險待遇承擔連帶責任

案情簡介

劉某在某項目工地內因日常工作受傷, 未參加工傷保險。2022年 6月6日，深圳市人力資源和社會保障局作出《深圳市認定工傷決定書》，認定劉某屬工傷，用人單位/工傷保險責任單位為某勞務公司。某勞務公司的經營許可范圍包括了建筑勞務分包，具備勞務作業法定資質。某建筑公司為劉某所在施工項目主辦方、承建單位。某勞務公司與某建筑公司存在合法工程分包關系。

法院審理

劉某與某勞務公司之間存在勞動關系，劉某受工傷，被鑒定為十級傷殘，依法享有工傷待遇。因某勞務公司未依法為劉某繳納工傷保險，根據《廣東省工傷保險條例》第五十五條的規定，未參加工傷保險的用人單位，應當按照條例規定的工傷保險待遇項目和標準支付費用。故某勞務公司依法應向劉某支付相應的工傷保險待遇。

另，《人力資源社會保障部、住房城鄉建設部、安全監管總局、全國總工會關于進一步做好建筑行業工傷保險工作的意見》（人社部發[2014]103號）第八條規定：“落實工傷保險先行支付政策。未參加工傷保險的建設項目，職工發生工傷事故，依法由職工所在用人單位支付工傷保險待遇，施工總承包單位、建設單位承擔連帶責任；用人單位和承擔連帶責任的施工總承包單位、建設單位不支付的，由工傷保險基金先行支付，用人單位和承擔連帶責任的施工總承包單位、建設單位應當償還；不償還的，由社會保險經辦機構依法追償。”

本案中，雖然某建筑公司作為施工項目的承建單位，將工程分包給某勞務公司并未違反法律規定，但因某勞務公司、某建筑公司均未為劉某辦理工傷保險，根據上述規定，未參加工傷保險的建設項目，職工發生工傷事故，依法由職工所在用人單位支付工傷保險待遇，施工總承包單位、建設單位承擔連帶責任。因此，某建筑公司應對劉某的工傷保險待遇承擔連帶賠償責任。

典型意義

建筑業屬于工傷風險較高的行業，又是農民工集中的行業，施工總承包單位、建設單位作為工程受益者，承擔連帶責任符合“利益風險共擔”的公平理念，有利于推進建筑施工企業依法參加工傷保險，有利于維護建筑職工特別是農民工的工傷保障權益，確保農民工即使未參加工傷保險，工傷后仍能通過法律途徑獲得工傷保險待遇，避免因企業逃避責任陷入經濟困難，降低農民工因企業推諉導致的索賠難度，提升維權的可行性，減少農民工因工傷糾紛引發的社會矛盾，維護社會穩定。本案中，某勞務公司與某建筑公司即便存在合法的工程分包關系，但因某勞務公司、某建筑公司未為劉某辦理工傷保險，故某勞務公司作為用人單位，依法應向劉某支付相應的工傷保險待遇。某建筑公司作為施工項目的承建單位應對劉某的工傷保險待遇承擔連帶賠償責任。

案例五某電子公司與林某勞動爭議案——除嚴重違紀外，用人單位不得辭退孕期女職工

案情簡介

林某系某電子公司前臺，于2023年4月入職，同年10月18日經檢查發現已懷孕。某電子公司于2023年10月20日向林某發送《解聘通知書》，告知“由于大環境影響，公司經營情況很不理想，經公司決定提前解除勞動合同”。林某不接受解除勞動合同，并退還了某電子公司支付的經濟補償。林某先后申請仲裁并提起訴訟，請求繼續履行勞動合同，并要求某電子公司支付違法解除勞動合同期間的工資損失。

法院審理

某電子公司明知林某懷孕，在無任何法定事由的情況下解聘林某，屬于違法解除勞動合同，故判決某電子公司應與林某繼續履行勞動合同，并向林某支付違法解除勞動合同期間的工資。

典型意義

考慮到女職工社會角色和生理特征等方面的特殊性，我國法律對女職工的勞動權益予以特別保護。對處在孕期、產期、哺乳期的女職工，用人單位應為其提供相應的勞動保護和勞動條件，不得無故降薪或直接辭退。

本案中，某電子公司在知悉女職工懷孕后，在無任何法定事由的情況下單方解除勞動合同，意圖逃避向女職工支付孕期工資、產假工資的責任，嚴重侵害了孕期女職工的合法權益，已經構成了孕期歧視。法院考慮該用人單位在解除勞動合同行為中的惡意及雙方權益的基礎上，根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條的規定，判決雙方繼續履行勞動合同，有力地保護了孕期女職工的合法勞動權益。

案例六某技術公司與徐某勞動爭議案——工傷勞動者停工留薪期期間返崗上班工資應另行支付

案情簡介

徐某為某技術公司的員工，工作期間受傷，被人社部門認定為工傷，并確定了停工留薪期。停工留薪期未滿之際，應某技術公司要求返崗上班，某技術公司按照實際工作的時間發放工資，并未發放后續停工留薪期間的工資。徐某主張其應某技術公司要求返崗上班，返崗后的工資和剩余停工留薪期間的工資應一并發放，因此提起仲裁和訴訟。

法院審理

停工留薪期系法定的給予勞動者停止工作、接受工傷治療的期間，停工期間不僅包括了醫學上的治療期間，還包括休息休養期間，以便于傷病恢復。停工留薪期為勞動能力鑒定委員會根據法律法規以及工傷治療的醫學需求而通過鑒定所得出的固定期間，在該固定期間勞動者可以享受的待遇，是法定的、確定的，而且該待遇的獲得與勞動者是否提供勞動并無聯系。若勞動者在此期間另行提供了勞動，其應獲得額外的對價。

本案中，徐某處于停工留薪期應某技術公司要求返回工作崗位，但這并不排除其應享有停工留薪期待遇的權利。其在停工留薪期工作，實際上是在提供額外勞動，這與其在正常健康狀況下提供的勞動性質不同，不應視為對停工留薪期待遇的替代，而應理解為在保持原有待遇的同時，其額外工作應獲得相應報酬。因此，某技術公司應當支付徐某法定的停工留薪期工資以及該期間上班的工資報酬。

法院判決某技術公司向徐某支付停工留薪期后返崗的工資和停工留薪期工資，應根據實際發放情況，補足差額。

典型意義

停工留薪期工資待遇是法定的工傷保險待遇，工傷勞動者返崗后的工作，應視為額外的提供勞動。工傷勞動者系勞動法所保護的特別群體，是勞動法體系中相對普通勞動者更為弱勢的群體，人民法院應當充分保護該類勞動者的權益，不應因為勞動者的額外勞動付出，而貶損了其原有的法定的工傷待遇。

案例七某搬遷公司與彭某勞動爭議案——用人單位不得通過調崗方式二次與勞動者約定試用期

案情簡介

彭某為某搬遷公司事業部城市總監。雙方簽署期限為一年，試用期為一個月的《勞動合同》，并約定試用期可根據適應工作情況延長最長不超過兩個月。試用期屆滿后，某搬遷公司向彭某發出《試用期考核總結》，認為彭某不適合原工作崗位，并調崗為運營經理。同時，約定再次延長試用期一個月。彭某遂提起勞動仲裁主張違法約定試用期賠償金等。因仲裁委及一審法院均未支持該項訴訟請求，彭某遂提起上訴。

法院審理

根據《中華人民共和國勞動合同法》第十九條第二款，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。某搬遷公司在彭某試用期屆滿后，對彭某進行調崗，并針對新崗位重新約定試用期，構成再次約定并延長試用期的行為。根據《中華人民共和國勞動合同法》第八十三條，用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，應當向勞動者支付賠償金。

法院遂判決某搬遷公司應向彭某支付賠償金。

典型意義

試用期制度是勞動關系中平衡用人單位考察權與勞動者就業權的重要機制，但其適用必須嚴格遵循法律強制性規定。試用期約定具有“一次性特征”，“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”的規定，并不因用人單位對勞動者崗位的調整可獲得再次約定試用期的機會，用人單位在原定崗位試用期屆滿后，通過調崗方式，重新約定試用期的，屬違法行為。

法院通過嚴格適用《中華人民共和國勞動合同法》關于試用期的強制性規定，糾正用人單位濫用試用期制度，維護勞動者合法權益。

案例八吳某與某科技公司勞動爭議案——兩次勞動合同期滿，用人單位不續簽應支付賠償金

案情簡介

吳某于2017年4月入職某科技公司，擔任線切割技工。雙方先后簽訂兩次固定期限勞動合同，最后一份合同期限為2021年4月14日至2024年4月13日。2024年4月13日合同到期當日，吳某提出續簽無固定期限勞動合同，但遭公司拒絕。公司同時向吳某發出《終止勞動合同通知書》。次日被禁止進入工作崗位。吳某認為公司單方終止合同構成違法終止，遂訴至法院，要求支付賠償金。公司辯稱合同自然到期終止，其已向吳某支付終止勞動合同經濟補償金，無需額外支付賠償金。

法院審理

根據《中華人民共和國勞動合同法》第十四條規定，連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有該法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，勞動者提出或者同意續訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同。《中華人民共和國勞動合同法》第十四條的立法本意在于給予勞動者履行第二次書面勞動合同期間關于簽訂無固定期限勞動合同的期待利益，敦促勞動者在提供勞動期間遵紀守法，同時有利于公司經營管理，形成雙向利益共促。勞動者在兩次勞動合同期滿后對于是否簽訂無固定期限勞動合同具有選擇權，在勞動者選擇續簽無固定期限勞動合同情況下，用人單位必須簽訂無固定期限勞動合同，用人單位此時并不享有續訂無固定期限勞動合同選擇權。

本案中，吳某在第二次勞動合同到期當日已提出簽訂無固定期限勞動合同，而某科技公司不同意，并發出《關于終止吳某勞動合同的通知》，要求終止雙方勞動關系，明顯剝奪了吳某關于是否續簽勞動合同的選擇權，違反了勞動合同法的規定，某科技公司應當向吳某支付違法終止勞動合同賠償金差額。

綜上，法院判決某科技公司向吳某支付違法終止勞動合同賠償金差額。

典型意義

職場中，部分企業在經營效益不佳的情況下，為了規避簽訂無固定期限勞動合同的法定責任，試圖通過發出終止勞動合同通知、支付經濟補償金的方式，逃避其法定責任。

本案進一步明確了連續訂立兩次固定期限勞動合同后的無固定期限勞動合同的強制締約制度，確保了勞動者符合一定條件后，有權要求與用人單位簽訂無固定期限勞動合同，從而保障了勞動者的就業權，同時有利于用人單位生產經營的穩定性。本案提醒用人單位須依法履行續簽程序，不得通過單方終止合同規避簽訂無固定期限合同的義務。

案例九黃某等20名快遞員與某快遞公司申請司法確認調解協議案——對于不存在勞動關系的新業態用工糾紛，可以通過法院司法確認方式進行調處解決

案情簡介

2024年12月，位于深圳市龍崗區某快遞站點承包商因經營不善，拖欠快遞員2024年9月至2024年10月期間的工資。

2024年12月，有15名快遞員向有關職能部門反映被拖欠工資，區人力資源局會同街道辦事處工作人員到達現場協調處理。經現場了解，該快遞站點承包商A公司拖欠快遞員2024年8月至2024年9月工資后，將該快遞站點轉讓給承包商B公司。承包商B公司接手該快遞站點后，與部分快遞員溝通不暢，部分快遞員不愿繼續在該網點工作，要求結清工資并辦理離職手續，但承包商B公司拒絕承擔承包商A公司經營期間拖欠的員工工資，而承包商A公司又無力支付，導致快遞員被拖欠工資的問題一度無法解決。

法院調解

根據龍崗區“調援裁訴”一體化工作機制，由區人力資源局、街道人民調解委員會、區法院三家協同進行調解處理，通過快遞主管部門找到某快遞公司，墊付其承包商A公司拖欠的快遞員工資，通過法院司法確認方式成功化解了該起新業態群體性糾紛案件。經調解，某快遞公司、承包商A公司、承包商B公司與20名快遞員達成調解協議，由某快遞公司分兩期代承包商A公司墊付快遞員工資268777元，由承包商A公司自行支付59423元，由承包商B公司支付2024年11月快遞員費用74636元。調解后，由區法院對調解協議進行了司法確認。

典型意義

一般的欠薪案件，作為勞動主管部門的區人力資源局調解成功后，可以通過勞動仲裁委員會出具仲裁調解書的方式予以解決處理。

本案欠薪群體為快遞員，屬于新業態用工范疇，雙方是否存在勞動關系存在較大爭議，某快遞公司認為雙方不存在勞動關系，勞動仲裁沒有管轄權，不能通過勞動仲裁調解進行處理，故本案利用“調援裁訴”一體化工作機制，由區人力資源局、街道人民調解委員會、區法院三家協同進行調解處理，最終由區人力資源局協調快遞主管部門找到涉案某快遞公司，召集某快遞公司、承包商、快遞員三方在街道人民調解委員會進行調解，形成調解協議，再由法院進行司法確認，成功化解糾紛。

供稿：市中級法院勞動爭議審判庭

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