新京報訊（記者張靜姝 通訊員徐四林 郭家興）用人單位對崗位分類的內部文件能否作為調崗依據？勞動者不服從單位調崗安排，用人單位是否可以解除勞動關系？新京報記者獲悉，近日，順義法院審理一起涉及上述問題的勞動糾紛案，判決公司支付勞動者違法解除勞動合同賠償金。

某公司與趙某于2010年10月14日簽訂勞動合同，后續簽為無固定期限合同，其中約定崗位為項目操作專員，從事調度工作。2023年3月31日某公司向趙某送達調整通知書，其上載明將趙某調整到某項目操作管理崗位，趙某在該通知書中寫明不同意調整通知書內容。同日，某公司以趙某不服從公司工作安排為由，向其發放解除勞動關系通知書。

該解除勞動關系通知書依據的某公司《員工手冊》第八章第三十二條第3條款第11條載明：“員工做出違反公司各項規章制度的行為，造成惡劣影響，或造成公司嚴重經濟損失的，公司將與其解除勞動合同，并要求給予公司賠償……拒不執行公司工作安排，或不服從公司管理，破壞公司管理秩序”。

法院經審理認為，某公司雖主張未對趙某實施崗位調整，辯稱原任調度崗與擬調整的操作管理專員崗同屬操作類崗位，但其所援引的職位序列管理辦法中將操作員、航線專員、填倉專員、調度、取派員、叉車司機、操作管理專員、簽單管理專員、方案設計專員、訂艙員等崗位性質迥異的工作均劃歸操作類序列，顯然存在不合理性。

法院認為，判定崗位調整的核心標準應立足于工作內容、工作時間等因素綜合考慮，而非單純以其公司內部文件中的劃分為準。就具體事實而言，趙某原任調度崗位主要負責根據指令安排車輛取貨或送貨，實行標準工時制（8:30-17:30）；而擬調整的操作管理專員崗位則需承擔貨物掃描及搬運等體力勞動，且執行三班倒工作制。在趙某已通過錄音舉證某公司計劃將其調整為工作內容及工作時間等明顯不同的崗位情況下，法院對某公司表示未對趙某調崗的主張不予采納。

綜上，法院判決某公司支付被告趙某違法解除勞動合同賠償金163981.25元；支付被告趙某2023年未休帶薪年假工資301.6元。后某公司不服一審判決并上訴，二審法院調解某公司一次性支付趙某違法解除勞動合同賠償金及2023年未休帶薪年假工資135000元。履行完畢后，雙方就本案再無其他爭議，該案判決現已生效。

編輯 楊海 校對 趙琳