本文作者：賈寶軍 陳帥

勞動關系解除協議在勞資關系中的使用極為普遍，絕大多數情況下，協議內容經過勞資雙方協商確定，能夠代表雙方的真實意愿，一般并不會引發爭議。然而實務中也不乏有勞動者在簽署相關協議后又反悔向用人單位主張權利的情況出現，本文將結合近些年的判例談談實務中離職協議/表單效力認定中的常見問題。

一、司法解釋的規定

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十五條規定，“勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。

前款協議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持。”

從上述司法解釋的規定來看，用人單位與勞動者簽署的解除協議原則上有效，但如違反法律、行政法規的強行性規定，或存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，將被評價為無效，如存在重大誤解或顯失公平的情形，則屬于可撤銷情形。

雖然上述司法解釋作出了原則性規定，但實務當中究竟何種情形會影響離職協議/表單的效力，實則屬于勞資雙方更為關注的問題，仍有必要結合案例對實踐當中出現的常見情形進行分析。

二、案例分析

結合北、上、廣、深四地的案例，離職協議/表單在實務中不被裁判者認可的理由主要如下：

（一）認定此類條款屬于“格式條款”繼而無效。

如在【2022】京0118民初6581號一案中，法院認為，“……本案中，A公司提交的離職清單上雖載明張某如下聲明：‘本人簽字后，我同意已與公司最終解除勞動關系，并不再直接或間接就該勞動關系主張任何權利，提出任何索賠請求，提起任何仲裁和訴訟’，但該聲明為A公司提供的格式條款，且內容顯失公平，故本院對A公司主張張某已聲明放棄就勞動關系主張任何權利，原、被告之間無任何勞動糾紛，其公司不應支付經濟補償的答辯意見不予采信。”其他如【2022】京0106民初1990號等案例中，裁判者持類似觀點。

值得注意的是，該類情形主要見于用人單位在離職表單中增設棄權條款的場合，如用人單位與勞動者通過協商并最終簽署解除協議的，則相關條款在實務中被認定為格式條款的案例并不多見。

（二）認為離職表單等文本不同于協議，不具有放棄、處分民事權利的功能，并進而適用自認規則來認定勞動者并未放棄權利。

如在【2021】京01民終9009號一案中，法院認為，“……就A公司所主張的常某已在離職交接表中簽字確認雙方再無任何勞動爭議一節。本院認為，離職交接表是用人單位單方制作的、用于確認勞動者離職交接事實狀態的格式文本，它不是勞動者與用人單位就雙方之間民事權利義務進行協商、處分的協議，對于勞動者來說，不具有處分、放棄民事權利的功能。因此，常某確認簽字的離職交接表上雖載有‘不存在任何勞動糾紛’字樣，但是對于常某而言，僅構成其對雙方有無勞動糾紛這一事實狀態的一種訴訟外的‘自認’，與協議處分或放棄自己的民事權利有本質區別。根據本院的認定，A公司還應向常某支付違法解除勞動合同賠償金、周末加班工資和未休年休假工資，因此，對于常某來說，其與A公司‘不存在任何勞動糾紛’的‘自認’與本院查明的A公司還應向常某支付違法解除勞動合同賠償金、周末加班工資和未休年休假工資的事實相沖突。參照《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第八條第二款的規定，‘自認的事實與已經查明的事實不符的，人民法院不予確認’，故本院對離職交接表中所載的‘不存在任何勞動糾紛’不予確認。”其他如【2021】京01民終1751號等案例中，裁判者持類似觀點。

（三）用人單位以拒開離職證明等威脅勞動者簽署協議文本的。

如在【2021】京0108民初49638號一案中，法院認為，“……經查，雙方雖簽署了《解除勞動合同協議書》，該協議書亦載明‘……雙方在此確認：勞動關系存續期間，雙方已依法簽訂了書面勞動合同，依法履行了各自義務（包括但不限于勞動報酬、社保、勞動保護、檔案轉移、競業限制等各方面），勞動報酬含加班工資均已結清’等內容，但常某主張非其本人真實意思表示，亦就此提交了A公司認可真實性的錄音作為證據，該錄音內容明確顯示A公司曾作出如果不簽署上述協議就不能給開具離職證明之意思表示，開具離職證明系用人單位所負有的義務，不應當附加任何的條件，常某在上述情況下簽署上述解除勞動合同協議書，并非其本人之真實意思表示，故本院對常某之上述主張予以采信，進而對于A公司主張的雙方已就解除勞動合同事宜達成一致意見一節不予支持。”其他如【2020】京0108民初19238號等案例中裁判者持類似觀點。

（四）解除協議中約定的補償項目存在“漏項”。

如在【2022】京03民終12996號一案中，法院認為，“……關于未休年休假工資，本案中A公司與程某雖然在《協商解除勞動合同協議》中約定‘任何一方不得就此解除事宜及由雙方間曾有的勞動合同關系中產生的任何事宜向任何其他方提出任何其他要求，自此雙方無爭議’，但該協議明確了賠償項目，該項目中并不包括程某在本案中主張的未休年休假工資，且未能體現出A公司就未休年休假工資的賠償問題詢問了程某的意見或盡到了告知的義務。而且，根據程某所提交《北京市社會保險個人權益記錄（參保人員繳費信息）》，其在2020年7月1日至9月21日期間享有每年10天標準法定年休假，但根據A公司有關自認，程某年休假權益并未獲得保障，故A公司應支付程某相應未休年休假工資，關于具體數額，一審法院核算無誤，本院予以維持。”

特殊問題：

解除協議中約定的補償標準低于法定標準是否會影響協議效力？

1.經濟補償金或加班費對協議的影響

實務中，經常遇到的一種情形是，解除協議約定的補償標準例如經濟補償金、加班費的標準，低于法律規定的勞動者應當享有的標準，按照最高院在書中[1]的意見，加班費計算的規定體現的是對勞動者額外加班的對價和經濟性補償，經濟補償金則屬于用人單位彌補勞動者勞動邊際遞減效益損失，同時也是國家要求用人單位承擔的社會責任，主要目的在于補償，二者在價值的優先次序上，與合同自由應當處于同一位階。因此，加班費及經濟補償金的數額低于法定標準并不會影響協議的效力。

上述觀點亦是實務中的主流觀點。如【2023】滬0107民初3742號一案中，法院認為，“至于原告另稱，《終止勞動關系協議》中約定的補償標準低于法定標準，故其內容顯失公平，并且協議系被告為了掩蓋非法目的而訂立，但本院認為，解除或終止勞動合同經濟補償是用人單位在非勞動者主觀過錯情況下解除勞動合同時，為保障勞動者在離職后一定時期內生活，依法需一次性支付給勞動者補償，其實質是用人單位依法履行對勞動者給予必要的社會保障義務，故從經濟補償制度的基本價值來看，其主要功能在于補償，在價值的優先次序上，與合同自由應當處于同一位階，故協議約定的經濟補償低于《勞動合同法》第46條規定的標準，并不影響協議效力。因此，對原告的上述另稱，本院不予采納。”其他如【2020】粵01民終25326號等案例中裁判者持類似觀點。

2.工傷保險賠償對協議效力的影響

工傷職工與用人單位簽訂解除協議的效力也值得特別關注，特別是此類協議中往往包含著對工傷職工的賠償，因此也成為實務中的高頻爭議之一。最高院在書中同樣對這一情形給出了意見[2]，認為由于工傷賠償蘊含著對勞動者健康權的保護，在認定欺詐、脅迫、顯失公平等情形時，應當適當從寬認定。另外，部分地區如重慶[3]已明確出臺了地方性規定，認為當賠償金額低于法定標準的75%時，可以認定為顯失公平。所以對于用人單位來說，當解除協議中同時包含有工傷賠償時，則應盡可能的避免低于法定標準，且應盡量就協商過程留痕以防止后期因此產生爭議。

建議：

1.離職協議在實務當中的運用，為勞資雙方通過和解化解爭議、明晰雙方的權利義務起到了重要的正向作用，但也不可否認的是，部分用人單位將其作為了規避勞動爭議，甚至侵害勞動者合法權益的工具，也正因此，司法才會介入防止用人單位實質侵害勞動者的權益，從本文所列的案例來看，司法實務當中在評價協議文本的效力時，更多側重于考察有無具體的協商過程、用人單位是否就涉及勞動者權益的重要條款向勞動者進行必要的告知說明、勞動者意思表示是否真實。也正因此，用人單位試圖借助自身優勢，利用勞動者缺乏經驗或疏忽大意而侵害勞動者權益的做法，都將可能會受到否定評價；

2.對于用人單位來說，一方面，在擬定此類協議文本時，應注意補償涵蓋的項目盡可能全面，且協議條款中除了“無爭議”類條款外，應包含有“不再主張任何勞動法權利或追究任何勞動法責任”的棄權條款；另一方面，用人單位應注意避免通過離職表單等格式文本來排除、限制勞動者的權利，且重要條款應做到必要的提示和說明；對于勞動者來說，如因此類問題與用人單位發生爭議的，除了注意仲裁時效外，還應注意行使撤銷權的除斥期間；

3.由于勞動法領域具有強地域性的特點，建議用人單位應注意不同地區的地方性法規及裁審觀點，并在此基礎上進行謹慎處理。

注釋：

[1] 詳見《最高人民法院新勞動爭議司法解釋（一）理解與適用》，最高人民法院民事審判第一庭編著，人民法院出版社，第411-413頁。

[2] 詳見《最高人民法院新勞動爭議司法解釋（一）理解與適用》，最高人民法院民事審判第一庭編著，人民法院出版社，第413-415頁。

[3] 《重慶高院民事審判長勞動爭議專題例會會議綜述》第三條規定，“與會法院代表一致認為，法律、法規沒有禁止用人單位和工傷職工在工傷認定之前或之后簽訂賠償協議，并且在工傷認定之前由用人單位先行支付工傷職工一定的醫療費有助于緩解工傷職工的困難，故用人單位和工傷職工可以自愿達成賠償協議。當事人經平等協商、自愿協商達成的賠償協議具有民事合同性質，非經撤銷、變更或者被確認無效，對用人單位和勞動者具有拘束力。賠償協議存在重大誤解或者顯失公平情形的，當事人可以請求撤銷。賠償協議達成的賠償金額達不到工傷保險賠償金額75%的，人民法院可以認定該賠償協議顯失公平。工傷職工申請撤銷的期限為一年，從其知道或者應當知道勞動能力鑒定委員會作出勞動能力鑒定結論之日起計算。

市總工會、市勞動人事爭議仲裁院代表認為，賠償協議達成的賠償金額低于工傷保險賠償金額，工傷職工請求確認賠償協議無效的，人民法院應予支持。”

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