員工因身體原因，無法從事夜班工作，并向公司提前報備相關病情，公司卻以其不服從公司安排且違反公司《員工手冊》等規章制度為由，解除勞動關系，是否合法？近日，現代快報記者了解到，昆山市人民法院審理了這樣一起相關案件，法院判決公司向勞動者支付違法解除勞動合同賠償金12萬余元。

2017年7月，魏某入職某設備公司，崗位為操作工。公司《員工手冊》規定，員工無故不服從主管/經理工作安排以及消極怠工或停工3小時（含）以內，屬于一般違紀情形，公司將給予書面警告處分；月連續曠工三天（含）以及連續兩年內發生書面警告累計二次，屬于嚴重違紀情形，可立即解除勞動合同。

2022年6月，魏某因頭痛至醫院就診，兩次診斷結論分別為“血管瘤”“腦血管畸形”，醫囑建議避免熬夜。隨后魏某向主管微信報備病情，并表示以后不能上夜班。

2023年8月，公司安排魏某自8月14日起上兩周夜班。魏某因自身病情拒絕夜班安排，自8月14日起均系白天出勤，并與主管溝通表示其睡眠不好、熬夜身體吃不消，無法上夜班。8月17日，公司以魏某8月14、15日未按夜班安排出勤為由，認為其構成一般違紀，給予書面警告處分。

8月21日，因魏某在8月14日至21日期間持續未按公司安排上夜班，公司出具《嚴重違紀處分審批及通知單》，認為根據公司《員工手冊》規定，其前述行為已構成嚴重違紀。隨后，公司向魏某出具解除勞動合同通知，以魏某嚴重違反公司《員工手冊》等規章制度、勞動合同基本義務、勞動紀律和職業操守為由，解除雙方勞動合同關系。

后魏某申請勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金12萬余元。公司認為其并非違法解除勞動關系，不服仲裁結果并訴至法院，要求判令公司無需支付該賠償金。

法院審理后認為，用人單位在法律規定和勞動合同約定的范圍內，根據企業生產經營需要，有權自主安排勞動者的工作和休息時間。但用人單位除對勞動者具有管理權外，亦應對勞動者承擔關懷照顧的義務，在行使用工自主權時也應符合合理性、恰當性原則，對身體存在特殊情況的勞動者，企業進行工作安排時應與之進行溝通協商，聽取勞動者意見，在不影響企業生產經營秩序的情況下，給予此類特殊勞動群體適當照顧和優待。

本案中，魏某因患腦血管疾病不能熬夜，其及時向主管報備情況并明確表示以后不能上夜班，公司亦因此批準病假，故公司系在明知魏某身體狀況的情況下，仍安排其從事夜班任務。魏某再次明確表達其因身體原因無法上夜班，該意見有事實依據且合情合理，公司理應體恤并適度調整工作安排，但公司卻以其不服從公司安排以及連續曠工為由，分別作出一般違紀和嚴重違紀的處罰決定，明顯有失公允、恰當，不具有處罰的合法性及合理性標準。

最終，法院認定公司的行為構成違法解除，結合魏某工資標準和工資年限，判決公司向勞動者支付違法解除勞動合同賠償金12萬余元。一審宣判后，公司不服判決提出上訴，二審法院判決駁回上訴、維持原判。

現代快報/現代+記者 徐曉安