快遞分揀員

受外包公司管理

由外包公司發放工資

但沒有簽訂勞動合同

如何認定勞動關系？

基本案情

2023年5月，某服務公司與某快遞公司簽署《合作協議》約定：服務公司根據快遞公司的裝卸搬運需求指派其服務人員完成任務。2024年3月，王某入職該服務公司，使用軟件考勤打卡，但未簽訂勞動合同。王某加入了“快遞早班群”“全體員工群”等微信群，由群內組長安排工作，服務公司通過平臺每個月分兩次支付王某工資。

后雙方發生糾紛，王某申請仲裁，仲裁裁決王某與服務公司之間存在勞動關系。服務公司不服該仲裁裁決，向法院提起訴訟。

法院審理

法院審理認為，王某于2024年3月開始在服務公司考勤軟件上打卡，工作由微信群內組長安排，勞動報酬由服務公司通過平臺每月分兩次支付，能夠認定王某受服務公司的勞動管理，從事服務公司安排的有報酬勞動，王某提供的勞動是服務公司業務的組成部分，雙方之間符合勞動關系的法律特征，已建立勞動關系。

法官說法

是否存在勞動關系，對勞動者的權益有重大影響。存在勞動關系的，勞動者依法享有取得勞動報酬、享受社會保險和福利、獲得經濟補償和賠償金等一系列權利，同時也承擔接受用人單位管理等義務。根據《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》的規定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系”，“建立勞動關系應當訂立勞動合同”。但實踐中存在企業未與勞動者簽訂勞動合同，規避與勞動者建立勞動關系的情況。對此，法院應當根據用工事實，綜合考慮人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性等因素，準確認定企業與勞動者是否存在勞動關系，依法處理勞動權益保障案件。

從人格從屬性看，主要體現為平臺企業的工作規則、勞動紀律、獎懲辦法等是否適用于勞動者，平臺企業是否可通過制定規則、設定算法等對勞動過程進行管理控制；勞動者是否須按照平臺指令完成工作任務，能否自主決定工作時間、工作量等。

從經濟從屬性看，主要體現為平臺企業是否掌握勞動者從業所必需的數據信息等重要生產資料，是否允許商定服務價格；勞動者通過平臺獲得的報酬是否構成其重要收入來源等。

從組織從屬性看，主要體現為勞動者是否被納入平臺企業組織體系，成為企業生產經營組織的有機部分，是否以平臺名義對外提供服務等。

本案中，王某在快遞中轉場從事快遞分揀工作，接受服務公司管理，按照要求打卡上班，并按時完成快遞分揀任務，在工作時間、分揀任務等方面不能自主選擇。其二，服務公司對王某的工作情況存在相應的考核與管理，并據此支付報酬。其三，服務公司從快遞公司承攬快遞分揀、裝卸搬運等業務，王某所從事的分揀工作屬于服務公司承攬業務的重要組成部分。綜上，王某與服務公司之間存在用工事實，構成支配性勞動管理，符合勞動關系的本質特征，應當認定存在勞動關系。

法條鏈接

《中華人民共和國勞動合同法》

第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。

第十條第一款 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

第八十一條 用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》

第一條 用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。

（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；

（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；

（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

供 稿：商丘中院王穎

責任編輯：李鑫源、姚 紅

編 輯：賈共鑫