年休假與福利假哪個(gè)先休？育兒假、陪產(chǎn)假怎么休？北京三中院發(fā)布典型案例提醒――

用人單位審批請假要依“章”更須依法

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法官表示，在涉休息休假權(quán)的勞動(dòng)爭議中，部分用人單位存在通過自設(shè)規(guī)章制度排除勞動(dòng)者休息休假權(quán)的違法行為。而對育兒假、陪產(chǎn)假等近年來新推行的休假制度，用人單位也需要及時(shí)了解并更新規(guī)章制度中的審批原則。

近日，記者從北京市第三中級人民法院獲悉，該院在2022年至2024年受理并審結(jié)的二審勞動(dòng)爭議案件中，涉及勞動(dòng)者休息休假權(quán)的案件，占全部勞動(dòng)爭議案件的比例約為43.2%，并且該類案件數(shù)量整體呈逐年上升趨勢。

在當(dāng)天發(fā)布的典型案例中，有多起勞動(dòng)爭議是因?yàn)椴糠钟萌藛挝换騽趧?dòng)者對休息休假制度認(rèn)識不足引發(fā)的。法官提示，用人單位應(yīng)及時(shí)跟進(jìn)了解本地區(qū)休息休假制度的相關(guān)規(guī)范性文件；勞動(dòng)者也應(yīng)依規(guī)提交休假申請，做好證據(jù)保存，避免發(fā)生爭議后，因無法舉證導(dǎo)致承擔(dān)敗訴的法律風(fēng)險(xiǎn)。

單位自設(shè)規(guī)章不可違法

朱某是一家公司員工，與某果業(yè)公司因解除勞動(dòng)合同引發(fā)爭議。訴訟中，朱某主張其在2022年應(yīng)享有帶薪年休假10天，但只休了年假7天。朱某要求公司支付剩余3天的未休年休假工資。該公司反駁稱，按照公司的《考勤管理辦法》規(guī)定朱某2022年未休年休假已于2023年2月28日失效。

法院認(rèn)為，職工帶薪年休假是法律和行政法規(guī)賦予勞動(dòng)者的法定權(quán)利，該公司無權(quán)以自創(chuàng)的規(guī)章制度設(shè)定年休假有效期。最終判決該公司支付朱某2022年度未休年休假工資3000余元。

審理該案的法官認(rèn)為，年休假是一種法定權(quán)利，用人單位不得隨意剝奪，以員工“不申請年休假”這一消極行為作為年休假放棄的標(biāo)準(zhǔn)，既明顯排除勞動(dòng)者的法定權(quán)利，也與現(xiàn)行法律規(guī)定不符。

當(dāng)勞動(dòng)者因緊急情況需要請休病假時(shí)，用人單位該如何審批？在勞動(dòng)者閆某因請休病假被某公司以曠工開除一案中，閆某主張其并非無故休假，而是因存在先兆流產(chǎn)跡象需要休病假，故要求某公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金7萬余元。某公司稱，閆某違反請假制度，以病假超期曠工為由與其解除勞動(dòng)關(guān)系。

生效判決認(rèn)為，閆某因先兆流產(chǎn)向某公司請病假，并提交了病假條證明休假的合理性及必要性。某公司不同意閆某的病假申請已然不妥，后又以閆某未經(jīng)批準(zhǔn)病假視為曠工、違反單位規(guī)章制度為由解除雙方勞動(dòng)合同，不具備合理性及合法性，構(gòu)成違法解除，應(yīng)當(dāng)向閆某支付經(jīng)濟(jì)賠償金。

北京市第三中級人民法院立案庭庭長黃海濤在介紹該案時(shí)說：“女職工在懷孕過程中因身體不適請休病假，用人單位應(yīng)秉持‘以人為本’的理念，遵循友善、寬容、合理原則進(jìn)行審批，最大限度保障女職工孕期的合理休假。”

保護(hù)正當(dāng)?shù)恼埣賹徟鷻?quán)

實(shí)踐中，有的用人單位會(huì)給予職工多休年假的福利待遇。福利年假與法定年休假應(yīng)當(dāng)如何休，有沒有先后順序？

勞動(dòng)者索某與用人單位因未休年休假天數(shù)產(chǎn)生分歧。索某要求公司支付其未休年休假15天的工資。某公司主張，索某的15天年休假中包含10天法定年假和5天公司福利假，索某該年度已經(jīng)休法定年假5天。該公司《員工手冊》規(guī)定：“員工年休假除法定年假天數(shù)外如含有公司福利年假的，應(yīng)先行休完法定年假；不論何種原因?qū)е聠T工未休福利年假的，公司不予任何補(bǔ)償。”

“福利年休假屬于企業(yè)在自主經(jīng)營權(quán)范圍內(nèi)額外承諾給予勞動(dòng)者的福利待遇，在并未違反法律規(guī)定的情況下，應(yīng)按用人單位福利待遇規(guī)定具體執(zhí)行。”黃海濤說。最終法院判決某公司向索某支付5日的法定未休年休假工資。

此外，黃海濤也提醒勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)遵守勞動(dòng)紀(jì)律，及時(shí)履行請假手續(xù)且請假理由應(yīng)當(dāng)合理。

在一起因勞動(dòng)者鄭某不請假即離崗，后被認(rèn)定為曠工一案中，生效裁判認(rèn)為，鄭某與某公司簽訂的勞動(dòng)合同就勞動(dòng)紀(jì)律有明確約定，鄭某對此是充分知曉的，且該約定并未侵犯勞動(dòng)者基本權(quán)利，亦無明顯不合理之處，應(yīng)屬合法有效。某公司以鄭某無故曠工15天，嚴(yán)重違反了公司管理制度為由與其解除勞動(dòng)合同符合法律規(guī)定。

“勞動(dòng)者因故不能到崗上班，涉及用人單位對工作的統(tǒng)籌安排。因此，勞動(dòng)者應(yīng)根據(jù)自身狀況并按照用人單位規(guī)章制度的要求履行請假手續(xù)。”黃海濤表示。

跟上休假制度的“更新”

近年來，女性特殊假別及喪假等其他假別也備受關(guān)注。針對這些“更新”的休假，用人單位該如何調(diào)整？

馬某是一家公司員工。2020年6月19日，馬某妻子生產(chǎn)，其申請休陪產(chǎn)假，該公司告知其“只可以請事假，沒有陪產(chǎn)假”，后馬某更改申請休事假。

2023年4月，雙方解除勞動(dòng)關(guān)系。馬某訴至法院，主張2020年6月19日至6月25日期間因妻子生產(chǎn)需要休陪產(chǎn)假，因某公司拒絕，無奈才申請事假，要求某公司返還其上述期間被扣除的工資。該案最終對馬某的請求予以支持。

法官表示，陪產(chǎn)假是男職工在妻子生育期間享有的看護(hù)、照料妻子與子女的權(quán)利。用人單位不得無故拒絕勞動(dòng)者的合理陪產(chǎn)假申請，并應(yīng)在陪產(chǎn)假期間內(nèi)足額支付工資。

2023年4月6日，正在家中休產(chǎn)假的張某接到單位人事要求其返崗?fù)ㄖ瑥埬潮硎疽蚣抑杏欣先巳ナ溃暾垖⒛昙俸蛦始僖黄鹦荩彻救耸禄貜?fù)“可以的”。然而沒過幾天，該公司卻以張某接到返崗?fù)ㄖ笪吹綅徢椅绰男姓埣偈掷m(xù)為由，解除雙方勞動(dòng)合同并支付工資至2023年3月16日。張某申請勞動(dòng)仲裁。

生效判決認(rèn)為，2023年3月17日至3月31日期間張某休年休假、育兒假，屬于法律規(guī)定勞動(dòng)者的帶薪假期，某公司應(yīng)足額支付上述休假期間的工資。

北京三中院立案庭法官程惠炳告訴《工人日報(bào)》記者：“用人單位應(yīng)及時(shí)跟進(jìn)了解本地區(qū)育兒假、陪產(chǎn)假的相關(guān)規(guī)范性文件。支持和鼓勵(lì)用人單位在天數(shù)、待遇、方式等假期執(zhí)行方面采取更為靈活、更具彈性、更有利于職工平衡工作和家庭關(guān)系的方式。勞動(dòng)者應(yīng)依規(guī)提交休假申請，并對溝通記錄等證據(jù)進(jìn)行及時(shí)保存，避免發(fā)生爭議后，因無法舉證導(dǎo)致承擔(dān)敗訴的法律風(fēng)險(xiǎn)。 ”

來源：工人日報(bào)