近日，山東泰安技師學院一名任教31年的合同制女教師在臨近退休時突遭解聘，引發社會廣泛關注。該教師自1993年起在該校工作，承擔教學、班主任等多項職責，卻因“編制外”身份長期面臨低薪、無保障的困境——2002年月薪僅500元，2024年仍不足2000元，遠低于編制內教師。這一新聞不僅暴露了事業單位勞務派遣用工的弊端，更折射出我國勞動法律體系中“同工同酬”原則的落實難題。

一、勞務派遣用工：靈活性的背后是權益失衡

勞務派遣制度本意是為滿足機關、事業單位的臨時性用工需求，但在實際操作中，卻成為降低用人成本、規避法律責任的工具。據全國總工會統計，我國勞務派遣工規模曾超2000萬，部分行業派遣工占比甚至高達90%【1】。在公立學校、國企等單位，大量教師、職工以“合同制”“派遣制”身份工作多年，卻無法享受與正式員工同等的薪資、社保及職業穩定性。

山東泰安技師學院任教31年的合同制女教師張莉的案例正是這一現象的縮影：

1.長期低薪：31年教齡，工資始終遠低于編制內教師，且未隨工作年限增長合理調整。

2.社保斷繳：解聘后學院停繳社保，導致其無法正常享受醫保和退休待遇。

3.存在違法解雇：根據《勞動合同法》第14條、第42條，連續工作滿10年或距退休不足5年的勞動者，應簽訂無固定期限合同且不得隨意解聘，但學院仍以“合同到期”為由終止勞動關系。

類似情況并非個例。許多合同制、派遣制教師雖承擔相同教學任務，卻因身份差異被排除在職稱評定、績效獎勵之外，成為教育體系中的“二等公民”。

二、同工同酬的法律規定與現實落差

《勞動法》第46條和《勞動合同法》第63條均明確規定，勞動者無論是何身份，應享有“同工同酬”權利。然而，司法實踐中的認定標準卻存在較大分歧：

1. 法院對“同工同酬”的三種認定標準

（1）嚴格標準：要求勞動者證明崗位、工作量、業績完全一致（（2021）京民申182號）。

（2）相對標準：允許用人單位因經驗、技能等因素調整薪酬，但需確保分配制度公平（（2020）津民申2036號）。

（3）折中標準：認可相同崗位適用相同薪酬體系，但接受合理差異（（2020）蘇民申4997號）。

2. “同酬”是否包含福利？

“同工”很好理解，但如何去認定“同酬”呢？部分法院認為僅指基本工資，不包括補貼、獎金等；而另一些判決則要求全面對標，包括餐補、車貼、公積金、房補等。

根據“誰主張誰舉證”原則，勞動者需自行證明與參照對象“同工”，但薪資結構、績效考核等關鍵證據往往由用人單位掌握。

由于派遣用工人員在勞動關系中屬于弱勢的一方，對于“同工”的證明，僅僅只能證明其與用工單位存在相關的勞動關系，證明其與用工單位的正式員工處于相同的工作崗位，而并不能證明其他事項。此外，用工單位在訴訟中一般會以派遣員工與正式員工在能力、級別、勞績等存在差別為由進行反駁，導致法院會根據民事訴訟法的證據規則規定認定該案件證據存疑（不充分），進而駁回勞動者的訴訟請求。勞動者如果想要自己的訴訟請求得到法院的支持，需要具有很強的證明能力并提出證明力很強的證據，但是這在實踐中是很困難的。對于“同工”的證明就如此困難，更不要說對“同酬”的證明有多困難。

類似張莉的遭遇絕非孤例，如果默許“編制”成為待遇分水嶺，很顯然會寒了編外勞動者的心。法律不應停留在紙面，而需通過剛性執法、司法統一和制度改革，讓每一位編外用工的付出得到應有的尊重與回報。

【1】引自新浪財經：《調查稱勞務派遣被嚴重濫用 同工不同酬問題突出》