本文作者為吳克明，湖南師范大學教育科學學院教授；孫百才 青島大學師范學院教授，首發《現代教育管理》，本文為節選。特此分享。

高校教師自愿性流動具有多方面的積極效應，蘊含著巨大的“流動紅利”，所以，教師自愿性流動不充分意味著巨大的潛在利潤沒有被挖掘和利用。

可見，高校教師理應充分流動起來，然而現實與理想相去甚遠。邏輯上看，高校教師自愿性流動困境的原因，一方面是高校教師自愿性流動意愿不足，一方面是高校阻礙教師自愿性流動。“花開兩朵，各表一枝。”不妨分而論之。

一、高校教師自愿性流動意愿不足的表現及根源

青島大學“高校教師發展研究課題組”于2021年1-5月使用問卷星對高校教師進行了調查，共得到有效樣本5108人。其中，男性占比62%，女性占比38%；正高級、副高級、中級、初級、無職稱的占比分別為16.7%、22.1%、40.0%、14.3%、6.9%。調查結果顯示，關于“您是否有離開目前工作單位的意愿或打算”，選擇“沒有離開的意愿”的樣本數為3913人，占比76.6%。可見，當前我國高校教師自愿性流動意愿明顯不足。

根據理性選擇理論，只有當流動的預期收益大于成本，或只有流動有利于自身利益最大化，高校教師才愿意流動。反之，如果流動的預期收益小于成本，那么流動將得不償失，高校教師就不愿意流動。考慮到工作流動決策涉及對流出高校與流入高校之間的權衡比較，流動得不償失的情形，往往是指教師來自流入高校的總體預期收益小于流出高校。從收益和成本角度來看，我國高校教師自愿性流動意愿不足的原因有以下兩個方面。

第一，從流動的預期收益角度來看，高校教師自愿性流動意愿受到自身人力資本水平和學術市場需求的制約。一方面，只有人力資本水平高的高校教師，才會擁有強就業競爭力和滿意的就業機會，而且在就業待遇方面的談判過程中，也才擁有相應的議價能力，換言之，只有人力資本水平高的教師，才擁有滿意的就業機會或更高的流動預期收益。相反，對于人力資本水平一般的教師而言，則缺乏就業競爭力和滿意的就業機會。

另一方面，在市場經濟體制下，教師流動受到勞動力市場供給與需求的影響。對于高校教師而言，就業機會取決于學術市場需求，然而我國高校教師招聘中普遍存在的年齡歧視和學歷歧視現象，顯著降低了學術市場需求，從而大大減少了高校教師的就業機會。例如，大多數高校對應聘者提出明確的年齡條件，例如要求博士不超過35歲，副教授不超過40歲，教授不超過45歲；越來越多的高校同時還對應聘者提出學歷條件，例如要求擁有博士學歷、第一學歷是“211工程”高校。

顯然，這些硬性的限制性條件將許多高校教師排除在門檻之外，減少了許多高校教師的就業機會和預期流動收益，從而削弱了流動意愿。“高校教師發展研究課題組”調查結果顯示，關于“以您目前的個人條件，假如您想更換一個更好的工作單位是否存在困難？”，選擇“很容易”、“存在困難”、“比較困難”、“不清楚”的樣本占比分別為22.3%、44.7%、25.6%、7.4%。可見，絕大部分高校教師（共約70%）“更換一個更好的工作單位”存在困難，換言之，并沒有更好的就業選擇機會。

第二，從流動成本的角度看，高校教師自愿性流動意愿受到流動的機會成本和心理成本的制約。與首次就業的高校應屆畢業生不同的是，高校教師屬于擁有穩定收入的在職勞動者，因此，更換工作單位需要面臨各種流動成本。一方面是流動的機會成本，也就是放棄現有工作單位的各種待遇。

顯然，如果現有工作單位的收入、發展前景等待遇越好，教師的工作滿意度就越高，換言之，工作流動的機會成本就越高，那么，教師就越不愿意流動。“高校教師發展研究課題組”調查結果顯示，關于“您現在不打算調離目前單位的原因”，在12個選項中（可多選，但不超過3項），選擇“對本單位的滿意度和認同度較高”和“找一份適合自己的工作不容易”的高校老師占比分別達到了55.6%和48.9%。

另一方面，教師工作流動很可能跨地區（“必記本”注：并非同城流動）、面臨不同地域之間的遷移，因此會產生遷移的心理成本（以及一次性的搬遷成本）。所謂遷移的心理成本, 是指離開熟悉的朋友、失去社區聯系以及放棄因熟悉周圍環境而享有的收益等所造成的損失，心理成本通常包括遠離親屬網絡，以及到新地方后的不適。隨著遷移距離的增加和在遷出地工作時間的延長，心理成本也會增加。顯然，如果遷移的心理成本過大，教師就不愿意流動。

需要補充的是，如果高校教師已經結婚生子，那么，其流動決策不僅是個人行為，也是家庭行為，在這種情況下，教師跨地域流動意愿還受整個家庭的流動成本的影響，亦即受配偶就業和子女求學的機會成本的影響，如果配偶的工作收入很高、子女就讀學校質量很高，那么，家庭流動的機會成本就很大，教師不流動很可能是理性選擇，這也是一些高校教師缺乏流動意愿的重要原因。總之，流動機會成本和心理成本的存在，是降低高校教師自愿性流動意愿的重要因素。

二、高校阻礙教師自愿性流動的表現及根源

根據理性選擇理論，不少高校教師在明知流動需要付出多方面成本的情況下仍然愿意流動的原因，或者是預期流動將產生巨大的收益（“必記本”注：趨利型流動），或者是為了遠離現有單位的不公正環境（避害型流動），總之，都是基于成本收益權衡后趨利避害的理性選擇。然而，盡管《事業單位人事管理條例》賦予了教師自愿性流動的權利，但是，由于高校教師流動政策執行中存在多利益主體，教師自愿性流動（主要是趨利型流動）對流出高校是一種人才損失，因此流出高校往往會限制、阻礙教師流動。

例如：高校對教師的流動往往直接或間接地實施截流式管理，設置人為障礙；面對教師的工作調動或辭職申請，高校故意拖延受理、反饋與響應時間，人為增加各種流程與手續；一些高校甚至采取行政手段和經濟懲罰雙管齊下（例如，2020年8月山西忻州師范學院一副教授離職被索賠42萬元），扣押教師的各種人事關系、檔案等。

“高校教師發展研究課題組”調查結果顯示，關于“您所在單位的人力資源部門是否采取了有效措施以防止優秀教師外流？”，選擇“有措施且效果良好”、“有措施但效果不佳”、“沒有采取任何措施”、“不清楚”的樣本占比分別為34.4%、40.6%、13.7%、11.2%。可見，絕大多數高校（共約75%）都采取了防止優秀教師流失的措施。這些限制措施使得渴望流動的教師如籠中之鳥——“恨關羽不能張飛”，大大增加了高校教師的流動成本、降低了自愿性流動率。那么，高校為何阻礙教師流動呢？究其根源，主要有三個方面。

第一，追求組織利益最大化是高校阻礙教師自愿性流動的根本動因。高水平人才永遠是稀缺的，人才的稀缺性決定著對組織發展的重要性。高水平教師不僅能勝任工作而且能超額完成工作任務，為學校的發展做出更大貢獻。為了組織發展，高校自然愿意留任能力強的高水平教師，不希望人才流失。

事實上，對于那些不能勝任工作或工作績效低的教師，或者能力弱并且工作不努力的教師，高校不僅不愿意留任，反而希望其流動（解聘或辭聘）。前已述及，由于能夠流動的高校教師基本上恰恰都是科研活躍和高產出的研究型教師，或擁有真才實學的高水平教師，所以，高校限制、阻礙這些高水平教師的自愿性流動，是為了實現自身利益最大化的理性選擇。

這一動因誠然具有一定的合理性，但問題在于，高校限制、阻礙教師流動不僅損害了教師的正當權益，也對國家和社會造成效率損失和人才浪費（一定程度上，屬于本位主義），壓抑了教師自愿性流動的各種積極效應，弊大于利。所以，高校出于組織利益而挽留人才、減少人才流失，雖無可厚非，但市場經濟條件下的就業機制是“自主擇業、雙向選擇”、遵循雙方自愿原則，所以高校不應違背教師意愿。

高校避免人才流失的根本途徑或著力點不在于阻礙教師自愿性流動，而在于建立公平合理的管理制度、任用公正的領導、營造公平公正的學術生態環境，或充分的尊重和重視教師（委以重任、提高待遇）等，以留其“心”（對于預防或減少教師避害型流動尤為迫切）。

第二，高校在與教師博弈中的優勢地位增強了阻礙教師流動的力度。在用人單位（包括高校）與勞動者（包括教師）博弈的所有階段，不論勞動者提出離職申請、用人單位延遲反饋、協商挽留、否決申請等階段，還是勞動仲裁和訴訟階段，二者盡管在法律上地位平等，但事實上，作為組織的用人單位與作為個體的勞動者與相比一直是處于明顯的強勢和優勢地位，高校與教師之間同樣如此。

這是因為，從經濟學的角度來看，博弈對于教師而言屬于“私事”，博弈成本（時間和精力成本、機會成本）都由個人承擔；而對于高校而言屬于“公事”，成本由組織承擔（高校既可以付費專門聘請、委托律師來處理，也可以安排相關人員來處理，無論哪種情形，對于律師或相關人員來說，參與博弈屬于分內工作，換言之，高校博弈成本并不由個人承擔，而是由組織承擔），顯然，個體負擔博弈成本的能力遠遠不能與龐大的組織相提并論，二者有天地之別，用螞蟻與大象相比也不為過。

這也正是高校為何愿意無限拖延受理、采用“拖字訣”、打“持久戰”的重要原因，而一部分教師往往因難以承受漫長博弈引起的巨大時間成本、精力成本和經濟成本，最終望而生畏、放棄自愿性流動。可見，高校在與教師博弈中具有的優勢地位也是高校阻礙教師流動的又一個客觀原因。

第三，制度對于高校阻礙教師自愿性流動的行為缺乏必要的硬性約束。高校為了達到阻止高水平教師流失的目的，除了前面提及的措施之外，還有兩個比較常見的措施，其一，脅迫教師簽訂限制教師流動的合同，預防教師流動。

例如，一些高校在教師職稱評審會召開之前，對參評職稱的教師提出：是否同意職稱晉升后繼續在校工作服務5年（甚至更長時間）（言外之意就是如果不同意，就失去參評資格，這屬于明顯的“城下之盟”、霸王條款）？合同還規定：職稱晉升后，如果服務期未滿而離職，需要向學校繳納所謂的未滿服務期補償費（例如每年4萬甚至更多）。

盡管該約定違反《勞動合同法》，不受法律保護（“必記本”注：根據《中華人民共和國勞動合同法》第二十二條規定：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。這是因為用人單位提供的培訓費用付出了成本，所以法律才允許他與勞動者訂立限制服務期的協議。而職稱晉升是根據勞動者前期付出的勞動成果和對勞動能力的評價，用人單位并沒有付出成本，所以沒有權力以此來要挾勞動者簽訂服務期的協議。

實踐中，當教師與高校發生人事爭議（學校不同意教師離職）、經歷反復申請、協商、談判仍無濟于事時，萬般無奈之下，最后只能根據《事業單位人事管理條例》第37條的規定，依照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》提出勞動仲裁，而勞動仲裁需經歷漫長過程，在勞動仲裁過程中，高校往往盡可能拖延應對仲裁時間、以增加教師的時間成本和精力成本、達到阻止教師流動的目的。

例如，山西忻州師范學院副教授離職案例，從該副教授2019年9月提出離職申請，直到2020年7月學校提起新的勞動仲裁申請，歷時近一年，卻仍未塵埃落定。即使勞動仲裁裁決支持教師的主張，高校仍然可以依法（以對仲裁裁決不服）向人民法院提起訴訟（也有的高校會對仲裁裁決選擇置之高閣，不予執行，致使教師還需要通過申請法院強制執行程序來實現自己的權益），使教師自愿性流動進入新的博弈階段——訴訟，進一步延長解決離職爭議的時間。

可見，高校在阻礙教師自愿性流動方面，擁有合法或違法的“千方百計”，而法律制度對此缺乏必要的硬性約束，意味著對高校教師自愿性流動權益的保障力度不足，導致高校阻礙教師自愿性流動現象成為難以治愈的頑疾。

以上分析表明，高校阻礙教師流動具有多方面的主客觀原因，每個高校個體既有動力也有條件阻礙教師流出，這是基于高校自身利益最大化的理性選擇，因此，從高校個體的角度來看，高校教師自愿性流動困境具有一定的必然性和客觀性。但問題在于，這種高校“個體理性”卻阻礙了教師流動，對于教師和國家整體具有多方面的損害，導致整體“不理性”。因此，需要在尊重高校個體利益的基礎上，更應著眼于國家整體利益和尊重教師利益，對此問題進行合理引導和解決。

本文轉載自“必記本”公眾號