在當今社會，無論是體制內的機關事業單位，還是體制外的企業環境，考勤制度作為一種管理手段，普遍被各類組織所采用?？记诘某踔援斎皇菫榱思訌妼T工的約束力，用制度約束員工按時上下班，以防出現出現遲到、早退、曠工等情況，還能根據考勤情況對員工進行各種考核。然而，如果當考勤管理淪為形式主義，成為衡量員工工作態度的唯一標尺時，其實就成了很悲哀的事情。為什么說悲哀呢？因為這說明了領導的無能，他沒有有效的手段激發起員工的積極性，整個單位都沒有向上進取的勁頭，領導把考勤這個管理手段中屬于底褲級別的最不得以的手段當成了主要手段。

比如有的單位考勤規定很嚴格，明確打卡時間、打卡次數，但是，即便嚴格按照時間打卡，一天足額打夠2次或4次，你就能確保員工實際工作的內容、質量和效率嗎？

而很多自以為是的領導不看員工的工作內容和成績，把考勤記錄當成了評價員工好壞的“金標準”。

對于某些崗位而言，如行政、材料等辦公室工作，其工作性質決定了大部分時間需在辦公室內完成，考勤制度或許能較為準確地反映其出勤情況。

但對于那些頻繁外出、需要實地調研、客戶拜訪的外勤人員來說，嚴格的考勤制度就顯得尤為不公。他們的一天可能是在十幾公里外的工地上檢查項目進度。

當外勤人員辛苦忙碌完一天的工作，他們還要拖著疲憊的身軀，穿越擁堵的城市，只為趕回單位完成那“神圣”的打卡任務。

這種身心俱疲的經歷，讓不少外勤人員心生怨言：“我每天風吹日曬，忙得連軸轉，最后還要為打卡而奔波，這合理嗎？”

而有些心思活絡的“聰明人”，則是熬時間，等點下班打開，這些人的心態特別好，當別人累的抱怨時，他們還會想“一天就打四次卡，啥工作沒干，一點不累，領導看我全勤滿崗，這有啥可抱怨的？

理想的考勤制度，應當是管理工具而非枷鎖，它應當服務于提高工作效率、促進團隊協作和激發員工潛能的目的。

而作為領導，他們應提升管理水平，學會從多維度、深層次理解員工的工作狀態和需求，避免將考勤作為“一刀切”的管理手段。

真正的領導力，體現在能否激發員工的內在動力，創造一個既能保障員工權益，又能推動組織發展的良好環境。

要解決“唯考勤論”的這個問題，關鍵在于打破形式主義的束縛，建立更加科學、人性化的管理機制。考勤制度作為管理工具之一，應當與其他評價體系相結合，共同構成全面、公正的員工績效評價體系。

否則，一旦考勤起不到好的作用，而弄得天怒人怨時，整個隊伍反而會凝聚不到一起，大家都在裝樣子，全部精力放在打卡上，做給領導看，那樣的局面是誰都不想看到的。