字節發布了 6 條人才觀，可以說每一條都直指大廠的痛點，或者說就是目前很多公司存在的問題。

你們可以先看下這 6 條具體內容：

1、和優秀的人，做有挑戰的事；

2、用人看本質，看潛力不看資歷；

3、敢招比自己強的人；

4、為最優秀的人提供最好的回報；

5、激勵拉開區分度，不吃大鍋飯；

6、以能定級、以級定薪、以績定獎；

有一說一，以上 6 條有哪家公司能真正做到？

愿景是好的，但是落地過程中會因為各種限制和阻礙產生動作變形，愿景難敵現實。

基于以上 6 條，我覺得其中的第 2、3、4、6 點在執行過程中最容易跑偏，接下來我們分別聊聊。

在常規招聘模式下，看背景、看資歷、看經驗、看匹配度，唯獨潛力這一項被當做一種很難顯性化評估的加分項。

這么說吧，那些沒有大廠履歷和項目光環的人，即便他們想去大廠，但是在簡歷這一關他們都過不了。

我就認識一些非常優秀的產品經理，就是因為個人機遇、選擇、不可控因素導致履歷并不光鮮，導致后期發展受限。

那么，什么叫用人看本質呢？

對此，字節給出了對于候選人特質的評估維度，同時你們也可以看看自己是否符合。

就說一點吧，這些特質在簡歷和面試中如何量化？

通常，就是因為難以量化，更多是候選人的主觀表達，所以這些特質往往被背景、資歷、經驗搶占了優先級。

而且，一般都是在硬性可量化能力得到評估和認可后，才會對這種不可量化的加分項進行試探性的考察，比如一些開放性問答。

都知道不拘一格降人才，這句話本身沒毛病，但真正難的是如何定義「不拘一格」。

你們可以環顧一下自己所在公司的團隊，尤其是你們領導在招新人時，會不會重點考慮那些比自己強的人？

老板或許會這么考慮，但下屬的各個層級領導未必，因為他們有求生欲，不會為了老板的利益和組織的未來去犧牲個人安全感。

這么一來，一個團隊的能力上限往往就是當值的領導。

因此，這就是一句正確的廢話。

首先，什么叫最優秀的人？

能力強、潛力大、有貢獻，這些是我們對優秀人才的常規定義。然而，真正上位的所謂「優秀」的人還有一種能力，向上管理。

說得好聽點，叫合理控制領導預期并交付關鍵價值。

說得直白點，會來事兒、會看事兒、會拍馬屁、會站隊，這些都是讓一個普通打工人成為別人眼中優秀的人的前提。

當然，也不是說所有的優秀者都有這樣的情況，但是在絕大多數組織里，這種情況一定存在。

而那些真正埋頭干活的，努力工作的，沒有花花心思的人，往往不是組織里獲得最好回報的人。

不過字節的態度還是值得肯定的，優秀的人一旦被定義，就該獲得最好的回報。這一點，從薪資、職級、長期發展上可以得到很好體現。

這個標準，其實和上面提到的有點類似。

定級、定薪、定獎，有時候并不是一場客觀公開的評選，而是一場利益交換和內部分贓。

之前我就見過不止一次這樣的案例。

比如一個部門有晉升名額限制，領導會優先考慮那些老資歷的人，即便新人在客觀表現上更好，領導為了維穩也會把名額先給老資歷，然后跟新人說下次輪到他。

這種大鍋飯式的平均主義，其實害了不少人。

我還是很高興看到字節能推出這種人才觀，說明人家內部重視，并且有心力去改變一些不合理。

既然拿到臺面上來了，那就在聚光燈下獲得監督。

某種程度上說，這既是一次實驗，也是一次公開展示。如果字節能把對人才的認定落到實處，對其他互聯網公司也是一種示范效應。

從大環境來說，或許也有改觀的機會。

不過就目前來看，所有大廠沒一個能完全真正做到。

路還很長，且行且看！

················· 唐韌出品 ·················

安可時刻

唐韌同學，生日快樂！