（摘要）央國企高管人才梯隊建設(shè)正面臨選人難、用人難的現(xiàn)實困局，既要應(yīng)對短期高管斷檔，又要滿足中長期戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型需求。本文系統(tǒng)梳理高管梯隊建設(shè)在不同周期下的痛點和突破口，提出針對央國企特色的實操方案，助力組織實現(xiàn)高質(zhì)量可持續(xù)發(fā)展。內(nèi)容基于行業(yè)權(quán)威洞察，同時結(jié)合紅海云數(shù)智化人力資源管理理念，助推央國企高管隊伍建設(shè)邁向新高度。

隨著國企改革持續(xù)深化，央國企高管團隊建設(shè)的戰(zhàn)略意義愈發(fā)凸顯，高質(zhì)量的高管梯隊不僅關(guān)乎企業(yè)當(dāng)前的管理效能，更直接影響著組織未來戰(zhàn)略的落地與可持續(xù)發(fā)展。然而在現(xiàn)實中，央國企在高管人才選拔、培養(yǎng)和繼任規(guī)劃等環(huán)節(jié)，頻頻遭遇“無人可用”與“用人不當(dāng)”的雙重挑戰(zhàn)，導(dǎo)致高管隊伍更新緩慢、創(chuàng)新能力不足，難以支撐企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的戰(zhàn)略需求。與此同時，國家對央國企治理結(jié)構(gòu)、激勵約束機制的改革要求日益嚴(yán)格，亟需通過科學(xué)、高效的人才梯隊建設(shè)，破解高管“斷檔”與“板結(jié)”瓶頸。

如何結(jié)合央國企獨特的組織生態(tài)和政策環(huán)境，在短期、中期、長期三個周期上協(xié)同推進高管隊伍建設(shè)，成為擺在眾多央國企管理者面前的核心課題。

央國企高管人才梯隊建設(shè)的現(xiàn)實挑戰(zhàn)

近年來，國有企業(yè)改革步伐持續(xù)加快，央國企作為國家經(jīng)濟命脈的重要支柱，肩負(fù)著引領(lǐng)行業(yè)進步和承擔(dān)國家戰(zhàn)略任務(wù)的雙重責(zé)任，而高管人才梯隊的建設(shè)已逐漸成為企業(yè)治理現(xiàn)代化、提升核心競爭力的關(guān)鍵一環(huán)。在國家層面，國務(wù)院及國資委多次出臺相關(guān)政策，強調(diào)健全市場化選人用人機制、推進干部年輕化、專業(yè)化，推動企業(yè)治理結(jié)構(gòu)不斷完善。這些政策為央國企高管隊伍優(yōu)化指明了方向，也提出了更高的目標(biāo)和要求。然而，在實際推進過程中，央國企高管隊伍建設(shè)依然面臨諸多現(xiàn)實難題：

• 內(nèi)部晉升路徑單一，創(chuàng)新動力不足。多數(shù)央國企長期依賴內(nèi)部晉升和“自我培養(yǎng)”模式，高管來源渠道較為封閉，導(dǎo)致隊伍結(jié)構(gòu)趨于同質(zhì)化，并且干部年齡結(jié)構(gòu)偏大、知識和管理理念更新緩慢，創(chuàng)新能力與外部視野相對有限。這種“板結(jié)化”現(xiàn)象直接影響到企業(yè)對新技術(shù)、新業(yè)務(wù)的響應(yīng)速度和驅(qū)動力，難以支撐轉(zhuǎn)型升級和高質(zhì)量發(fā)展的需求。
• 能力斷層與結(jié)構(gòu)老化，梯隊后繼乏力。高管隊伍中，能力斷層與年齡老化并存，部分關(guān)鍵崗位出現(xiàn)“青黃不接”現(xiàn)象，其中，既有高管對數(shù)字化轉(zhuǎn)型、跨界融合等新興任務(wù)的適應(yīng)力不足，而中青年干部儲備又未形成有效梯隊，導(dǎo)致組織在戰(zhàn)略調(diào)整和業(yè)務(wù)拓展時面臨后繼乏人的困局。
• 外部引才障礙多元，融合難度大。在推動高管市場化、專業(yè)化引進過程中，央國企普遍遭遇體制機制壁壘。外部高管“空降”后，常常因激勵機制不匹配、文化認(rèn)同感弱、晉升和賦能通道不暢等因素，難以融入核心團隊，出現(xiàn)人才流失、業(yè)績貢獻有限等問題。這一現(xiàn)象使得企業(yè)在優(yōu)化高管結(jié)構(gòu)、引入新鮮血液時顧慮重重。
• 政策與資源雙重約束，短期難以突破瓶頸。高管選拔和培養(yǎng)既要遵循政策規(guī)范，又受限于組織原有的人才資源稟賦。短期內(nèi)，央國企很難突破既有人才池局限，實現(xiàn)高管能力的快速躍升，而面對業(yè)務(wù)擴張和戰(zhàn)略升級的持續(xù)需求，企業(yè)難以迅速補齊創(chuàng)新型、復(fù)合型高管的短板，形成“無人可用”與“用人不當(dāng)”的雙重壓力。

因此，央國企在高管人才梯隊建設(shè)上，既要緊跟政策導(dǎo)向，把握干部選拔與培養(yǎng)的制度紅利，又要正視內(nèi)部機制與現(xiàn)實環(huán)境中的結(jié)構(gòu)性矛盾。只有在政策引領(lǐng)和實際需求的雙重驅(qū)動下，全面系統(tǒng)地優(yōu)化高管人才管理體系，央國企才能為企業(yè)改革創(chuàng)新和可持續(xù)發(fā)展構(gòu)筑堅實的人才基石。這也為后續(xù)分周期、分階段的高管梯隊建設(shè)路徑探索奠定了現(xiàn)實基礎(chǔ)和戰(zhàn)略方向。

短期高管人才選用的困境與破局之道

在政策推動和組織發(fā)展雙重壓力下，央國企高管梯隊建設(shè)首先要直面短期內(nèi)的“選人難、用人難”困境，特別是在企業(yè)轉(zhuǎn)型、業(yè)務(wù)擴張或關(guān)鍵崗位空缺時，短期內(nèi)高管人選的緊缺常常成為制約組織運轉(zhuǎn)和戰(zhàn)略落地的瓶頸。如何在現(xiàn)有資源條件下，兼顧組織穩(wěn)定與應(yīng)急響應(yīng)，成為亟待破解的現(xiàn)實課題。

短期階段的難題主要表現(xiàn)為內(nèi)部高管儲備不足與外部引才不暢并存。由于長期依賴內(nèi)部培養(yǎng)，很多央國企在緊急情況下只能在有限的人才池中“拔將軍”，往往難以找到完全勝任的高管，有些崗位甚至出現(xiàn)“虛位以待”的現(xiàn)象，即便臨時提拔，也因授權(quán)不足、信心受挫，導(dǎo)致干部成長受限。與此同時，組織對于外部引進高管的方式和標(biāo)準(zhǔn)尚未形成成熟體系，不少“空降兵”在崗位上短暫試用后因文化摩擦、激勵不匹配等問題離職，進一步加劇人才斷檔。

面對這種局面，央國企應(yīng)在短期階段采取“開放用人、邊用邊選”的策略——一方面要鼓勵用人標(biāo)準(zhǔn)適度放寬，優(yōu)先發(fā)掘內(nèi)部具備潛力、學(xué)習(xí)力強、思路清晰的干部，通過實際崗位鍛煉和任務(wù)授權(quán)，幫助其在實踐中成長；另一方面，對于必須從外部引進的崗位，企業(yè)應(yīng)以“任務(wù)導(dǎo)向”為核心標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)先選擇能夠快速上手、具備關(guān)鍵能力的專業(yè)人才，合理設(shè)置激勵與考核，保障其在短期內(nèi)為組織創(chuàng)造價值。此外，短期用人還需注重流程優(yōu)化與機制創(chuàng)新，具體來說，企業(yè)需要通過建立靈活的任期制、試崗制和動態(tài)考核，既為新提拔或新引進高管提供成長空間，也為組織保留調(diào)整和止損的余地。并且在這一過程中，管理層應(yīng)加強對高管的學(xué)習(xí)與賦能投入，推動干部在實際工作中不斷提升自我，逐步解決能力短板。

在短期高管選用過程中，央國企既要正視現(xiàn)實的資源約束，也要激發(fā)組織內(nèi)部的成長潛力。只有在“以用促選”“邊用邊育”的動態(tài)機制下，才能為高管梯隊打下堅實的基礎(chǔ)，為中長期系統(tǒng)建設(shè)贏得時間與空間。

中期梯隊夯實與部門一號位的系統(tǒng)培養(yǎng)

（一）部門一號位選拔

中期梯隊建設(shè)的首要任務(wù)是完善部門一號位的選拔機制，這是因為部門一號位不僅承擔(dān)著業(yè)務(wù)執(zhí)行的中堅角色，更是企業(yè)戰(zhàn)略落地的重要承接者。央國企需要打破傳統(tǒng)晉升路徑的局限，通過實際業(yè)務(wù)場景考察、關(guān)鍵崗位鍛煉和跨部門輪崗等方式，企業(yè)能夠從一線業(yè)務(wù)中精準(zhǔn)識別和提拔具備潛力的干部，而在這一過程中，企業(yè)高層應(yīng)主動參與選拔過程，縮短管理鏈條，避免只依賴匯報材料和理論測評進行“紙上選人”，從而確保那些真正具備戰(zhàn)略視野和實戰(zhàn)能力的中層骨干脫穎而出，為未來高管梯隊的儲備打下堅實基礎(chǔ)。

（二）內(nèi)外結(jié)合引才

加強中期梯隊建設(shè)，離不開內(nèi)外結(jié)合的人才引進策略。央國企應(yīng)在注重內(nèi)部年輕骨干培養(yǎng)的同時，積極引進具備實踐經(jīng)驗的外部成熟人才，實現(xiàn)團隊結(jié)構(gòu)的多元化與互補性。其中，內(nèi)部選拔可通過導(dǎo)師制、項目歷練等方式，激發(fā)干部成長動力，而外部引才則聚焦崗位匹配度、文化適應(yīng)性和發(fā)展?jié)摿ΑＭㄟ^“老帶新”“熟手帶學(xué)生兵”的組合，不僅能加快新業(yè)務(wù)體系的搭建，還能促進知識傳承和能力提升。內(nèi)外結(jié)合的人才策略有助于打破部門壁壘，提升中層隊伍的整體活力和創(chuàng)新能力，從而為高管梯隊注入新鮮血液。

（三）組織驅(qū)動機制

組織結(jié)構(gòu)的動態(tài)調(diào)整是中期高管梯隊建設(shè)的重要保障，央國企可以通過業(yè)務(wù)單元拆分、全新項目平臺設(shè)立等方式，為更多中層干部提供歷練和晉升機會，而當(dāng)組織結(jié)構(gòu)“撐開”后，各類業(yè)務(wù)單元就成為干部成長與競爭的“試驗田”。在這一機制下，干部不僅要在業(yè)務(wù)推進中展現(xiàn)能力，還需在組織變革中快速適應(yīng)和成長。通過合理的崗位流動和項目輪崗，促進人才在不同業(yè)務(wù)場景中得到鍛煉和考驗。這種以組織驅(qū)動為核心的機制，有助于激發(fā)干部責(zé)任感和歸屬感，同時推動團隊整體戰(zhàn)斗力提升。

（四）以機制篩選

中期階段的高管梯隊夯實，離不開科學(xué)的考核與優(yōu)勝劣汰機制。央國企應(yīng)建立健全以業(yè)績貢獻、能力成長和團隊協(xié)作為核心指標(biāo)的考核體系，推動干部在實際工作中不斷接受挑戰(zhàn)和篩選。通過定期評估、動態(tài)調(diào)整崗位與激勵措施，讓有擔(dān)當(dāng)、有能力的干部獲得更多發(fā)展機會，而不適崗者則及時退出或轉(zhuǎn)崗，使優(yōu)勝劣汰不僅僅是能力篩選，更是對組織文化和價值觀的傳遞。科學(xué)的篩選機制能夠形成良性競爭氛圍，提升干部隊伍整體素質(zhì)和適應(yīng)力，為企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展和長期戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)提供堅實的人才保障。

長期高管梯隊建設(shè)的戰(zhàn)略規(guī)劃與數(shù)智化支撐

在中期梯隊基礎(chǔ)初步夯實之后，央國企高管人才管理的重心應(yīng)逐步上升到戰(zhàn)略層面。長期高管梯隊建設(shè)不僅關(guān)乎企業(yè)能否持續(xù)適應(yīng)外部環(huán)境變化，更直接決定了組織創(chuàng)新能力與核心競爭力的高度。隨著國有企業(yè)改革不斷深化和數(shù)字化轉(zhuǎn)型加速，如何將高管隊伍繼任計劃和人才戰(zhàn)略納入企業(yè)整體發(fā)展藍圖，成為央國企實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的關(guān)鍵突破口。

長期視角下，央國企首先要從頂層設(shè)計入手，反向規(guī)劃未來高管人才的能力結(jié)構(gòu)和梯隊布局。企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身發(fā)展戰(zhàn)略，前瞻性地明確不同階段對高管的專業(yè)能力、管理素養(yǎng)、年齡結(jié)構(gòu)等方面的要求，科學(xué)設(shè)定晉升、退出和繼任機制，同時還要注重關(guān)鍵崗位的高比例人才投放，通過跨層級交流、重點項目鍛煉等多樣化方式，系統(tǒng)性提升高管候選人的綜合素質(zhì)和戰(zhàn)略視野。選拔與培養(yǎng)并重，既要強調(diào)硬仗中的實際歷練，也要關(guān)注個性化成長路徑，幫助具備潛力的人才在多元環(huán)境下實現(xiàn)能力躍升。

值得一提的是，數(shù)智化工具的引入為高管梯隊建設(shè)提供了全新動能。依托大數(shù)據(jù)、人工智能等技術(shù)，央國企可以實現(xiàn)高管人才的全周期盤點與動態(tài)管理，對高管隊伍結(jié)構(gòu)、能力發(fā)展和潛力分布進行科學(xué)分析，為繼任計劃的調(diào)整與優(yōu)化提供數(shù)據(jù)支持。以紅海云為代表的數(shù)智化人力資源管理平臺，能夠助力企業(yè)高效構(gòu)建高管人才畫像，實現(xiàn)精準(zhǔn)選拔、智能培養(yǎng)和動態(tài)晉升，為高管隊伍的持續(xù)優(yōu)化和戰(zhàn)略目標(biāo)的達成提供有力支撐。

通過長期規(guī)劃與數(shù)智化支撐的深度融合，央國企能夠形成高效、開放、動態(tài)的人才管理新格局，為企業(yè)創(chuàng)新升級和戰(zhàn)略落地持續(xù)注入活力。這一進階不僅提升了高管團隊的整體質(zhì)量，也為企業(yè)構(gòu)筑起應(yīng)對外部挑戰(zhàn)和把握未來機遇的堅實人才根基。

央國企高管梯隊建設(shè)的數(shù)智化賦能路徑

隨著央國企高管梯隊?wèi)?zhàn)略規(guī)劃的不斷深入，如何將管理理念落地、實現(xiàn)高效執(zhí)行，成為推動人才體系持續(xù)進化的關(guān)鍵。面對復(fù)雜多變的外部環(huán)境和企業(yè)自身轉(zhuǎn)型壓力，單靠傳統(tǒng)經(jīng)驗管理已難以滿足高管隊伍建設(shè)的系統(tǒng)化和精細(xì)化需求，也正因如此，“全面引入數(shù)智化工具，實現(xiàn)人才管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型”，正成為央國企提升高管梯隊競爭力的重要突破口。

通過搭建一體化的數(shù)智化人力資源管理平臺，央國企不但能夠打通高管選拔、培養(yǎng)、晉升和繼任的全流程，還能實現(xiàn)對高管隊伍結(jié)構(gòu)、能力畫像、績效表現(xiàn)等核心維度的動態(tài)監(jiān)測和智能分析。平臺借助大數(shù)據(jù)和人工智能等前沿技術(shù)，為企業(yè)提供高管人才盤點、繼任計劃生成、培養(yǎng)路徑推薦等功能，大幅提升選人用人的科學(xué)性與效率。與此同時，數(shù)智化平臺還能支持靈活的激勵與考核機制，確保高管在組織變革和市場變化中始終保持高度適應(yīng)性和創(chuàng)新力。

以紅海云為代表的數(shù)智化人力資源解決方案，正為央國企高管梯隊建設(shè)提供堅實支撐。通過精準(zhǔn)的數(shù)據(jù)挖掘與智能決策輔助，企業(yè)能夠更好地識別和培養(yǎng)高潛力干部，實現(xiàn)高管隊伍的動態(tài)優(yōu)化與優(yōu)勝劣汰，進一步推動了組織文化的現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型，促進了人才與業(yè)務(wù)的深度融合。可以預(yù)見，數(shù)智化賦能將成為央國企高管梯隊建設(shè)的重要驅(qū)動力。依托紅海云的先進技術(shù)和專業(yè)平臺，央國企將不斷提升人才管理的前瞻性和敏捷性，在推動組織高質(zhì)量發(fā)展的同時，為自身持續(xù)創(chuàng)新和行業(yè)引領(lǐng)奠定堅實的人才基礎(chǔ)。

央國企高管梯隊建設(shè)是一項系統(tǒng)工程，必須在短期應(yīng)急、中期夯實、長期戰(zhàn)略三個周期上協(xié)同推進，通過開放用人、梯隊儲備、機制篩選與數(shù)智化賦能等多維舉措，破解“無人可用”與“用人不當(dāng)”的困局。隨著政策環(huán)境和技術(shù)手段的不斷演進，央國企高管隊伍建設(shè)必將向更加科學(xué)、專業(yè)和智能化方向邁進，而紅海云亦將持續(xù)以創(chuàng)新的數(shù)智化解決方案，賦能央國企高管人才管理轉(zhuǎn)型升級，助推組織實現(xiàn)可持續(xù)高質(zhì)量發(fā)展。