一紙離職信，往往成為映照企業與員工關系的最后一幀畫面。2025 年初，深圳某公司的李女士因健康問題提出辭職，卻遭遇了 26 道審批流程的繁雜障礙，這一事件折射出當下職場生態的復雜性。而在互聯網巨頭阿里巴巴，一場離職引發的震動更是引發了廣泛關注。2025 年 6 月，釘釘產研負責人元安（花名）在離職前夕發表近萬字內網長文，直指阿里 “大公司病”，這篇長文迅速獲得近 2 萬次瀏覽，甚至引來了創始人馬云的親自回應。那么，離職究竟應該安靜走開還是 “放炮” 直言？這一問題背后，涉及到職場倫理、企業管理以及員工關系等多方面的深層思考。

一紙離職信，往往成為映照企業與員工關系的最后一幀畫面。2025 年初，深圳某公司的李女士因健康問題提出辭職，卻遭遇了 26 道審批流程的繁雜障礙，這一事件折射出當下職場生態的復雜性。而在互聯網巨頭阿里巴巴，一場離職引發的震動更是引發了廣泛關注。2025 年 6 月，釘釘產研負責人元安（花名）在離職前夕發表近萬字內網長文，直指阿里 “大公司病”，這篇長文迅速獲得近 2 萬次瀏覽，甚至引來了創始人馬云的親自回應。那么，離職究竟應該安靜走開還是 “放炮” 直言？這一問題背后，涉及到職場倫理、企業管理以及員工關系等多方面的深層思考。

1 離職諫言：萬字長文震動互聯網的背后

元安并非普通的離職員工，作為在阿里工作 15 年的老員工和釘釘產研負責人，他親歷了阿里從創業公司到互聯網巨頭的完整歷程。在告別之際，他以萬字長文的形式表達了對公司的深切關注，這種離職方式在業內實屬罕見。

在長文中，元安對阿里近年來的發展困境進行了深刻剖析。他尖銳指出，自 2017 年起，阿里開始顯露疲態：外部收購如餓了么、優酷、Lazada 等多因 “砸錢做數據” 忽視基本功而失敗；內部創新除釘釘、夸克外鮮有成功。他將問題歸結為三個核心維度：人的問題、財的問題和事的問題。

在 “人的問題” 上，元安痛陳阿里迷信外部 “空降高管”，導致業務破壞；員工分為 “野狗”（不擇手段者）和 “白兔”（躺平者），真正做事的人越來越少，合作成本上升。這一現象與管理學中的 “彼得原理” 不謀而合，即員工往往會被晉升到其不稱職的崗位，從而導致組織效率下降。

在 “財的問題” 上，他指出短期 KPI 導向催生數據造假，晉升不透明加劇 “老板文化”，職級通脹與獎懲不明削弱積極性。這反映出企業在績效考核和激勵機制方面存在的問題，過度關注短期利益而忽視了長期發展。

在 “事的問題” 上，他批評中高層脫離業務實際，決策流程冗長，匯報文化盛行，各部門之間 “要互相給面子、刷人情，很多事情都往好了說，不敢拒絕，也不敢說反對的話”。這種官僚主義的蔓延嚴重影響了企業的運營效率和創新能力，與互聯網企業應具備的敏捷性和創新性背道而馳。

元安特別將矛頭指向 HR 部門，認為其失職導致阿里價值觀名存實亡。他指出：“文化沒來，人就亂了；人假如壞了，業績也就沒有了。” 在元安看來，HR 從 “員工貼心小棉襖” 退化為只關注業績數據的 “冷面判官”，是阿里文化潰敗的關鍵因素。這一觀點引發了人們對企業人力資源管理職能的重新思考，HR 部門究竟應該扮演怎樣的角色，如何在企業發展和員工關懷之間取得平衡。

2 離職方式面面觀：七種姿態背后的職場心理

職場中，離職方式千差萬別。研究顯示，人們在辭職時通常會采用七種不同方式：循規蹈矩式、感恩式、知情式、敷衍式、逃避式、沖動式和過河拆橋式。在這七種方式中，循規蹈矩式和敷衍式最為常見。而元安的離職方式則超越了常規范疇，屬于一種建設性的批評式離職，既表達了對公司的深厚感情，又提出了尖銳批評。

影響員工選擇離職方式的關鍵因素有兩個：是否認為自己曾受到過公司的不公平對待；是否覺得直屬上司態度惡劣。那些在任職期間覺得自己受到公司優待的員工，會更愿意在離職時做額外的工作。這一現象可以用組織行為學中的 “互惠原則” 來解釋，即員工會以積極的行為回報企業的善待。

元安在后續回應中解釋了自己的動機：“內網帖是寫給公司的，我也沒有轉給任何人，希望大家也不要轉到外網，因為這會引起一些不必要的誤讀。” 他希望借此 “讓內網重新煥發生機”，讓員工敢于發聲，成為員工和高層的交流通道。這種想法體現了他對企業的責任感和對改善職場環境的期望，也反映出當前企業內部溝通機制可能存在的問題。

3 雙重視角：企業與員工的不同考量與博弈

從員工視角看，轟轟烈烈的離職往往源于深厚的情感投入和改變愿望。元安在視頻中坦言：“阿里是大家的阿里，每個人都應該努力的去改變，讓這家公司變得更好，從堅持原則，敢說敢做，求真向善開始。” 這種離職方式承載著對組織的期待與不舍，是員工對企業責任感的一種特殊表達方式。

對于企業而言，轟轟烈烈的離職既是挑戰也是機遇。馬云對元安長文的回應展現了開放與包容的姿態，將離職諫言視為組織成長的養分。這種態度與阿里近年來對 “大公司病” 的反思相呼應 ——2024 年，阿里巴巴集團 CEO 吳泳銘曾在致股東信中坦承阿里遭遇大公司病，提出要 “重新創業”。企業如何看待轟轟烈烈的離職，反映了其文化健康度。研究指出，當一家公司接連出現職員離職的狀況時，組織不應把這些事實怪罪于員工自身的性格，而應反思員工是否曾受到過公司的虧待，同時思考如何對員工進行合適的管理。這體現了企業在面對離職問題時應具備的反思精神和改進意識。

元安在離職視頻中向仍在阿里的同事建議：“敬畏你手中的權力，你們的每個動作和決策真的會影響很多人。在做每件事情之前，都先捫心自問一下，如果對面使用的人是你的父母，你還會這么做嗎？” 這句話揭示了組織與員工關系的核心 —— 尊重與共情。只有當企業和員工都能站在對方的角度思考問題，才能構建更加和諧、健康的職場關系。

4 法律邊界：離職過程中不可逾越的紅線

無論選擇何種離職方式，法律邊界不可逾越。根據《勞動合同法》，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位即可解除勞動合同，試用期內則只需提前三日。這一規定賦予了勞動者 “辭職權”，用人單位不得無理扣押離職申請。

在特定情況下，勞動者可立即解除勞動合同而無需提前通知：如用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或勞動條件、未及時足額支付勞動報酬、未依法繳納社會保險費等。這是法律對勞動者的保護底線，確保勞動者在面對企業違法行為時能夠及時維護自身權益。

離職過程中需特別注意幾個關鍵點：離職證明應包含勞動合同期限、解除日期、工作崗位、工作年限等要素，企業不得以任何理由拒絕開具；競業限制規則方面，如公司未在競業限制期限內給予經濟補償，則員工無需賠償違約金，且競業限制期不得超過二年；培訓費賠償方面，如簽訂過培訓協議約定服務期，離職時應賠償公司，但違約金不得超過實際培訓費用；社保公積金轉移方面，社會保險需在離職后辦理轉移手續，住房公積金轉移相對復雜，需注意個人賬號及轉移時效，特別是計劃近期購房者。

對于深圳李女士遭遇的 “26 道審批流程”，法律專家指出這種繁雜程序難言合理公平，即使沒有剝奪員工選擇去留的自由，至少沒有尊重法律賦予員工的辭職自主權。用人單位應遵守法律法規，確保員工離職在維護雙方合法權益的基礎上順利進行。這強調了法律在規范離職過程中的重要作用，企業和員工都應遵守法律規定，避免不必要的法律糾紛。

5 智慧告別：離職藝術的平衡之道

離職是職場常態，如何告別卻是一門藝術。對于員工而言，選擇離職方式時應考量個人訴求與企業文化的匹配度。元安的案例表明，在深厚組織文化中成長的老員工，更可能以建設性批評方式告別。這種方式既表達了對企業的關注，又為企業的發展提供了有價值的建議，體現了員工的職業素養和對企業的責任感。

華為離職員工李穎選擇了一種折中方式：離職時向直接主管和 HR 提交一份結構化離職反饋，包含對團隊優缺點的分析及改進建議，同時要求不公開傳播。這種方式既表達了關切，又避免了輿論風波，展現了員工在離職過程中的理性和成熟。

對企業而言，建立成熟的離職反饋機制至關重要。硅谷科技公司 Pinterest 推出 “離職面試” 項目，由 HR 專家而非直接主管與離職員工深度交流，整理匿名報告供管理層參考。這一機制讓員工敢言，讓企業獲益，為企業改進管理提供了有價值的信息。

阿里在元安事件后的舉措值得關注：2025 年 5 月已打通內網權限，允許跨集團轉崗，試圖打破 “1+6+N” 拆分后的信息壁壘；CEO 吳泳銘呼吁 “回歸創業心態”，聚焦 AI 等核心戰役，統一工牌強化身份認同。這些舉措表明阿里正在積極應對 “大公司病”，努力重塑企業文化和組織架構，以適應新的發展形勢。

馬云在回復元安時提到 “阿里在發生變化之中”，呼應了他 2024 年 4 月的觀點：未來 35 年對互聯網領域如同一個世紀之久，AI 時代剛剛開始，一切才剛剛起步。在技術變革浪潮前，組織形態與員工關系的革新同樣重要。這提醒我們，在快速變化的時代，企業和員工都需要不斷調整和適應，以構建更加健康、和諧的職場關系，共同應對未來的挑戰。

總之，離職方式的選擇反映了員工與企業之間的關系狀態和文化氛圍。無論是安靜走開還是 “放炮” 直言，其核心都應是基于對企業的關注和對職業的尊重。對于企業而言，應重視離職員工的反饋，不斷改進管理，營造良好的企業文化；對于員工而言，應選擇合適的方式表達自己的觀點和訴求，維護自身的合法權益。只有企業和員工共同努力，才能在離職這一職場環節中實現良性互動，推動職場生態的健康發展。

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