近日，“總監降職為前臺公司被判賠26萬”迅速沖上熱搜榜。

據《法治日報》報道，某公司總監陳某某被調至前臺工作，調崗后的待遇保持不變，但取消了打印機使用權限。陳某某認為，這是公司故意給他“穿小鞋”便申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金52萬余元。仲裁委裁決，公司支付陳某某解除勞動合同的經濟補償26萬余元。公司不服，提起訴訟。

最終，法院判決認為，用人單位調崗的目的必須是正當的，不得帶有侮辱性，而該調崗行為明顯具有侮辱性和懲罰性，公司應支付陳某某解除勞動合同的經濟補償26萬余元。在這個案例中，無論是仲裁委裁決還是法院判決，均為勞動者“撐腰”，這給其他職場人員注入了維權信心，也給其他用人單位上了一課。

在現實生活中，類似這種不合理調崗或者侮辱性調崗并非個例。譬如，有勞動者原系單位研發部門負責人，被調到后勤部門工作；有勞動者從總部被派到偏遠地區工作……雖說用人單位有用工自主權，也會對不合理調崗作出解釋，但這種“斷崖式調崗”，不僅會傷害員工感情，還可能因違反勞動合同“吃官司”。

據觀察，用人單位采取“斷崖式調崗”，大概不外乎兩個原因，要么是因為單位業務方向調整，或者員工出現健康等問題，不能適應發展需要，被單位從重要崗位調入普通崗位；要么是用人單位想讓員工“走人”，采取侮辱性、懲罰性方式來逼員工離職，應該說大部分“侮辱性調崗”都是變相裁員的一種手段。

直率地說，大部分人都能讀懂“侮辱性調崗”的真實目的——這就是一種變相裁員的陽謀手段，通過公開侮辱讓員工在單位待不下去。這折射出勞動關系的不平等。而要避免勞動者承受不平等的后果，既需要勞動者勇于依法說“不”，也需要仲裁機構、司法機關成為勞動者的堅強后盾。上述案例就是一種示范。

在現代企業中，企業主要負責人擁有絕對的用工權，看誰順眼就會提拔到重要崗位任職，看誰不順眼就會想辦法讓其離職。即便企業建立了相關人事制度，即便勞動合同載明了員工工作崗位，但很多企業負責人仍然可以越過制度規定和合同約定，對不喜歡的員工進行任性調崗，這完全不把員工合法權益放眼里。

但不是每個被侮辱性調崗的員工都是“沉默的羔羊”。比如在上述案例中，陳某某從總監降職為前臺，他并沒有選擇容忍和妥協，而是要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金52萬余元。盡管最終裁決后獲得其中的一半補償金，這也是不甘受辱、勇于維權換來的正義結果，使公司為侮辱性調崗付出應有代價。

當然，現實中也存在合理性調崗。至于如何甄別調崗合理不合理，有關專家給出了合理合法調崗的六種路徑，換言之，不符合這六種路徑的即為侮辱性調崗或者不合理調崗。這值得用人單位和勞動者收藏。其實，明智的用人單位不該玩侮辱性調崗的把戲，要么不逼勞動者離職，要么規范操作讓勞動者體面離職。

今天，企業之間競爭就是人才的競爭。用人單位是否善待勞動者，單位其他員工都會看在眼里。如果企業采用侮辱性調崗這種下三濫的手段逼員工離職，其他員工也會想，自己有一天會不會也被羞辱。如此一來，恐怕“隊伍不好帶了”，急需的人才也未必敢來。所以，用人單位如此侮辱員工，其實也是侮辱自己。

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