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我國勞動立法規定了帶薪年休假制度，以保障勞動者的休息休假權。司法實踐中發現，還有部分用人單位未能嚴格落實這一制度，引發勞動者要求支付未休年休假工資的糾紛。

劉天系某公司員工，因離職時尚未休完在職期間的帶薪年假，雙方協商無果，遂提起勞動仲裁、訴訟，要求該公司支付未休年假工資。北京市海淀區人民法院經審理，判決某公司支付劉天未休年假工資2.9萬余元。

案情簡介

劉天訴稱，2015年其入職某公司，2022年從該公司離職。依據其工作年限，2018年之后每年可享受10天年假，但僅在2020年休了4天年假，2022年休了7天年假，其余時間未休年假，故要求該公司支付2015年4月至2022年8月期間未休年假工資9萬余元。

某公司辯稱，劉天要求支付2020年之前的未休年假工資，已超過一年的仲裁時效，其公司考勤及休假管理制度規定不跨年安排年假，員工當年未休完的年假跨年作廢，劉天未休的年假應視為其自動放棄，故公司不同意支付劉天未休年假工資。

法院審理

法院經審理后認為，2022年11月劉天申請本案勞動仲裁，則其要求支付2019年及之前的未休年假工資已超過仲裁時效，故對某公司的時效抗辯理由予以采納；根據劉天2022年在職期間進行折算，劉天已經休完2022年的年假；對于2020年、2021年的未休年假工資，雖某公司主張根據考勤及休假管理制度規定未休完的年假跨年作廢，但不支付員工未休年假工資并不符合法律規定，因此該公司應支付劉天2020年和2021年的未休年假工資29593.49元。

宣判后，某公司提起上訴，二審維持原判，現該判決已經生效。

法官說法

《中華人民共和國勞動法》第四十五條規定：“國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。”《職工帶薪年休假條例》及《企業職工帶薪年休假實施辦法》等具體辦法對帶薪年休假制度進行了詳細規定。因而，符合條件的職工休帶薪年假是勞動者的法定休假權，安排符合條件的職工休帶薪年假是用人單位的法定義務。

一、職工享受帶薪年休假的條件

依據我國《職工帶薪年休假條例》第二條的規定，職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。該條例第三條規定：“職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。”其中職工連續工作已滿1年，沒有限定必須是同一單位，既包括職工在同一單位連續工作1年以上的情形，也包括職工在不同單位連續工作1年以上的情形。

累計工作時間，包括職工在同一或者不同用人單位從事全日制工作期間，以及依法服兵役等可以計算為工齡的期間（視同工作期間）。職工的累計工作時間可以根據檔案記載、單位繳納社保費記錄、勞動合同或者其他具有法律效力的證明材料確定。除休寒暑假、病事假達到一定天數的特定情形之外，職工享受帶薪年假只需滿足工作年限的條件，無其他任何附加條件。

二、用人單位不得剝奪或者不當扣減職工依法享有的帶薪年休假

依據我國《職工帶薪年休假條例》第五條第三款規定：“單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。”因而，不安排年假需經職工本人同意，且即便職工同意不休年假，也不代表其放棄未休年假工資報酬。

實踐中發現，部分企業規章制度規定員工某個年度沒有休年假就過期作廢或者視為放棄，部分企業手持事先讓員工簽署的放棄年假聲明而主張職工不享受年假，此等有違法律規定且不能成為拒絕支付未休年假工資的理由。對于職工應休而未休的年假天數，用人單位除需支付正常工作期間的工資外，還需額外支付2倍正常工作期間的工資作為未休年假的補償。在計算未休年假工資時，除核算基本工資等固定工資外，還需核算績效工資、崗位津貼等勞動報酬。

三、用人單位對于年假安排享有用工自主權，同時也負有用工管理責任

依據我國《職工帶薪年休假條例》規定，用人單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假，年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，也可以跨1個年度安排。因此，用人單位可分情況統籌安排職工休假或者依職工申請分情況決定是否批準。用人單位也要履行好用工管理責任，安排職工休年假要進行明確通知或告知并留存好相關年假記錄。

實踐中部分企業在春節放假時間多于法定節假日，進而主張多休的時間為年假，但又無法提供通知、告知休年假的文件或者相關溝通記錄，則應依法承擔舉證不能的不利后果。鑒于年假可以跨1個年度安排，如職工仲裁要求支付多年的未休年假工資，而用人單位提出時效抗辯被采納，故在上述案例中，劉天2022年11月提起仲裁，用人單位提出時效抗辯后，至多可支持其2020年至2022年期間的未休年假工資。

用人單位可根據自身生產經營情況，統籌考慮不同員工的崗位等情況安排員工休年假，在確實無法安排休年假時支付員工未休年假工資報酬，從而以合法合理的用工和節約的成本，既保障員工的休息休假權，又維持企業的正常、高效運營。用人單位與勞動者在用工與休假事宜上并非對立關系，而是可以相互協調適應、相互促進的關系。員工享有勞動法賦予的休息休假的權利，企業享有經營自主權，適當、充分的休息是勞動者生活和工作的必需品，勞動力是企業生產經營的必備要素，在勞資雙方的利益沖突中理應找尋二者和諧互惠的平衡點，一方面企業可通過合理統籌安排提高工作效率、降低用工成本，另一方面員工通過休假休息、休閑娛樂可以增進身心健康，調動工作積極性，以最佳狀態投入到工作中，從而也能為企業創造更大的效益和價值。

文中用人單位與勞動者姓名均為化名

來源： 山東高法

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