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深圳市某脈技術(shù)股份有限公司訴華某勞動(dòng)合同糾紛案

——用人單位以勞動(dòng)者在臨近下班時(shí)間之際離開(kāi)工位屬于嚴(yán)重違反勞動(dòng)規(guī)章制度為由單方解除勞動(dòng)合同的處理

入庫(kù)編號(hào)2025-07-2-186-001

關(guān)鍵詞民事 勞動(dòng)合同 賠償金 臨近下班時(shí)間 勞動(dòng)規(guī)章制度 解除勞動(dòng)合同

基本案情

2022年2月21日，被告華某與原告深圳市某脈技術(shù)股份有限公司（以下簡(jiǎn)稱深圳某脈公司）簽訂為期3年的書面勞動(dòng)合同。同日，華某簽署《〈員工手冊(cè)V10.3〉閱讀申明書》，確認(rèn)其已詳細(xì)閱讀并理解《員工手冊(cè)V10.3》及《獎(jiǎng)懲制度》，并愿意按照該制度貫徹執(zhí)行，如有違反同意接受處罰?！秵T工手冊(cè)V10.3》及《獎(jiǎng)懲制度》載明：“工作日公司實(shí)施固定考勤管理，上班時(shí)間為9:00-12:00，13:30-18:00?！薄拔唇?jīng)審批同意，在下班時(shí)間結(jié)束前離崗的人員屬于早退。在一個(gè)考勤周期內(nèi)累計(jì)早退達(dá)3次以上者，屬于嚴(yán)重違反公司紀(jì)律規(guī)定，并按照公司獎(jiǎng)懲制度進(jìn)行處理。”“年度累計(jì)遲到、早退達(dá)6次及以上者屬于嚴(yán)重違反公司勞動(dòng)紀(jì)律，經(jīng)人力調(diào)查核實(shí)后，將給予開(kāi)除處理?！?022年12月6日，深圳某脈公司通過(guò)郵件向華某發(fā)送《解除勞動(dòng)合同通知函》，載明：“華某未經(jīng)公司審批同意，在2022年9月3日至2022年12月5日期間無(wú)故早退6次，9月3日早退11分鐘、10月22日早退1分鐘、10月27日早退1分鐘、11月18日早退1分鐘、11月22日早退1分鐘、12月5日早退1分鐘，以上行為屬于‘單個(gè)考勤周期內(nèi)出現(xiàn)遲到或者早退達(dá)到3次及以上者或年度內(nèi)累計(jì)遲到、早退達(dá)到6次及以上者’，按照公司《獎(jiǎng)懲制度》相關(guān)規(guī)定，屬于嚴(yán)重違反公司勞動(dòng)紀(jì)律和規(guī)章制度，公司依法解除與華某的勞動(dòng)合同。”之后，華某未再到深圳某脈公司上班。

經(jīng)深圳某脈公司監(jiān)控顯示，《解除勞動(dòng)合同通知函》中載明的五次早退1分鐘行為，均為華某在12點(diǎn)前1分鐘左右離開(kāi)工位等待電梯。2022年12月8日，華某向湖北省武漢市勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng)，要求確認(rèn)其與深圳某脈公司在2022年2月21日至2022年12月7日期間存在勞動(dòng)關(guān)系，并要求深圳某脈公司出具離職證明，支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金、未休年休假工資、休息日加班工資、調(diào)休未休工資、工作日延時(shí)加班工資、第四季度績(jī)效獎(jiǎng)金等。武漢市勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)于2023年4月19日作出武勞人仲東辦裁字（2023）492號(hào)仲裁裁決書，裁決確認(rèn)華某與深圳某脈公司自2022年2月21日至2022年12月6日期間存在勞動(dòng)關(guān)系，深圳某脈公司應(yīng)向華某出具離職證明，并依法支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金、休息日加班工資、工作日延時(shí)加班工資、第四季度績(jī)效獎(jiǎng)金。深圳某脈公司不服，遂向湖北省武漢東湖新技術(shù)開(kāi)發(fā)區(qū)人民法院提起訴訟，請(qǐng)求判令其無(wú)需支付華某違法解除勞動(dòng)合同賠償金及有關(guān)加班工資、績(jī)效獎(jiǎng)金。

湖北省武漢東湖新技術(shù)開(kāi)發(fā)區(qū)人民法院于2024年4月25日作出（2023）鄂0192民初7160號(hào)民事判決：原告深圳某脈公司與被告華某在2022年2月21日至2022年12月6日期間存在勞動(dòng)關(guān)系；原告深圳某脈公司向被告華某支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金17587元，以及休息日加班工資4413.80元、2022年第四季度績(jī)效獎(jiǎng)金3300元。宣判后，深圳某脈公司不服，提起上訴。湖北省武漢市中級(jí)人民法院于2024年9月23日作出（2024）鄂01民終12126號(hào)民事判決：駁回上訴，維持原判。

裁判理由

本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)為：華某是否嚴(yán)重違反勞動(dòng)規(guī)章制度，深圳某脈公司是否有權(quán)單方解除勞動(dòng)合同。

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：……（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；……”據(jù)此，如果勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律和規(guī)章制度，用人單位有權(quán)依法解除勞動(dòng)合同。鑒于解除勞動(dòng)合同是較為嚴(yán)厲的處罰，認(rèn)定勞動(dòng)者是否嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，除應(yīng)審查用人單位規(guī)章制度的合法性外，還應(yīng)考量制度規(guī)則及具體執(zhí)行的合理性，同時(shí)遵循公序良俗、公平等基本原則，妥善處理用人單位和勞動(dòng)者之間的關(guān)系。

實(shí)踐中，用人單位的勞動(dòng)規(guī)章制度一般將早退的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了細(xì)化，認(rèn)定是否構(gòu)成早退需結(jié)合考勤記錄、審查、通報(bào)、處罰等因素進(jìn)行綜合分析。具體到本案，首先，深圳某脈公司雖然在《員工手冊(cè)V10.3》及《獎(jiǎng)懲制度》中規(guī)定了具體的上下班時(shí)間，并規(guī)定年度累計(jì)遲到、早退達(dá)6次及以上者將給予開(kāi)除處理，而華某確實(shí)存在五次中午下班前1分鐘左右離開(kāi)工位的情形，但深圳某脈公司并未通過(guò)勞動(dòng)規(guī)章制度明確早退的具體標(biāo)準(zhǔn)，勞動(dòng)者對(duì)該標(biāo)準(zhǔn)可能存在離開(kāi)工位、離開(kāi)公司等不同理解，故以提前1分鐘離開(kāi)工位認(rèn)定為早退缺乏依據(jù)。其次，深圳某脈公司每月發(fā)放工資時(shí)均需審查勞動(dòng)者的出勤情況，華某提前1分鐘離開(kāi)工位分別發(fā)生在2022年10月、11月和12月，但深圳某脈公司從未向華某提及早退事宜，亦未提出整改或者進(jìn)行處罰，僅在最后發(fā)出解除勞動(dòng)合同通知時(shí)一次性提出，并據(jù)此認(rèn)定華某嚴(yán)重違反勞動(dòng)規(guī)章制度，明顯缺乏合理性。

綜上，深圳某脈公司單方解除勞動(dòng)合同的行為，缺乏依據(jù)且不合常理，屬于違法解除勞動(dòng)合同，應(yīng)依法向華某支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金及其他法定加班工資、績(jī)效獎(jiǎng)金。

裁判要旨

對(duì)于用人單位以勞動(dòng)者在臨近下班時(shí)間之際離開(kāi)工位屬于嚴(yán)重違反勞動(dòng)規(guī)章制度為由單方解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者主張屬于違法解除勞動(dòng)合同的，人民法院應(yīng)當(dāng)遵循公序良俗、公平等基本原則，綜合考慮用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度是否明確早退等具體標(biāo)準(zhǔn)，是否通過(guò)提示、處罰等方式對(duì)勞動(dòng)者相關(guān)行為進(jìn)行糾正等因素，依法作出相應(yīng)認(rèn)定。

關(guān)聯(lián)索引

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（2012年修正）第4條、第39條、第47條、第48條、第87條

一審：湖北省武漢東湖新技術(shù)開(kāi)發(fā)區(qū)人民法院（2023）鄂0192民初7160號(hào)民事判決（2024年4月25日）

二審：湖北省武漢市中級(jí)人民法院（2024）鄂01民終12126號(hào)民事判決（2024年9月23日）

“因早退一分鐘被辭退”勞動(dòng)爭(zhēng)議案的法理分析

——《深圳市某脈技術(shù)股份有限公司訴華某勞動(dòng)合同糾紛案（入庫(kù)編號(hào)：2025-07-2-186-001）》解讀

焦質(zhì)成

湖北省武漢東湖新技術(shù)開(kāi)發(fā)區(qū)人民法院二級(jí)法官

張霄龍

湖北省高級(jí)人民法院研究室一級(jí)法官助理

構(gòu)建和諧勞資關(guān)系，是推動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)健康發(fā)展的關(guān)鍵。從企業(yè)的角度看，推進(jìn)勞資關(guān)系和諧的基礎(chǔ)是建立完善的規(guī)章制度并予以落實(shí)，確保在訂立勞動(dòng)合同、分配薪酬福利、設(shè)定工作時(shí)長(zhǎng)、保障勞動(dòng)安全，以至解除勞動(dòng)合同關(guān)系等每一個(gè)環(huán)節(jié)都體現(xiàn)出對(duì)勞動(dòng)者人格尊嚴(yán)、健康權(quán)益和發(fā)展訴求的尊重。實(shí)踐中，如何建立健全并落實(shí)企業(yè)管理制度，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)自主管理和勞動(dòng)者權(quán)利保護(hù)的平衡，一直都是構(gòu)建和諧勞資關(guān)系中的難題。人民法院案例庫(kù)入庫(kù)參考案例《深圳市某脈技術(shù)股份有限公司訴華某勞動(dòng)合同糾紛案（入庫(kù)編號(hào)：2025-07-2-186-001）》就是引起社會(huì)廣泛關(guān)注的“因早退一分鐘被辭退”勞動(dòng)爭(zhēng)議案。該案歷經(jīng)勞動(dòng)仲裁、一審、二審，勞動(dòng)者最終成功依法維權(quán)。該案的裁判要旨明確：“對(duì)于用人單位以勞動(dòng)者在臨近下班時(shí)間之際離開(kāi)工位屬于嚴(yán)重違反勞動(dòng)規(guī)章制度為由單方解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者主張屬于違法解除勞動(dòng)合同的，人民法院應(yīng)當(dāng)遵循公序良俗、公平等基本原則，綜合考慮用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度是否明確早退等具體標(biāo)準(zhǔn)，是否通過(guò)提示、處罰等方式對(duì)勞動(dòng)者相關(guān)行為進(jìn)行糾正等因素，依法作出相應(yīng)認(rèn)定?！痹摬门幸紝?duì)用人單位單方解除勞動(dòng)合同的合法性審查具有參考價(jià)值?，F(xiàn)就有關(guān)問(wèn)題作如下解讀：

一、用人單位未在規(guī)章制度中明確“早退”標(biāo)準(zhǔn)的，不宜將臨近下班之際離開(kāi)工位輕易界定為違反勞動(dòng)紀(jì)律

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四條第二款規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。”第四條第四款規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者?！睋?jù)此，用人單位建立勞動(dòng)規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、民主、可操作、穩(wěn)定等原則，并就關(guān)涉勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)分別履行討論、協(xié)商、修訂、公示、告知等程序。勞動(dòng)規(guī)章制度中有關(guān)勞動(dòng)紀(jì)律、工作時(shí)長(zhǎng)、合同解除標(biāo)準(zhǔn)等方面的內(nèi)容，顯然屬于與勞動(dòng)者切身利益相關(guān)的制度，其制定和修改應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵循上述法律規(guī)定。否則用人單位無(wú)權(quán)單方面解釋和運(yùn)用，尤其是用人單位據(jù)此認(rèn)定勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度并決定解除合同時(shí)，更不宜單方作出不符合一般常理的“從嚴(yán)”解釋。

本案例中，深圳某脈公司雖然在《員工手冊(cè)V10.3》及《獎(jiǎng)懲制度》中規(guī)定了具體的上下班時(shí)間，并規(guī)定年度累計(jì)遲到、早退6次及以上者將給予開(kāi)除處理，但其并未在規(guī)章制度中進(jìn)一步明確“早退”的具體標(biāo)準(zhǔn)。一般而言，“早退”是指勞動(dòng)者在規(guī)定的下班時(shí)間之前，未經(jīng)許可擅自離開(kāi)工作崗位的行為，其本質(zhì)屬于一種勞動(dòng)者未充分履行勞動(dòng)義務(wù)的客觀事實(shí)狀態(tài)。實(shí)踐中，“早退”的原因包括個(gè)人身體不適或個(gè)人事務(wù)需要處理、突發(fā)事件或緊急任務(wù)等多種情形，不同原因的“早退”造成的后果不同，故需要用人單位結(jié)合“早退”的具體情形和緣由，綜合認(rèn)定是否違反勞動(dòng)紀(jì)律。本案例中，華某雖然數(shù)次“提前1分鐘離開(kāi)工位”，但深圳某脈公司并未綜合考察其有無(wú)充分履行當(dāng)天勞動(dòng)義務(wù)，是否存在個(gè)人原因或其他突發(fā)事件、緊急任務(wù)等，而是單方從嚴(yán)界定為“早退”，并以其違反勞動(dòng)紀(jì)律為由決定解除勞動(dòng)合同，實(shí)際是在未履行討論、協(xié)商、公示、告知等法定程序的情況下，單方確定和運(yùn)用一項(xiàng)與勞動(dòng)者切身利益相關(guān)的規(guī)章制度，加重了勞動(dòng)者的責(zé)任，不符合勞動(dòng)合同法第四條的規(guī)定。

二、用人單位針對(duì)爭(zhēng)議行為未采取糾正管理措施的，無(wú)權(quán)直接解除勞動(dòng)合同

根據(jù)勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定，用人單位和勞動(dòng)者均享有相應(yīng)的勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)，其中第三十九條、第九十條等條款，明確規(guī)定用人單位對(duì)于違反勞動(dòng)紀(jì)律或勞動(dòng)規(guī)章制度的勞動(dòng)者有實(shí)施處罰的權(quán)利，這正是用人單位勞動(dòng)權(quán)利的重要組成部分，一般稱之為“懲戒權(quán)”。用人單位在行使“懲戒權(quán)”時(shí)，有義務(wù)在適用規(guī)則的力度、強(qiáng)度和效果上與實(shí)現(xiàn)最大限度保護(hù)勞動(dòng)者個(gè)體勞動(dòng)權(quán)益目標(biāo)之間尋求衡平，而非僅以用人自主權(quán)及管理規(guī)約為依據(jù)，動(dòng)輒對(duì)勞動(dòng)者施以“解除勞動(dòng)合同”這一最為嚴(yán)厲的處理措施。據(jù)此，用人單位在日常管理中應(yīng)秉持“解除勞動(dòng)合同是最后手段”的理念，將管理做到日常化、精細(xì)化、規(guī)范化，比如每周或每月定期對(duì)員工行為、績(jī)效等進(jìn)行統(tǒng)計(jì)復(fù)盤，并及時(shí)采取口頭提醒、書面警告、錯(cuò)誤糾正等懲戒措施。當(dāng)用人單位采取合理管理措施后，如勞動(dòng)者行為或者績(jī)效仍不能達(dá)到企業(yè)規(guī)章制度相關(guān)規(guī)定或勞動(dòng)合同相關(guān)約定，才可采取解除勞動(dòng)合同這一最為嚴(yán)厲的懲戒措施。

本案例中，深圳某脈公司按月發(fā)放工資并按月審查員工的出勤情況，但在其單方發(fā)出解除勞動(dòng)合同通知之前，并未提示華某其早退事宜，亦未提出整改或進(jìn)行處罰，僅在最后發(fā)出解除勞動(dòng)合同通知時(shí)一次性提出，管理、處罰方式明顯不當(dāng)，不符合勞動(dòng)合同法第三十九條用人單位可行使單方解除勞動(dòng)合同的情形。

三、用人單位的用工管理應(yīng)遵循合理善意原則

勞動(dòng)合同法第四條第一款規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。”據(jù)此，勞動(dòng)者有自覺(jué)遵守用人單位規(guī)章制度的義務(wù)，而用人單位行使管理權(quán)應(yīng)遵循合理善意原則。人民法院在審查合理善意原則時(shí)可從以下三個(gè)維度重點(diǎn)把握：其一，權(quán)利義務(wù)平衡。企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理權(quán)與勞動(dòng)者合法權(quán)益需實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)均衡，如績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)需與崗位特性、行業(yè)慣例相匹配，懲戒條款應(yīng)符合行為性質(zhì)及后果嚴(yán)重程度，避免設(shè)定明顯超出合理限度的懲罰措施。其二，制度合理。需結(jié)合企業(yè)規(guī)模、行業(yè)特征、員工結(jié)構(gòu)等實(shí)際狀況進(jìn)行制度設(shè)計(jì)，如高新技術(shù)企業(yè)和傳統(tǒng)制造企業(yè)在考勤制度上可能存在不同，同一企業(yè)的不同崗位的考勤也可以進(jìn)行差異化管理。其三，鼓勵(lì)人文關(guān)懷。在保障管理效能的同時(shí)需體現(xiàn)人性化管理元素，如哺乳期女員工彈性工作安排、患有特殊疾病員工醫(yī)療期延長(zhǎng)等特殊情形處理機(jī)制。三維審查并重方能有效預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定發(fā)展。

綜上，用人單位應(yīng)當(dāng)本著推進(jìn)勞資關(guān)系和諧的原則構(gòu)建勞動(dòng)紀(jì)律規(guī)章制度，并遵循合理解釋、客觀評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)予以落實(shí)。人民法院審理此類勞動(dòng)爭(zhēng)議案件時(shí)，應(yīng)當(dāng)參照公平原則、公序良俗原則對(duì)用人單位認(rèn)定的“違規(guī)行為”予以審查，綜合審查勞動(dòng)者的行為表現(xiàn)和用人單位的規(guī)章制度，防止用人單位濫用“單方解除權(quán)”損害勞動(dòng)者合法權(quán)益，通過(guò)司法裁判引導(dǎo)構(gòu)建權(quán)利義務(wù)平衡的勞資關(guān)系。

來(lái)源：人民法院報(bào)

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