「問題的提出」

有觀點認為降薪肯定屬于對勞動合同內容的變更，根據勞動合同法的規定企業應當與職工協商一致才可以。既然這條路走不通了，那么用人單位經過民主公示程序可以降薪嗎？

「法律解答」

一般情況下，企業經營盈虧屬于正常的商業風險，企業已從勞動者身上獲取剩余價值，故立法者認為企業不能將該風險轉嫁給勞動者，并沒有在法律中予以明確，只有個別地方存在一些特殊情況。

譬如當企業出現經營嚴重困難時，通過適度降低成本或暫時降薪的方案經過民主程序公示的，企業可以通過該等方式予以處理。

本案中，用人單位因經營嚴重困難，為適度降低成本渡過難關，不得已按單位規章制度決定“全員降薪”，并非針對個別或部分勞動者的行為，且降薪幅度不至于嚴重影響勞動者的基本生活，降薪行為合理合法，應得到理解和支持。用人單位在行使經營自主權，決定降薪這一事關員工重大權益的事項時，要注意把握合法合情、程序規范、范圍公平、幅度適當等原則，嚴格按規定的條件和程序實施，兼顧平衡自身經營權和勞動者勞動權。

案例來源：法治日報

此時，不少勞動者就急了，這不是企業自主決定、走個過場的事嗎？

非也。

具體而言需要滿足以下三個條件：

一、程序合法。

企業召開了職工代表大會或全體職工會議。這里不是與職工代表談話、也不是工會會議，實踐中有些企業認為走個過程就容易掉坑里。另外，會議的舉行程序要正確，有明確的議題、方案、代表簽到等等，聽取了職工或職工代表提出的意見、建議，最終的降薪方案，并且將方案文本公示或告知了員工。

二、降薪要有合理的理由以及依據。

譬如企業確實存在生產經營嚴重困難，連續幾個月、幾年業務下滑、經營持續未有好轉等情況，有相應的會議報告、審計報告等材料予以佐證，即老板、股東或者領導拍板不行。

三、降薪方案應當合法、具有普遍性。

降薪不能侵害職工的合法權益，不能低于最低工資標準，對于國家規定的高溫津貼、年休假該給還是要給，已經產生的加班工資、年終獎、13薪等等不能就這么算了。說得通俗點，降薪方案內容要合法。另外，方案通常情況下要針對全體職工，而不是針對某個部門或某個職工群體。

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零言法語

作者：王之焰，律師

上海國獅律師事務所

法律、工商管理雙重背景。曾在上海市司法局以及上海市某區人民法院就職，從事審判工作六年以上，司法實踐經驗十年以上，知乎法律話題下優秀答主。

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