以前的央國企，工作穩(wěn)定性和公務(wù)員差不多，當聽到某個人在央國企上班時，很多人都會羨慕不已。

然而，近些年，央國企的穩(wěn)定性遠不如過去了，過去端上央國企這個鐵飯碗可以一直端到老，而現(xiàn)在員工被裁、合同到期不續(xù)簽等發(fā)生在我們身邊已不是新鮮事，即便是那么壟斷性性質(zhì)的央國企。

究其原因，就是近些年央國企制度的改革和規(guī)范，最早大約起自2015年那時候的國有企業(yè)深化改革，其中一項重要的內(nèi)容就是員工能上能下。

2020年6月，國家審議通過了《國企改革三年行動方案（2020－2022年）》。方案要求國有企業(yè)推進用工市場化，實現(xiàn)員工“能進能出”。

之后，相關(guān)改革開始加速。

過去在公眾印象中很穩(wěn)定的壟斷性央國企都開始進行市場化用工改革，不過說實話，目前單位改革的力度顯然還沒有達到國家的預期。

去年年9月27日，國務(wù)院國資委黨委委員、副主任王宏志曾表示，到2025年，國有企業(yè)必須普遍推行末等調(diào)整和不勝任退出制度。

不能用違法違紀、到齡退休、主動離職等替代業(yè)績考核不合格的“退出”。同時特別強調(diào)國企不能只有制度，沒有動作。

未來改革具體會怎么發(fā)展，還需要觀察。但有一點是確定的：部分央企國企工作的“鐵飯碗”性質(zhì)，不再是100%的保障了。 如果一個25歲的畢業(yè)生進入央企國企，能否干到退休，沒人能保證。

改革前，國企長期受行政化管理束縛，用工權(quán)由政府主導，導致“只進不出”的終身制現(xiàn)象普遍，人員冗余嚴重。

固定薪酬和論資排輩導致員工缺乏危機感，干多干少差異不大。

“能進能出”是三項制度改革（勞動、人事、分配）的基石。

通過勞動合同+崗位合同雙重管理，明確退出條件與績效標準，使企業(yè)能根據(jù)戰(zhàn)略需求動態(tài)優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)。

“能進能出”制度不是簡單的裁員，而是通過契約化管理（如任期制、崗位合同）建立市場化新陳代謝機制，解決了國企“人不動、效不高”的沉疴，使勞動力配置真正服務(wù)于戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型與效率提升。

隨著三年行動收官，青海、河南等多地已將此項機制列為新一輪改革“關(guān)鍵點”，標志著其從階段性任務(wù)升級為國企長效發(fā)展的制度基石。