在國央企，“能力”重要嗎？

當然重要，能力是我們立足本職工作的基礎，

哪怕是在國央企，那種“一杯茶一張報紙，一混一輩子”的日子早已是上個世紀的事，能力差、不干活的人越來越不受待見。

就算憑關系混進來，“關系”也難保ta再進一步，頂多混個基層小主管，神厭鬼憎，大家表面笑嘻嘻，心里mmp.

“能力”在哪里都重要，但不同企業所占權重不一樣

在職場，到底是能力重要，還是關系重要？

都重要。只不過在不同企業，二者所占的權重不一樣。

如果說民企大廠是70%能力、30%關系，家族式小私企是30%能力、70%關系，

那么，不同的國央企根據行業、地域等不一樣，含“能力”量基本也在這個區間滑動。

知乎上看到過一個說法：一家企業只要有40%的關系戶、40%踏實做事的人、20%沒有關系混日子的員工，這家企業就可以維持正常運轉。

我見過80%以上員工都來自校招、社招的國央企，也待過70%都是關系戶的國央企，

一般來說，如果關系戶數量達到一半以上，就會出現劣幣驅逐良幣，把認真干活的人給嚇跑。

無論哪一類企業，都需要踏實做事的人。

有能力、能把領導交代的任務漂漂亮亮地完成的人，長期來看，比空有關系、能力一塌糊涂的人，更有發展前途。

國央企最重要的能力，是為領導創造價值的能力

民企最重要的是為老板創造價值的能力，只要能給老板賺錢就是香餑餑，

老板可以容忍你的個性、捧著你哄著你，給你開高薪配豪車就為了把你留下來；

國央企最重要也是為老板創造價值的能力，只不過這個“老板”不是企業的所有者，而是代表組織來管理企業、介于職業經理人和傳統官僚（官吏）之間的那一群人。

這其中就有微妙的分別。

在民企，公司利益=老板利益，二者高度統一；

而在國央企，為公司賺錢≠為領導賺錢，所以企業利益不一定等同于領導利益。

有時候我們悶頭干活，譬如采購一個設備，光想著為公司省錢，用了價格最低的供應商，而沒有選擇領導推薦的價格高出三倍的供應商。

這個時候你是為公司降本增效了，但你想想領導是會對你大加贊許呢還是當著面表揚你，轉身給你貼個“不懂事”的標簽呢？

當然，這只是舉個栗子，現實生活中不一定會出現。

但領導想要的，一定是能幫助ta實現目標、愿景、抱負的能力，而不是只顧低頭干活不管抬頭看路的能力。

“能力”不是單一的業務能力，而是綜合能力

很多小伙伴理解的“能力”局限在業務范疇，其實國央企更看重的是綜合能力，

因為除了極少數專業性特別強的崗位之外，大部分工作做到70分或90分，影響沒那么大。

這種綜合能力包括但不限于：資源整合的能力、人脈銜接的能力、溝通協調能力、組織管理能力、寫材料做匯報的能力、察言觀色的能力、處理人情世故的能力、提供情緒價值的能力...等等，

業務能力反而只是干好本職工作最基礎的能力。

那么問題來了：這些能力都是無法量化的，領導說你有就有，領導說你沒有就沒有，咋整？

并且，“成事”除了需要個人能力外，也離不開人力、物力、資源的支持，而這些東西的分配權，掌握在領導手里。

所以這種能力，最后就變成了“如何贏得領導認可”的能力。

幸運點的，遇上一個客觀公允、正直、和自己磁場對路的領導，自然過得平安順遂；

不那么幸運的，遇上一個私欲熏心、心胸狹窄、不那么合拍的領導，也只能夾縫中求生存，度日如年。

我常常在想國央企和民企的區別在哪里，是什么造就了他們如此不同的企業文化，

后來一個群友說了一句話我覺得很有道理：國央企和民企最大的區別，就是管理者和股東不是同一個人：

當然，當民企做大、老板的管理無法再一桿子捅到底之后，同樣會出現這種情況，

看過前年那部爆火的電影《年會不能?！返木椭溃c其說是“國央企病”，不如說是“大企業病”。

患上“大企業病”的公司，機構臃腫、層級繁多，人事評價權全在領導一念之間，“比能力更重要的是由誰來評判能力”，

造成類似《年會不能?！防镒钅芨傻臉I務骨干被裁掉、渾水摸魚掏空公司的反而節節高升的局面。

怎么破？當然不能寄希望于《年會不能停》里的青天大老爺（老板），更不能指望出現主人公胡建林那樣小人物推動組織變革的童話，

最常見的一種解決路徑是：當事情演變到一定程度、引起上（yan）峰（zhong）重（hou）視（guo）后，倒逼改ge。

只不過，在這個過程中，不知又會有多少人，成為：

時代的代價。

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