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在之前《公司未簽勞動合同，能被迫離職申請經濟補償嗎？》一文中，曾分享了四川的一起案例，曹某以未簽訂勞動合同為由離職申請經濟補償，被仲裁委、一審法院駁回，二審法院駁回上訴，維持原判。

核心原因為用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同，不屬于《勞動合同法》第三十八條的情形。

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最近，跟一位網友再次探討起此問題。

我個人的意見仍然是未簽勞動合同不屬于法定的解除理由，以未簽勞動合同被迫離職，無法獲得經濟補償。

但是網友卻說可以，并且經手過相關案例。這引起了我進一步探究的興趣。

從法律法規上，這個問題沒有任何明確的依據和解答。百度和知乎的檢索結果也乏善可陳。

因此，只能上中國裁判文書網，去尋找類似的判例。

我以“未簽訂勞動合同”、“被迫解除勞動合同通知書”為關鍵字，選擇中級法院，篩選后顯示共有203篇判決文書。

我在檢索結果中按照順序查看了20多篇文書，又跳著閱讀了幾篇文書，發現沒有一例是單獨以未簽訂勞動合同為由被迫離職的，至少都會寫2個理由，大部分都寫了3個以上的理由。

從判決書的內容看，一審二審對于經濟補償的描述，均沒有提到未簽訂勞動合同，基本都是第三十八條中的“未按照勞動合同約定提供勞動條件”、“未依法繳納社會保險費”、“未及時足額支付勞動報酬”。

其中如果以未簽訂勞動合同加另外一個理由構成被迫離職，最后的判決詞均不會描述未簽勞動合同，而是引了另外一個理由。

未簽訂勞動合同，看到的都是二倍工資的請求，法院重點關注的是仲裁時效問題。

實際上也不難理解。

如果用人單位沒有與勞動者簽訂勞動合同，這樣的風險都視而不見，其內部管理水平也不會太高，大抵也會同時存在拖欠工資，未依法繳納社保的其他違法行為。

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如果非要將未簽勞動合同與三十八條的情形做一個對應，能夠勉強套用的就是第一項“未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的”。

但是關于勞動條件，法律法規也沒有明確定義，如果在勞動合同中沒有約定，只能根據判例來理解了。

從實際法理來分析，是否簽訂勞動合同，并不是判定勞動關系的核心依據。勞動關系的建立最重要的是實際用工。

用人單位沒有與勞動者簽訂勞動合同，并不影響勞動者對于崗位職責的履行，也不會影響到勞動者實際為用人單位提供勞動。

因此，我個人認為“未簽訂勞動合同”，不能理解為“未按照勞動合同約定提供勞動條件”。無法以此為由被迫離職。

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從查閱的案例來看，建議勞動者以《勞動合同法》第三十八條給企業發被迫解除勞動合同通知書時，解除理由至少寫2個以上，最好把企業所有違法情形羅列出來，將來在勞動爭議時，往往只要符合其中一項，經濟補償的請求就能被支持。

單一的解除理由一旦不成立，屆時勞動關系已解除，經濟補償沒有了，也不可能再以其他理由再進行解除。

我之前提到的四川的案例，就是一個失敗的教訓。

明明用人單位沒有為其繳納社保，可以用“未依法繳納社會保險費”被迫離職，最后曹某選擇是“未簽勞動合同”，結果申請被駁回，一分錢的經濟補償也沒拿到。

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