頻繁請假、開始摸魚、準點下班…… 事出反常必有妖，當員工開始有這些行為時，可能就是離職的征兆。

根據前程無憂《2023離職與調薪調研報告》，2022年整體員工的離職率是在 17.9% ，相比21 年下降了0.9個百分點。這是因為受全球經濟下行、局部疫情反復等不確定性因素影響，部分行業和企業就業機會大幅減少，個體擇業空間收縮，求穩心態加劇。

大部分員工選擇離職并非是一時腦熱，而是經過長期的理性判斷做出的抉擇。

員工離職，對企業來說成本也很高。但員工離職也可以作為企業管理的“照妖鏡”，透過員工離職率和背后原因，能窺見企業發展背后的種種問題。

36氪組織人才中心副總裁Julia（張勝男）繼續坐鎮@職場Bonus「紅利人才觀」。本期我們邀請到北京創立科創醫藥HRD司潤菲和鵬泰電商MCN負責人、微博職場大V吳威，從如何降低員工離職率的核心問題出發，一起來聊一聊員工離職率為何總居高不下、企業該如何破局。

員工在職第三年是跳槽高峰期

職場Bonus：哪些崗位離職率特別高？

吳威：我現在就職的公司業務分為兩部分，一部分是廣告，另一部分就是電商。在這兩個業務中，廣告相對于電商來說離職率更高。尤其受疫情影響，很多品牌和客戶不再去投廣告，所以整個廣告行業是萎靡的，相應地離職率就會很高。但是相反在特定環境以及經濟狀況下，電商行業是蓬勃發展的。

司潤菲：2022年整體醫藥研發行業的離職率為24% ，其中被動離職率為9% 。這是因為受到了疫情及融資的影響，有一些企業在裁員，但同時也有很多企業在挖人。所以醫藥行業的流動性很強，這便導致了高的離職率。

關于年限，根據我的觀察，三年是跳槽高峰期。員工經過三年的成長沉淀，其自身的個人經驗以及心理素質都會增強，就會產生更高的追求。如果公司內部不能提供其想要的崗位或項目，可能就會去外面尋找機會。

Julia：根據前程無憂《2023離職與調薪調研報告》，從行業來看，受疫情和政策影響，離職率較高的前三個行業分別是餐飲/酒店/旅游行業、文體/教育/傳媒行業以及房地產行業。離職率較低的行業是醫療健康行業和金融行業。這些行業整體比較平穩，受疫情影響較少，甚至醫療行業發展在疫情之下是呈增長態勢的。

職場Bonus：員工離職的主要原因通常有哪些？

吳威：大部分員工離職可能是跟公司的同事或上級相處不融洽。而在疫情期間，公司自身運轉出現了問題，員工也會選擇離職。

司潤菲：因為醫藥行業比較缺人，所以跳槽加薪很常見，漲薪也是一個主要的需求。

其次是崗位晉升或者項目。醫藥行業比較特殊，員工對項目是有需求的。如果公司不能給員工提供想要的項目，這個時候他可能就會選擇離職。

Julia：員工選擇工作主要考慮這五個方面——薪資，企業文化與價值觀，領導，晉升，辦公地點。

但對比了其他報告發現產生了兩個變化，第一是企業文化與價值觀在員工離職原因里占比變得更高。第二是領導力變得更重要，很多人會說員工離職要么是錢沒給夠，要么是心委屈了。心委屈很多時候就是因為領導給員工的肯定和鼓勵不夠。

員工：換工作的成本高，離職是下下策

職場Bonus：當員工想要離職時，有哪些可以看得出來的征兆？

吳威：第一個信號就是開始頻繁地找你溝通。這個信號非常明顯，因為員工的溝通訴求一定不是要告訴你自己做得多優秀，而是因為不想干了。

第二個就是態度、行為上發生轉變。比如有的員工可能之前6點下班都不走，但突然有一天發現他6點準點提包走人了，這就是要離職的征兆。

還有一個尷尬的是在招聘后臺發現自己的員工在幾天之內更新了自己的動態。

司潤菲：如果員工團建、培訓也不參加，或者開始頻繁地請假，這個時候也是非常危險的，意味著他已經在慢慢撤退了。

Julia：一是工作質量下降，或者失去了工作熱情。二是缺乏參與感。三是對公司的未來感到不確定，對自己的職業發展感到失望。

職場Bonus：對于想要離職但還沒離職的員工，有什么建議?

吳威：要溝通，勇于說出自己的不滿，因為你的不滿也可能是公司的隱患。

要提供解決方案：不僅告訴他問題是什么，還要告訴他解決辦法是什么，明確自己的訴求。比如說想要調到其他崗位或者其他適合的團隊。

很多時候挑戰就是機會，換工作的成本其實更高，因為你不知道下一步是不是另一個坑。所以只要不是不可調和的矛盾，不要走下下策去離職。

Julia：在表達和溝通方式上也要有選擇和策略。如果用一些極端方式，比如說發朋友圈，或者在公司群里抱怨，反倒會把問題變得更復雜。

可以去找比較信任的上級或者HR溝通問題。只要你反饋的問題是真實的，態度是誠懇的，大家都愿意傾聽，并樂于幫你解決問題。

司潤菲：如果因為壓力大想要離職，可以再堅持一段時間，有時可能咬咬牙就過去了。此外，即使再換一個工作可能還會因為同樣的原因離職。

職場Bonus：從HR角度來看，通常要明確哪些信息才能精準地確認用人部門的需求？

司潤菲：首先要懂業務。要知道所招崗位具體是做什么的，要深入到具體的項目和工作中，而不能只是停留到紙面上。

此外，在招聘時要如實說明公司的情況，千萬不要過度包裝。員工在剛來公司時是處于最動蕩不安的階段，如果進了公司之后發現實際情況與心理預期嚴重不符，就會產生極大的心理落差，可能很快就會離職。

吳威：可以跟業務部門了解，甚至去到他們的工作場地，真正了解他們的工作到底是什么。

在溝通職責描述時，還可以說明工作內容占比。因為有的求職者看到崗位描述時，感覺都能做。但入職后具體工作時，有時最不擅長的卻是實際工作中最需要的，這就會產生偏差。所以不如一開始就告訴他，比如主播 80% 的工作是直播， 5% 的工作是腳本，5% 要寫配合和策劃案等等。

把這些工作內容都說清楚，求職者自然會評估自己到底能不能勝任這份工作。

Julia：除了要了解業務，HR還得了解人才市場的情況。業務部門并不接觸人才市場，所以可能人才市場上的人才和他的需求并不完全匹配，這時候就要給業務部門一個合理的預期。

還有一種情況是：HR跟用人經理對齊了，但用人經理并沒跟他的老板對齊，這是 HR 經常會忽略的一點。如果覺得用人經理給到你的需求跟你的認知有差異，可以先讓他和老板對齊一下需求，這樣也會提升我們的工作效率。

職場Bonus：招聘部門和用人部門制定招聘需求時，可能會存在一定的偏差，如何減少這種偏差？

吳威：首先還是得深入到業務中去，真正了解他們在干什么，才能知道要找什么樣的人。

舉個例子，我朋友公司的 HR 在招主播時招了一個形象氣質和經驗各方面都合適的，但他在模擬電商帶貨時，用了好幾個違禁詞，HR 并沒有發現這個問題。這就是對業務不夠熟練導致的，因為后來了解到這位HR并不怎么看直播。

司潤菲：我一般會拿一個對標的員工來進行對比，直接詢問業務部門你想招一個員工A那樣的，還是員工B那樣的，這樣就會得到一個明確的答復。

Julia：HR 和用人部門的偏差，核心原因就是信息差。因為畢竟做的不是同一件事情，對事情的理解會出現差異，所以前期的溝通非常重要。

此外，中間的溝通也很重要，因為有些用人經理在招人過程中可能會出現需求改變的情況。

還有在對齊畫像時， HR 看的是整體，用人經理看到的是單個業務單元。所以可以提示用人經理，除了對個人的崗位要求外，還要從整個團隊的視角來看，有什么能力是想要這個人來補足的。這樣不僅解決了崗位問題，還幫助團隊補了短板，整個團隊的戰斗力會更強。

目標的拆分就像剝洋蔥

職場Bonus：公司員工遭遇發展瓶頸問題，也是離職的主要原因，該如何幫助員工解決？

司潤菲：從縱向發展來看，要有明確的晉升制度。比如說每年什么時候有晉升機會、晉升的標準是什么，晉升的過程要公開、透明、公正。

從橫向發展來看，可能員工一直在某一行業領域，就會覺得原地踏步，沒有成長。那么就可以讓他接觸橫向的其他項目，使其職業路徑更寬廣。

還有一個就是公司本身要發展，如果公司一直停滯不前，就沒有那么多的崗位可以讓員工晉升。

吳威：事實的獎勵要大于懲罰。在公開的場合去鼓勵及獎勵優秀員工，就會讓他覺得路徑更清晰。只要努力，只要做得好，就一定有機會，員工也會更有動力。

Julia：分享一些我們 36 氪的做法。我們的晉升過程非常透明。每一次員工晉升都會在飛書上對全員開放直播。然后在晉升結束后，向全員發送郵件海報。后續針對一些優秀的案例，進行單獨采訪，把案例分享給大家，員工也會覺得特別有認同感，因為他的努力和付出被看見了。

職場Bonus：如何合理制定考核目標，減少績效對員工離職的影響？

司潤菲：像剝洋蔥一樣，把公司目標拆分到各個部門，然后再拆分到各個員工身上，這其中包括高層、中層和員工。

高層基本上沒有討價還價的空間，要勇敢地挑起大梁，承擔其達到目標的責任。

中層起到的是承上啟下的作用，除了承接上面給的任務，還要將這些目標分給合適的員工。

員工接到任務，如果感到不滿，要積極溝通。重要的是相互理解，實現向上溝通和向下管理的良好互動。

Julia：當員工覺得公司給他的目標過高時，作為管理者有責任跟他一起拆解這個目標，來緩解員工對未知情況的焦慮。比如哪些動作可以達成這個目標？

同時在表述目標時，讓員工知道制定這個目標的背后原因。有時候目標看起來就是冷冰冰的一個數字，難以理解。但是如果員工理解其背后深意，也許能喚起他想沖一沖的心。

另外就是業務部門要更頻繁地去做復盤。總之，要幫助員工緩解未知的焦慮。只有有一個好狀態、好情緒，員工才能更好地產出。

吳威：突然的轉變導致員工的工作內容增加，如果不說出其原因，員工會感到困惑，甚至認為自己拿了一份錢，卻要干兩份活。但如果解釋背后原因，員工就會理解。為保住這個業務，也會去努力。

另外，除了硬性的 KPI ，還需要做一些情感上的安慰。在表達鼓勵及認同的同時，還能帶動整體 KPI 的上升。

被忽視的情緒價值

職場Bonus：有時離職可能是一個連鎖反應，當這種連鎖反應發生時，如何做好員工情緒管理？

司潤菲：從兩方面說，一是對于現有員工，要讓他們了解具體情況，給他們吃下定心丸。比如向他們講清楚，裁員要裁到什么程度、為什么要裁員、裁員的數量和涉及的崗位等。

二是對于要離開的員工，可以給寫一封推薦信，或者向他們推薦一些招聘群，能做的還是要盡量去做。

Julia：對于離職員工，一是法律要求的相應補償一定要給。

二是在員工離職的過程中，要關注他的情緒感受，同時向他們提供一些機會。所以HR 可以多做一步，這樣員工的感受也會更好，才能好聚好散。

吳威：如果是要安撫員工的情緒，盡量不要在正式場合跟員工溝通，簡單地吃頓飯或散會兒步可能效果會更好。

職場Bonus：當員工離職率在一段時間內過高時，如何改善這種情況？

司潤菲：好事不出門，壞事傳千里。可以讓公司的老員工現身說法，闡述一些事實。

對于現有員工，有時可能需要老板親自去講一些東西。因為老板是對公司最有信心、看得最遠以及對公司未來發展最清楚的人，所以老板表達出來會讓員工更有信心。

還有就是推出一些公司專屬福利，比如說疫情的時候我們公司就會向員工發藥，這個就是公司的特色資源。

對于求職者，輿情是一方面，另一方面還是扎實地把自己的業務亮點總結出來。如果人才對這個亮點感興趣，他也會去考慮你的品牌。

吳威：以不變應萬變。保持現有的規章制度，大家察覺不到變化，自然就不會產生不安心理。

除此之外，還應關注剛入職不久的員工。新員工對公司整體情況并不是很了解，安全感很低，如果說沒有安撫好他就離職了，可能在輿論方面對公司造成不好的影響，反向吸取更多優質人才的計劃基本上就落湯了。因為輿論造成的影響可能得用半年的時間來恢復。

嘉賓|吳威、司潤菲

策劃|徐茂桐

采訪|Julia

整理|陳桐、趙冬雪

排版|張燦