有一組數(shù)據(jù)，讓許多企業(yè)憂心忡忡，領(lǐng)英發(fā)布的《第一份工作趨勢洞察》報(bào)告中顯示，70后的第一份工作平均超過4年，80后是3年半，90后只有19個(gè)月，95后更短，他們平均會(huì)在工作7個(gè)月后就選擇裸辭。

雖然趨勢是預(yù)料之中的，但是數(shù)據(jù)還是十分讓人意外。自從90后步入職場，到現(xiàn)在已經(jīng)成為企業(yè)的主力軍，許多企業(yè)管理者都在抱怨，90后任性，90后懶惰，90后沒有責(zé)任心......

90后新生代們?nèi)绱祟l繁地?fù)Q工作，難道真的只是這代人的問題嗎？

種花的常識(shí)我們都知道，要根據(jù)植物不同的喜好，提供不同的土壤和養(yǎng)料，澆水和曬太陽的時(shí)間都不相同。

管理也是一樣，并不是90后有什么缺點(diǎn)或問題，而是大多數(shù)管理者的管理理念和方式都太過傳統(tǒng)，已經(jīng)不再適合這一代極具個(gè)性的年輕人了。

公司的組織管理要根據(jù)新生代年輕人的特點(diǎn)去做出調(diào)整。這個(gè)時(shí)候，作為管理人員就非常有必學(xué)習(xí)一些組織行為學(xué)方面的知識(shí)。

“組織行為學(xué)”就是幫助組織管理者來解決人的問題，組織行為學(xué)從1911年泰勒的《科學(xué)管理》開始，在國外已經(jīng)發(fā)展了一百多年了，但是在我國，重視組織行為學(xué)的企業(yè)卻寥寥無幾。

一來是許多管理者認(rèn)為業(yè)務(wù)是企業(yè)發(fā)展的重中之重，殊不知，人員才是企業(yè)發(fā)展的核心要素。

二來，許多有關(guān)組織行為學(xué)方面的書籍都是國外引入的，偏向理論知識(shí)的講解，有些案例及實(shí)驗(yàn)并不適合我國的具體情況，畢竟我們國家的風(fēng)土人情與外國差距還是蠻大的。

但是這本《李育輝組織行為學(xué)講義》卻不一樣，它其實(shí)是一本被名字耽誤了的極佳讀物，就像一位外表看似嚴(yán)肅的老學(xué)究，讓人不敢接近，實(shí)際接觸你會(huì)發(fā)現(xiàn)，這位老學(xué)究原來有著一顆有趣的靈魂。

書中講解了組織行為學(xué)的基本邏輯，從個(gè)體、組織、社會(huì)的不同角度進(jìn)行剖析，帶你發(fā)現(xiàn)個(gè)體行為背后隱藏的秘密。書中結(jié)合管理學(xué)、心理學(xué)中的許多實(shí)驗(yàn)，加上知名企業(yè)的案例，深入淺出，讓閱讀充滿趣味性。

尤其重要的是，這本書的作者李育輝老師，在這個(gè)領(lǐng)域研究接近20年，不但有著扎實(shí)的理論基礎(chǔ)，熟悉前沿研究，更是一位有著豐富實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)的咨詢老師，為我國許多企事業(yè)單位提供過咨詢和培訓(xùn)，相比于同類型的書籍，這本書更加本土化。

01. 90后懶惰？那是你不懂得情緒管理

許多企業(yè)管理者發(fā)現(xiàn)，公司里的員工消極怠工的情況逐漸上升，這些人不乏一些高學(xué)歷，受過良好教育的年輕人，他們好像并沒有那種為事業(yè)奮斗的想法。

其實(shí)，這些情況可能和員工的情緒有關(guān)，美國心理學(xué)教授霍布福爾提出了資源保存理論，他認(rèn)為，情緒與金錢一樣，也是一種資源，我們每個(gè)人的情緒都是有限的，當(dāng)情緒資源損失的時(shí)候，身體就會(huì)自動(dòng)做出反應(yīng)來避免損失，這個(gè)時(shí)候需要進(jìn)行補(bǔ)充情緒資源，才能達(dá)到良好的狀態(tài)。

當(dāng)我們連續(xù)工作的時(shí)候，常常會(huì)產(chǎn)生不想工作的心理，這就是因?yàn)槲覀兩眢w自動(dòng)產(chǎn)生了反應(yīng)，想要避免情緒的繼續(xù)損失。而想要補(bǔ)充情緒資源，只有一個(gè)方法，那就是換個(gè)場景，比如回家休息，和朋友去聚餐擼串，這樣才能真正地為自己“加油”。

但是當(dāng)下，移動(dòng)辦公成為新的趨勢，工作和家庭之間的邊界日漸模糊，員工不得不隨時(shí)處于“備戰(zhàn)”狀態(tài)。

這就使得員工即使物理環(huán)境發(fā)生變化，但是心理環(huán)境仍然在消耗情緒資源，難以“加油”，從而導(dǎo)致員工工作變得越來越懈怠。

組織行為學(xué)通過研究發(fā)現(xiàn)，至少有三條路徑可以改善這種情況，讓員工能夠保持良好的狀態(tài)。

第一，用生理資源補(bǔ)充，比如健身、睡覺。

運(yùn)動(dòng)和睡眠的好處毋庸置疑，從企業(yè)的角度來講，不要總覺得給員工發(fā)工資，員工就要把命都拼在工作上，要合理安排工作，讓員工能有足夠的時(shí)間運(yùn)動(dòng)放松和增加睡眠。

現(xiàn)在很多企業(yè)開始關(guān)注員工的健康問題，在公司設(shè)立健身房或者午休室，平時(shí)舉辦一些運(yùn)動(dòng)活動(dòng)，這些舉措不但可以提高員工的健康，還進(jìn)一步提高他們的工作效率。

第二，強(qiáng)迫大腦跳出目前的情境，比如冥想。

谷歌的正念課程“探索內(nèi)在的自我”廣受好評，喬布斯經(jīng)常會(huì)和員工們一起冥想，安泰保險(xiǎn)公司研發(fā)出瑜伽壓力緩解和職場正念，英特爾公司也為員工提供正念項(xiàng)目。

這些例子都說明冥想是個(gè)非常有效的調(diào)節(jié)方式，不但可以緩解職場的壓力和挫敗感，還對增加員工的幸福感有明顯的效果。

第三，從維護(hù)親密關(guān)系的角度出發(fā)，保護(hù)情緒資源。

有位中層管理者，她與自己團(tuán)隊(duì)的家屬都保持著緊密的聯(lián)系，每次員工加班作或者工作壓力過大的時(shí)候，她就會(huì)給員工的家人打電話，代表公司感謝家人對員工的理解和支持，并且對員工的能力及付出給予很大的肯定和感謝。

試問這樣的企業(yè)，員工就算在工作中壓力再大，但是從家人的認(rèn)可中獲得成就感，會(huì)讓他重新恢復(fù)動(dòng)力去工作。

02. 90后不拼搏？那是你沒找準(zhǔn)他們的動(dòng)機(jī)

90后新生代由于成長環(huán)境不同，他們的人生觀、價(jià)值觀、思維方式都和老一代的員工存在明顯的差異。這讓管理者很苦惱，用了那么多激勵(lì)辦法，卻總是無法讓新生代員工動(dòng)起來。

其實(shí)企業(yè)無法激勵(lì)新生代，并不是新生代出了問題，而是企業(yè)沒有找準(zhǔn)他們的工作動(dòng)機(jī)，用了落后的激勵(lì)理論。

新生代有一個(gè)非常顯著的特性，他們的核心生活是活出自我，他們不再像老一代員工，聽領(lǐng)導(dǎo)的話，聽組織的安排。新生代員工不再愿意當(dāng)一顆“螺絲釘”，而是想要成為工作的主角。

就像現(xiàn)在流行的主播，如果放在20年前，相信很多人不愿意去嘗試，但是現(xiàn)在的年輕人卻非常喜歡成為網(wǎng)紅，擁有百萬粉絲，成為聚光燈下的主角。

同樣的，新生代更喜歡自我決定和不喜歡被規(guī)定要求去做。在組織行為學(xué)中有一個(gè)“自我一致性理論”，是指當(dāng)那些能讓自己樂在其中的任務(wù)變成一種義務(wù)的時(shí)候，個(gè)體的動(dòng)機(jī)就會(huì)被破壞。

比如我熱愛編代碼，我每天寫再多再累都很開心，但是如果你要求我每天必須要寫多少行的代碼，那我就感覺受到限制，在編代碼的工作中就已經(jīng)得不到快感了。

比如這幾年非?；鸬墓雀鐿KR，即目標(biāo)關(guān)鍵結(jié)果法，它就是讓員工圍繞組織的愿景去設(shè)定目標(biāo)，然后領(lǐng)導(dǎo)參與評價(jià)可行性并設(shè)置量化的結(jié)果，最后由領(lǐng)導(dǎo)對結(jié)果進(jìn)行考核。

這種績效考核方法為什么更適合現(xiàn)在的年輕人，就是因?yàn)檫^去的KPI是組織強(qiáng)加給員工的，而OKR卻是員工和組織共同商討的。

從強(qiáng)迫的一個(gè)目標(biāo)，到自己想做的目標(biāo)，哪個(gè)更有激勵(lì)性呢？即使目標(biāo)再難，員工也會(huì)愿意去挑戰(zhàn)自己為自己制定的目標(biāo)。

如果組織想要激勵(lì)新生代好好工作，那就把他們當(dāng)作主角來看待。

03. 90后頻繁跳槽？那是你沒為他們的職業(yè)賦予意義感

企業(yè)在評價(jià)90后新生代員工時(shí)，總是在個(gè)體身上找原因，而忽略了真正的問題所在，那就是大環(huán)境的變化。

過去，每一種職業(yè)都有著穩(wěn)定的社會(huì)評價(jià)體系，就是社會(huì)對現(xiàn)有職業(yè)的一套評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評價(jià)指標(biāo)、評價(jià)方法等，比如教師、司機(jī)等。

但是隨著新興職業(yè)的增多，很多崗位大眾并不清楚具體是做什么的，比如UI設(shè)計(jì)師，交互設(shè)計(jì)師，在別人眼里他們可能就是程序員，只有他們自己清楚工作內(nèi)容和意義上是完全不同的。

這些崗位遲遲得不到社會(huì)的認(rèn)可，員工感受不到崗位的價(jià)值感，就會(huì)認(rèn)為自己的工作并不重要性，也沒有什么影響力。

第二個(gè)變化，過去的職業(yè)階梯即職業(yè)發(fā)展路徑非常明晰，比如大學(xué)的教授的職業(yè)階梯就是從講師到副教授，再到正教授。傳統(tǒng)的職業(yè)階梯是一個(gè)價(jià)值的參照系。

而現(xiàn)在由于各行各業(yè)都有自己的結(jié)構(gòu)體系，相互之間差距也比較大，比如經(jīng)理在過去是中層管理者，而現(xiàn)在，即使一個(gè)剛畢業(yè)的學(xué)生也可以當(dāng)客戶經(jīng)理，他們并不需要管理團(tuán)隊(duì)。

職業(yè)階梯的消除，讓員工失去了短期的努力目標(biāo)，企業(yè)也很難去激發(fā)員工的主動(dòng)性。

對于90后新生代來說，工作的意義已經(jīng)不是掙錢養(yǎng)家了，他們更重要的是找到自己職業(yè)的意義，他們希望能夠得到個(gè)人的成長，做出自己的成績，得到外界的認(rèn)可。

比如過去電影公司會(huì)將制作參與的工作人員名字列到電影結(jié)束后，實(shí)際上并沒有觀眾會(huì)留下來看這些名字。

而現(xiàn)在，為了讓觀眾意識(shí)到這些幕后人員的存在和價(jià)值，在電影還沒結(jié)束的時(shí)候，或者片尾彩蛋和花絮的時(shí)候，就開始滾動(dòng)字幕，并且加上工作的介紹，這就讓每一個(gè)幕后工作者感受到自己工作的意義。

公司管理者對90后新生代頭疼，他們也同樣吐槽著公司，頻繁的裸辭或者跳槽、不喜歡說教的職場環(huán)境、對“畫大餅”變得無感、反對工作入侵生活、甚至痛斥職場陋習(xí)。

現(xiàn)在，每一個(gè)人在和公司簽訂紙質(zhì)合同的時(shí)候，其實(shí)心里都是充滿了不確定性的。我國中小企業(yè)的平均壽命只有3年左右，隨著環(huán)境的變化，各種崗位 也可能面臨的淘汰和迭代。

這樣的不穩(wěn)定讓新生代員工如何去忠于企業(yè)？所以現(xiàn)在員工并不是忠于企業(yè)，而是忠于職業(yè)。

有追求的員工更看重的，并不是組織，而是自己職業(yè)發(fā)展的賽道。所以聰明的老板，總會(huì)先努力把員工培養(yǎng)成優(yōu)秀的人，然后再想辦法留住他，這也是組織行為學(xué)的觀點(diǎn)。

這一代有著他們獨(dú)特的性格特點(diǎn)，他們年輕、個(gè)人主義、自由奔放、他們喜歡并享受生活和工作，但是絕不會(huì)犧牲自己去忠于企業(yè)。

但是另一方面，新生代員工有著非常優(yōu)秀的想象力和創(chuàng)新思維，在當(dāng)今的職場，企業(yè)更需要的難道不就是創(chuàng)新型人才嗎？

所以，如今要留住人，企業(yè)得先改變理念。不要再抱怨90后，而是應(yīng)該給他們以舞臺(tái)與空間，讓他們成為舞臺(tái)的主角，成為自己的主角。

走入90后的內(nèi)心世界，去了解他們的真實(shí)想法，幫助他們獲得成長，員工的成長，凝聚在一起才是企業(yè)飛躍的最佳燃料。