“末等調整”和“不勝任退出”的新聞一出，廣大國央企人炸鍋了，各大評論區十分熱鬧。

從評論來看，大家的反應以擔憂居多，擔心好好的制度，一層層執行下來又被扭曲、變形，成為砍向普通員工頭上的利刃。

畢竟，不是沒有先例。

國央企末等調整和不勝任退出，關鍵在防止執行層動作的變形走樣

管理人員競爭上崗、末等調整和不勝任退出，初衷是好的

眾所周知，國央企管理層的監管、考核一直是個世紀難題，

國企勞動、人事、分配三項制度改革提出多年，

“員工能進能出、收入能增能減”在很多國央企已經普遍推行，

但“管理人員能上能下”在多數企業似乎還是一個美好的愿景：

根據國資委《2023年國企改革三年行動綜述》，央企子公司和地方國企經理層（經營管理層）末位調整和不勝任退出人數占比僅為4.5%和3%。

此番重申管理人員“競爭上崗、末等調整和不勝任退出”并列出時間表（2025年全面推行）是個好事，

一是打破領導干部“能上不能下、能進不能出”的慣例，讓管理層流動起來，

避免位子上坐著錯誤的人，卻始終穩如泰山、讓企業長期為其買單，造成不可挽回的損失；

二是將企業經營與管理人員的考核結果直接捆綁，

打破以往部分領導由于“經營的又不是自家的公司”而漠視企業發展、無視國有資產流失的情況，

改善“公司經營虧損、管理一塌糊涂，領導卻扶搖直上”的現象，

真正實現“有為者有位、無為者讓位”；

（針對承擔更多社會責任、公益性質和戰略任務的國央企，另外設定考核規則）

三是，對于國央企員工來說，這也是一件好事。

因為讓管理者對企業經營負直接責任，

將倒逼他們任用真正有能力、能為企業發展做出貢獻的人，

因為若尸位素餐者太多影響企業發展，也對他們自己的考核結果不利；

如此，將對改善一些企業一味任人唯親、裙帶泛濫的現狀，產生積極作用。

國央企員工在擔心什么？

政策是好的，坊間卻議論紛紛。

究其原因，是制度終究要靠人來執行，過往，“歪嘴和尚把好經念歪了”的情況太多了。

因此：

實際操作中，如何調整、如何退出？誰被調整、誰被退出？

標準是什么？由誰來制定？結果誰來評定？

是否公平公正、平等透明、客觀合理？

才是問題的關鍵。

倘若延續以往的考評機制，很難避免又回到“運動員和裁判是同一個人“的老路上來，

將政策執行得面目全非，反而成為少部分人穩固地位、謀取利益的工具。

舉個栗子，

一位管理層，能力素質過硬，但和一把手不對付。

按之前的通行做法，只要沒有違法違紀行為、工作不出現重大失誤，還是可以平平安安干到退休，

但未來，會不會被人利用規則，成為”能進能出“的犧牲品？

舉個栗子，

按以往的慣例，責任層層下壓，會不會先來一輪針對基層的“競爭上崗、末位調整和不勝任退出”，

板子最終又打在普通員工身上？

舉個栗子，

原本對于看不順眼的人，只能邊緣化，除非發生結構性調整，否則飯碗是輕易砸不掉的，

現在會不會先調去急難險重苦、難出業績易背鍋的崗位，再以不勝任為由合理淘汰？

再舉個栗子，

會不會出現”罰酒三杯“的情況，

比如說，將一名考核結果不合格的正職，調整為副職，過段時間再以”工作表現優異“為名，將其調整回來？

上有政策下有對策，

再完美的制度，一層層執行下去，在與人性碰撞的過程中，你永遠也無法預知會產生怎樣神奇的化學反應，

因為對一些人來說，制度永遠是自己手里的工具，可以根據自己的目的捏出任何想要的形狀。

因此如何從制度設計上堵住這些漏洞，恐怕是最值得研究的問題。

最后做了個小調查：

關于管理人員“競爭上崗、末等調整和不勝任退出，你主要擔心哪些問題？