大部分勞動爭議都是發生在勞動關系解除之后，一方面是很多糾紛都是由于解除勞動合同而產生，經濟補償金、違法解除賠償金等常見訴求都是在解除勞動關系后才能主張。

另一方面是在大多數勞動者觀念中，一邊跟公司打官司一邊還留在公司上班，是非常尷尬的事情。

如果在職員工申請了勞動仲裁，員工因庭審，或者去相關部門投訴維權而缺勤，公司能不能認定為曠工，從而依據制度解除合同呢？

員工請假了就不算曠工

雖然員工請事假公司可以不批準，但是如果員工請假有正當理由，即使未獲得公司批準也不能認定為曠工。

申請勞動仲裁或向勞動監察部門、稅務部門、社會保險部門投訴，是勞動者的法定權利，員工請假進行這些程序，不能認定為無故曠工。但如果員工沒有請假，公司可以認定為曠工。

【案例一】請假未獲批準不算曠工

（2024）滬01民終4129號

丁某2021年11月進入上海市某公司工作，雙方簽訂為期3年的勞動合同，約定勞動報酬為18150元每月。

2023年3月，丁某因公司拖欠工資申請勞動仲裁，丁某在公司系統內申請2023年3月21日下午休年假，申請在27日上午休年假，請假事由“去勞動仲裁委員會補交材料”；申請在30日休年假，請假事由“去勞動仲裁委員會，參加第二次庭審”；申請在31日休事假，請假事由“去稅務部門投訴維權”。

對于丁某的休假申請，公司均未做批復，并于2023年4月7日出具解除勞動合同通知，以丁某曠工嚴重違反公司規章制度解除勞動合同。

丁某申請勞動仲裁，要求公司支付違法解除賠償金。仲裁委審理后支持了丁某的仲裁請求，公司不服裁決，向法院提起訴訟。

【法院審理】

法院認為，雖然丁某在2023年3月21日下午、22日、27日上午、30日及31日未出勤，但丁某在2023年3月21日下午、27日上午、30日及31日均有請假申請。

雖然丁某請假申請未獲批準，但實際丁某在3月21日下午就醫，3月22日下午及3月30日下午參加仲裁庭審，3月27日至仲裁委員會提交證據材料，3月31日至稅務部門投訴維權，該期間并非無故缺勤。

即便3月22日上午、30日上午及31日半天按缺勤計算，也未達到一個月連續曠工兩天或一年累計曠工三天的解除標準，故公司以曠工為由解除勞動合同缺乏依據。

最終法院判決公司支付丁某違法解除勞動合同的賠償金54,000元。

【案例二】未請假被認定為曠工

林某2015年11月入職肇慶市某用人單位工作，2018年12月10日林某以用人單位無故停用其工作使用工號賬號，用人單位行為屬于違法解除雙方勞動關系為由，向肇慶市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。

2019年3月30日至2019年5月9日勞動仲裁、法院審理期間，林某超過20天未向用人單位請假未到崗。

2019年5月9日單位通過EMS將《解除勞動合同通知書》寄至林某，通知書主要內容為：“……因您在職期間存在連續曠工超過5天(含)以上或在十二個月內累計曠工超過5天的行為，嚴重違反單位相關規章制度規定……單位決定與您解除勞動關系”。

林某申請勞動仲裁，請求裁決單位支付違法解除賠償金，仲裁委審理后裁決駁回林某的仲裁請求，林某不服裁決結果，向法院提起訴訟。

【法院審理】

法院認為，上班打卡是每一個勞動者最基本的義務，也是用人單位確認勞動者是否上班或者曠工的依據。然而，林某認為其在仲裁和訴訟期間有權不再打卡上班，但又不能提出任何依據證實其在此期間無需打卡。

即使林某因仲裁、訴訟而不能上班，也應當按規定請假，但林某沒有請假，更何況林某在非仲裁和訴訟期間也沒有打卡和請假。

顯然，林某違反了用人單位最基本規章制度。單位明確規定連續曠工五天，則有權解除勞動合同。林某已經嚴重違反了單位的規章制度，單位依據其規章制度解除與林某的勞動關系，符合《勞動合同法》第三十九條第二項的規定，解除其與林某的勞動關系合法，無須支付經濟補償金給林某。

最終法院判決，駁回林某的訴訟請求。