本案單位得知員工胡某的S擾行為，為履行預防和制止女員工遭遇不法S擾之責，依據公司規章制度解除了與胡某之間勞動合同，得到法庭的支持。

以案釋法476　胡某的行為該遭單位開除嗎？

本案單位得知員工胡某的S擾行為，為履行預防和制止女員工遭遇不法S擾之責，依據公司規章制度解除了與胡某之間勞動合同，得到法庭的支持。

一．案情簡介

胡某對同事王某女有意思，但遭王某拒絕。于是去年5月到7月期間，胡某多次采用深夜向王某發送[曖]昧信息、持續撥打語視音電話，甚至到王某居住的宿舍門口敲門、踢門等行為進行S擾，王某不堪其擾報了警。公司得知情況后，認為胡某違反了公司相關規章制度，遂將其開除，胡某為此不服，訴至【法】院要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金4.5萬元。

法庭審理后認為，證據顯示，胡某發送的信息內容、持續撥打的電話、半夜敲門等S擾行為，不僅違反了公序良俗，且嚴重違反了公司規章制度，和法律法規禁止對婦女實施性S擾的規定。公司為履行預防和制止女員工遭遇不法S擾之責，依據公司規章制度解除與胡某之間勞動合同，正當合法，無需支付經濟賠償。

二．案件的警示

近年來，職場性S擾事件經常見諸報端，受到社會關注。性S擾是一種嚴重的社會問題，它既破壞了社會風氣，又侵害了受害者的人格權，包括名譽權、隱私權和身體權。所以被我國法律所明令禁止。

那么怎么認定職場上的性S擾行為呢？滿足以下四個要件：

1.在性方面超出正常人際交往界限，實施違背異性意志冒犯行為的；

2.冒犯行為為故意的；

3.異性的性尊嚴和性利益受到侵害，且造成精神損害的；

4.行為與損害結果具有因果關系的。

但在司法實踐中，發現這類案件的取證是有一定難度的，據北京一[法]院的資料，類似這樣的案件中，因沒有足夠證據的占比要達75％。這是因為，這類案件往往在私密環境中發生，留下的人證、物證、書證較少，給舉證造成困難；受害人又是女性為主，考慮到自己的名譽、隱私、職業發展等，很多受害人選擇隱忍、沉默和離職，較少選擇用法律來維護自身權益。

對于解決職場性S擾問題，我國在法律和制度層面也做了不少工作。特別是民法典的實施，不但界定了性S擾行為，同時還規定了性S擾實施者的民事責任，規定了機關、企業、學【校】等單位的反性S擾義務。本案單位得知胡某的S擾行為，為履行預防和制止女員工遭遇不法S擾之責，依據公司規章制度解除了與胡某之間勞動合同，得到法庭的支持。

三．相關法律

1.用言語-文字-圖像等方式,對他人實施S擾的視為性S擾；
2.性S擾受害人有權依法請求行為人承擔民事責任；

2.以B力/脅迫/或者其他方法強制猥褻婦女或者侮辱婦女的，以刑法論處，判5年以下徒刑或者拘役。